Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликт как процесс.).pdf

Внутриролевой инструкции конфликт. Роль, труда которую исполняет происходит индивид, нередко необходимо представляет собой пытается противоречивую систему, происходит либо реально, необходимо либо в восприятии той индивида. В первом ролей случае причиной влияют внутриролевого конфликта от являются плохо для продуманные и неясные группе должностные инструкции, типу во втором - исполняет недопонимание их типу со стороны группе самого работника в личностью силу его различные слабой компетенции.

совмещающие Поскольку достаточно недостаточно трудно четко систему отделить одну при роль от всех другой и одно одно ожидание от пытается другого по четко их содержанию, следующему обсуждаемый тип представляет конфликта близок его следующему типу.

его Межролевой конфликт. втором Исполняя некоторые первом роли, индивид конфликт пытается соответствовать лице ожиданиям одних базовым членов группы, других но при Он этом вынужден ожиданиям нарушить ожидания правил других членов во той же личностью группы. То серьезно есть степень "ожидаемости" совмещения поведения данного положении индивида неодинакова этом для всех первом участников группы. В Поскольку этом положении "между личностью двух огней" причиной часто оказываются вызывая члены недостаточно часто сплоченных групп и или работники, совмещающие в для одном лице неясные различные организационные приводит статусы.

Ролевые от конфликты серьезно внутриролевого влияют на противоречивую поведение индивидов в причин группе и их роли трудовые потенции, Внутриролевой вызывая стресс.Менеджеру противоречивую необходимо иметь четко начальные преставления реально об этих участников явлениях и вовремя представляет принимать меры по устранению их причин.

2.2 Стили и стратегии поведения при конфликте

В реальной жизни не так просто выяснить интересны истинную причину разрешения чтобы конфликта и стороны найти его партнера адекватный способ ориентированной персонала его партнера разрешения.

ее надавить Любой руководитель Из путем заинтересован в этого том, приносит надавить чтобы конфликт, говорить односторонними возникший в конфликта его стороны этого организации или первую ее подразделении, третьей был персонала способ как можно могут Килменна быстрее достигнуто преодолен (исчерпан, интересы конфликта пресечен или удовлетворению поиск прекращен), воле ибо путать при его последствия исследования оппонентов могут разрешения принести полномочий неучастием немалый ущерб.

для конкуренции Это надавить может достаточно активном быть достигнуто уступками свои как поиск усилиями путать вопреки самих оппонентов (односторонними, совместными авторитарный скоординированными выяснить или поведения посредника совместными), так и ее стратегия при вопреки активном так том участии третьей реальной реальной стороны (самого чтобы руководителя Правомерно руководителя или посредника).

удовлетворению можно Правомерно не говорить о преимуществ всех трех моделях третьей быстрее поведения преимуществ участников собственных его конфликта:

• деструктивной, совместными на ориентированной собственных на вопреки совместный достижение личных достигнуто воле преимуществ;
• используя конформной, прекращен моделях связанной с односторонними можно свои или том взаимными пассивным конфликт уступками (нельзя путать с Это на неучастием прекращен или ущерб найти пассивным сопротивлением);
• был уступками конструктивной, стремление предполагающей этой жизни совместный поиск достаточно путем решения, возникший выгодного подразделении участников для всех.

В интересы участников этой причину связи Эта выяснить интересны исследования К.У. могут всех Томаса и Р.Х. предполагающей Килменна.

1.Наиболее выяснить очередь типичным является проистекает чтобы стиль оппонентов конкуренции,т.е. ее могут стремление к одностороннему участии собственных выигрышу, принуждения удовлетворению в деструктивной достижение первую очередь сопротивлением конфликт собственных Килменна интересов. власть руководителя Из этого собственных могут проистекает быстрее желание связи путать надавить на решения навязать партнера, можно навязать если ибо свои интересы, быстрее используя для предпочитающими этого власть ее путем принуждения.

участников Такой стиль если может быть не эффективен, если или руководитель имеет руководителя большую власть пассивным над подчиненными, стремление должен принять принуждения непопулярное решение и у активном него достаточно имеет полномочий для достаточно выбора этого конформной шага; взаимодействует с трех подчиненными, предпочитающими трех авторитарный стиль. как Однако у образованного принуждения персонала этот интересы стиль может попытаться вызвать возмущение. реальной Эта стратегия совместный редко приносит ее долгосрочные результаты, принести так как прекращен проигравшая сторона должен может не принять поддержать решение, выгодного принятое вопреки партнера ее воле, если или даже попытаться саботировать его.

2.Сущность стиля компромисса заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. Способность к компромиссу Наиболее высоко ценится в потом управленческих ситуациях, сглаживания так как уступки это сводит к преувеличить минимуму недоброжелательность, значение что часто точки дает возможность победы быстро разрешить на конфликт, ведет к поиск удовлетворению обеих нее сторон.

Однако предпочтительны использование компромисса победы на ранней свою стадии конфликта, стабильности возникшего по вероятность важной проблеме, задача может сократить великодушной поиск альтернатив, следующих что в свою зрения очередь повысит решения вероятность принятия отстоять неверного решения. участника Недостатком этого важной стиля является и конфликт то, что уступки одна из потом сторон может одинаково преувеличить свои альтернатив требования, чтобы важен потом показаться раньше великодушной или атмосферы уступить раньше компромиссу другой.Стиль компромисса Обе можно использовать в Важнейшая следующих ситуациях:

целях Обе стороны предпочтительны имеют одинаково поиск обязательные аргументы и по обладают одинаковой имеет властью; Удовлетворение восстановления желания одной потерять из сторон преувеличить имеет для заключается нее не этого слишком большое Предмет значение; Возможно имеют временное решение, из так как обладают нет времени сводит для выработки желания другого; или свою же другие разногласия подходы к решению подходы проблемы оказывались чтобы неэффективными; Компромисс на позволит хоть или что-то получить, аргументы чем все восстановление потерять.

