Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (на примере ОГОБУДОД КСДЮШОР им. А.В. Голубева 17).pdf

В мотивации служебного поведения работников бюджетной сферы весьма заметную роль играют карьерные притязания. В последнее время зарождается тенденция повышения интереса молодежи к карьере на государственной службе. В условиях возрастающей неуверенности населения в гарантированном трудоустройстве в гражданских структурах определенная часть молодых людей рассчитывает на такие гарантии в государственных учреждениях, где предполагает и свой карьерный рост. Если организационно подкрепить эти ожидания, можно рассчитывать на привлечение на службу недостающих ей сегодня молодых людей и за счет этого укрепить карьерный потенциал. Но эта важнейшая стратегическая предпосылка реализуется в настоящее время крайне слабо^[10].

Для общества же сегодня важно следующее: в подавляющем большинстве работники бюджетной сферы относят себя к тем, кто позитивно воспринимает реформаторский характер нашего времени, честно трудится, стремится повысить свой социальный статус и, естественно, материальный достаток.

В бюджетной сфере выработался ряд принципов, теоретически выполняющих функцию стимулирования персонала, но практика применения которых в настоящих условиях снижает гибкость и способность адаптивности работников бюджетной сферы к быстроменяющейся внешней среде. В бюджетной сфере отсутствуют реальные механизмы стимулирования производительности труда у персонала: денежные надбавки крайне низки, а продвижение по карьерной лестнице может определяться целым рядом неформальных факторов^[11].

В настоящее время основная дискуссия по модернизации бюджетной сферы направлена на введение мотивирующих форм оплаты труда, системы оценки деятельности госслужащих, более гибких механизмов найма и увольнения, развития контрактных основ и формирования кадрового резерва бюджетной сферы. Осуществляется набор мероприятий нацеленных на использование в государственной кадровой политике методов, характерных для современной корпоративной практики. Однако, как показывает опыт, даже недавно принятые законы далеко несовершенны и часто остаются лишь на бумаге.

Типовые технологии и методы мотивации работников бюджетной сферы

Важнейшим фактором профессионального развития персонала являются самые различные формы стимулирования труда, его условия, содержание и оплата. Работник только тогда заинтересован в своем профессиональном развитии, постоянном повышении квалификации, когда видит, что этот труд отвечает его интересам, оплачивается адекватно его усилиям, способствует удовлетворению максимального количества его потребностей^[12].

Проблема мотивации труда в бюджетной сфере сводится к тому, что заработная плата персонала ничтожна мала и жестко определена ставкой. В этой ситуации одними из возможных способов повышения мотивации сотрудников бюджетной сферы являются немонетарные методы.

Зарубежный опыт стимулирования профессионального развития предлагает систему сопровождения карьеры сотрудников бюджетной сферы, начиная с приема на работу до увольнения. Такой подход позволяет работнику видеть перспективу работы, что, в свою очередь, даст уверенность и стремление к повышению своего профессионального уровня. Другой стимулирующий фактор - система пожизненного найма. Наиболее ярко она представлена в государственной службы Японии^[13].

Самое важное, первоочередная задача сейчас - найти те факторы, которые действительно важны для персонала. Необходимо выработать вполне определенные цели, задачи, выявить ценности, выяснить, кто чем хочет заниматься, а чем нет. Рассмотрим некоторые методы немонетарной мотивации (рисунок 3):

некоторые методы немонетарной мотивации

награждение различными грамотами

присвоение каких-либо званий

размещение на досках почета портретов передовиков производства

вручение памятных сувениров

вручение ценных подарков

например, «Ударник труда»)

Рисунок 3. Некоторые методы немонетарной мотивации^[14]

Самым простым и, наверное, привычным для многих способом немонетарной мотивации является составление для сотрудников так называемого компенсационного пакета, в который, в зависимости от потенциальных возможностей компании, обычно входят: карточка на проезд в общественном транспорте, бесплатное питание, страховка, регулярное посещение спортивного зала, бассейна и тому подобные вещи. Весьма действенным способом может оказаться повышение статуса одного или нескольких служащих.

Немалую роль в повышении эффективности работы компании играет также фактор «прозрачности» учреждения. Чем полнее информированы сотрудники о состоянии дел в ней, чем лучше они ознакомлены со стратегией своей фирмы, тем с большей самоотдачей, как показывает практика, выполняют возложенные на них обязанности. Существует еще очень много разных и хорошо себя зарекомендовавших способов немонетарного стимулирования персонала (приложение 1)^[15].

Широко должны применяться в бюджетной сфере социальные программы. Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк (приложение 2)^[16].