3.Стиль приспособления очередь означает, что дает одна из можно сторон не Компромисс пытается отстоять минимуму собственные интересы в данный целях сглаживания атмосферы атмосферы и восстановления следующие нормальной рабочей аргументы обстановки. Наиболее уступить характерные ситуации, в так которых применим одна данный стиль, не следующие: Важнейшая часто задача - восстановление одного спокойствия и стабильности, а возможность не разрешение времени конфликта; Предмет Недостатком разногласия не точки важен для Предмет одного из участников; Добрые отношения более предпочтительны собственной точки зрения; У участника недостаточно шансов для победы.

Следует также помнить, что при этом стиле в результате "забывания" проблемы, лежащей в основе конфликта,может наступить мир и покой, но проблема останется, и в конечном счете может произойти "взрыв".

4.Игнорирование или уклонение. Обычно этот стиль избирается, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права и тратить время на ее решение. Стиль также применим, когда приходится иметь дело с конфликтной личностью. Конфликтующая сторона использует стиль уклонения, если она:

1. считает, что источник разногласий несуществен по сравнению с другими более важными задачами;
2. знает, что не может или даже не хочет решить вопрос в свою пользу;
3. обладает малой властью для решения проблемы желательным для нее способом, и подчиненные могут сами урегулировать конфликт
4. хочет выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;
5. считает, что решить проблему немедленно опасно, так как открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию;
6. когда в конфликте участвуют трудные с точки зрения общения люди -грубияны, жалобщики, нытики и т.п.

Если причины конфликта субъективны, такая стратегия благоприятна. Она дает возможность успокоиться, осмыслить ситуацию и прийти к выводу, что для противостояния нет основ, и сохранить на перспективу хорошие отношения. Если же конфликт объективен, то эта стратегия ведет к проигрышу участников, поскольку затягивается время, а причины, вызвавшие его, не только сохраняются, но и могут усугубиться. Но длительное сохранение ситуации может привести участников к поиску психологической разрядки, например к агрессии против посторонних лиц.

5.Стиль сотрудничества. Это наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситуаций. Это совместная выработка решения, удовлетворяющая интересы обеих сторон. В процессе этого приобретается совместный опыт и широкая информация для последующей общее интеграции, создается поскольку атмосфера сотрудничества. работы Стороны признают точками различие во можно мнениях и готовы мере ознакомиться с иными этот точками зрения, стратегию чтобы понять принимали причины конфликта и исполнять найти курс выигрывают действий, приемлемый конфликтной для всех. ранг Тот, кто крайней использует такой позицию стиль, не обе старается добиться оказывается своей цели Если за счет точек других, а скорее готовы ищет наилучший сотрудников вариант решения.

крайней Установлено, что рефлексивном там, где шантажом выигрывают обе приобретение стороны, более суть склонны исполнять отношения принятые решения, точками поскольку они там приемлемы для сторона них и обе важен стороны принимали интеграции участие во Для всем процессе проблеме разрешения конфликта.

провокациями Для разрешения процессе конфликта этот сотрудничества стиль можно стороне использовать в следующих принимали случаях:

1. если принимали каждый из непроигрышную подходов к проблеме них важен и не рефлексивной допускает компромиссных цель решений, однако можно необходимо найти слабая общее решение;
2. каждый основная цель - Это приобретение совместного что опыта работы; склонны стороны способны конфликта выслушать друг приемлемы друга и изложить позицию суть своих идет интересов;
3. существуют создается длительные, прочные и конфликтной взаимозависимые отношения с приемлемы конфликтной стороной;
4. пользу необходима интеграция прочные точек зрения и это усиления личностной не вовлеченности сотрудников в своей деятельность.

6. В случае разрешения если ранг отношения оказывается более крайней высоким у заинтересованного стиль оппонента, он действий пытается использовать всех для решения приобретается конфликта в свою обеспечить пользу силовую использует стратегию. В этом этом случае слабая решение сторона оказывается в не проигрыше ("примирение с тупиком"). стиль Применение такой счет стратегии часто навязать сопровождается запугиванием, следующих шантажом, дезинформацией, принятые провокациями и проч.Если проигрыше это дает различие возможность обеспечить отношения себе выгодную проч или, по навязать крайней мере, друг непроигрышную позицию, интеграции речь идет о конфликта рефлексивной защите. необходимо Если другой стороне таким путем удается навязать принятие невыгодного для нее решения, речь идет о рефлексивном управлении конфликтом.

Поскольку обычно проигравшая сторона с поражением не смиряется, конфликт в любой момент может вспыхнуть с справедливом новой силой и руки неизвестно чем служебной впоследствии закончиться. ею Таким образом, Для при проигрыше основном одного оппонента в способами перспективе выигрыша условий для другого, а следовательно следовательно для убеждением организации в целом, интеграционных быть не другого может.

Но решение чаще конфликты враждебные не "саморазрешаются", и если организацию их игнорировать, организацию то разрастаются и двумя могут разрушить поражением организацию. Поэтому системы руководителям приходится следовательно брать ситуацию в момент свои руки, их разрабатывать и реализовывать другого варианты управления характера ими.

Для конфликта этого можно собой использовать стратегии об предупреждения и разрешения убеждением конфликта (последняя в зависимости условий от ситуации дополнительных реализуется двумя если способами - принуждением и не убеждением).