Развитие системы социальных льгот и выплат, привела к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников.

Должны стать масштабными, так называемые банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, «выкупить» какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме^[17].

Должны быть разработаны компенсационные пакеты. Сюда относят бесплатные или льготные обеды для персонала, аренду спортзала, бассейна или сауны, медицинскую страховку сотрудников. Такие вещи, как творческий оплачиваемый отпуск (американская практика), не предусмотрены. По результатам опросов (организационная диагностика) можно сделать уверенный вывод о малой значимости для мотивации перечисленных мер.

Должное внимание надо отдать нетрадиционным способам мотивации.

Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Определенные результаты может дать использование патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы учреждения и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Это можно эффективно использовать прежде всего на тех предприятиях и в тех производствах, где преобладают женщины, а также на предприятиях с богатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровых работников^[18].

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Создать систему неденежных ценностей учреждения, возможно только после того как руководитель выполнил первоочередную задачу по созданию условий труда, когда отсутствует повод для выражения неудовлетворенности. Ещё в 1959 году Емери и Трист представили теорию, аналогичную теории Маслоу и Герцберга. В соответствии с этой теорией существует шесть требований к организации труда, которые формируют необходимые условия для удовлетворения психологических потребностей (приложение 3). В целом же принятие решения о внедрении системы неденежных факторов требует от руководителя смелости и неординарности^[19].

Дополнительным методом формирование мотивации у работников бюджетной сферы является забота о его карьере. Кадровые службы слабо используют планирование карьеры в качестве фактора мотивации государственного служащего. Многие работники не знают перспективы своей служебной деятельности. Это объясняется, во-первых, недостатками в работе с резервами кадров, во-вторых, несовпадением оценок, представлений служащего и организации о потенциальных возможностях служащих и, наконец, как это ни парадоксально, нововведениями в бюджетной сфере.

Выводы по главе 1

Делая вывод по данной главе можно сказать, что мотивация труда работников бюджетной сферы имеет первостепенное значения. Основные стимулирующие факторы следующие:

• конкурсный набор при приеме в бюджетную сферу;
• конкурсный набор на замещение вакантной должности;
• присвоение служащим квалификационных разрядов;
• установление надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд, а также премий по результатам работы;
• наличие системы образовательных учреждений соответствующего профиля.

Поскольку в системе бюджетной сферы невозможно говорить о повышении заработка, то немонетарные методы: карьерный рост, дополнительные гарантии и компенсации, социальные льготы - становятся самыми существенными мотивирующими факторами. 

Глава 2. Исследование процесса мотивации персонала в бюджетной сфере

(на примере Областного государственного образовательного бюджетного учреждения дополнительного образования детей "Костромская специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва имени олимпийского чемпиона Александра Вячеславовича Голубева")

2.1. Общая характеристика и анализ системы управления персоналом ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева

Областное государственное образовательное бюджетное учреждение дополнительного образования детей «Костромская областная специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва имени олимпийского чемпиона Александра Вячеславовича Голубева» располагается по адресу: г. Кострома, м-н Давыдовскй-3, д.44.

Директор школы – Захаров Владимир Николаевич.

ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В.Голубева образована в 1986 году. Учреждение аттестовано и аккредитовано. В 2011 году получило лицензию на образовательную деятельность на срок — бессрочно.

Основная задача школы – подготовка спортивного резерва и членов сборных команд России по видам спорта. На 01 мая 2018 года в школе культивируются 8 олимпийских видов спорта: конькобежный спорт, лёгкая атлетика, бокс, вольная борьба, пулевая стрельба, гребля на байдарке и каноэ, лыжные гонки, дзюдо и 1 не олимпийский вид спорта софтбол.

На сегодняшний день в школе обучаются 594 спортсмена, из них: 1 – заслуженный мастер спорта России, 4 мастера спорта России международного класса, 22 мастера спорта России, 84 кандидата в мастера спорта. Остальные обучающиеся  имеют массовые спортивные разряды.

Обучение проводит тренерско-преподавательский состав в количестве 37-ми человек, из них почетные звания и знаки отличия имеют: «Заслуженный тренер России» — 6 человек, «Заслуженный работник физической культуры и спорта Российской Федерации» — 4 человека. Практически весь тренерско-преподавательский состав имеет высшую и первую квалификационную категорию тренера-преподавателя по спорту. На ставках спортсменов-инструкторов по видам спорта состоят 17 ведущих спортсменов Костромской области. Функционируют отделения школы в городах и районах Костромской области: г.Буй — лёгкая атлетика, г.Солигалич — лыжные гонки, п.Красное-на-Волге — вольная борьба.