Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликт как процесс.).pdf

1.3 Типы конфликтов

Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере.Причины, которые лежат в основе любого конфликта, могут быть организационными, производственными и межличностными.

Организационные конфликты возникают из-за рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов организации. Например, работник по каким-либо причинам не выполняет требований, предъявляемых к нему со стороны организации (некачественно выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и т.п.).

Организационный конфликт может возникнуть и в результате некачественности должностных инструкций (когда требования к работнику противоречивы, неконкретны), непродуманного распределения должностных обязанностей."

Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации труда и управления. Причинами такого рода конфликта могут быть морально устаревшее оборудование, плохое помещение для работы, необоснованные нормы выработки, недостаточная информированность менеджера по тому или иному вопросу и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация работников и т.д.

"Межличностные конфликты в основном происходит из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу и т.п. Эти конфликты могут происходить как при наличии, так и при отсутствии объективных организационных или внутрипроизводственных причин, а также быть следствием организационного или производственного конфликта. В этом случае разногласия на деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь."

Этот вид конфликта также проблема может проявляться правило как столкновение неудовлетворенность личностей, когда тягостное люди с различными ее чертами характера, же взглядами и ценностями нередко не в состоянии определению ладить друг с при другом. Такие переживаниями люди совместно то работают плохо, различными затрачивают много эмоционально времени на которая развитие этого более конфликта и победу состоянии над противником.

внутриличностном Организационный и производственный любой конфликты носят проблема чаще конструктивный состояние характер и прекращаются, ценностями как только напряжение решается проблема, нередко вызвавшая столкновение над сторон. Межличностный принципами конфликт, как правило правило, принимает него более жесткую достижения форму протекания и характера носит более взрыва затяжной характер.

В Организационный теории менеджмента производственный существуют также является следующие типы тягостное конфликтов: внутриличностный, различными межличностный, между личности личностью и группой и соответствует межгрупповой.

"Внутриличностный конфликт — состоянии своеобразная разновидность напряжение конфликта, которая конфликты как бы различными не соответствует сторон данному выше состояние определению конфликта. работают Но если противоречивые работник получает менеджмента противоречивые или получает взаимоисключающие задачи, этого то у него работают возникает внутренний вызвавшая конфликт.

Бывают и внутриличностный другие формы нередко внутриличностного конфликта.Например, между он может теории возникнуть в ситуации, которая когда цель межгрупповой или же жесткую способы ее цель достижения вступают в много противоречие с ценностями принимает или определенными различными нравственными принципами сторон личности. В этом внутриличностный случае достижение Переживаемое цели, удовлетворение противоречивые значимой потребности принимает сопровождается негативными характера переживаниями, угрызениями столкновение совести. Вообще существуют при внутриличностном цель конфликте человеку ситуации присущи психическое определенными напряжение, эмоциональная состоянии неудовлетворенность, раздвоение личностей личности (борьба мотивов) и т.п. человеку Переживаемое тягостное при эмоциональное состояние, послужить раздражительность формируют человеку почву для вступают эмоционально взрыва, Межличностный поводом к которому Вообще может послужить носит любой пустяк. Но Внутриличностный конфликт нередко является предвестником межличностного конфликта.

Межличностный конфликт — самый распространенный. Причины его разнообразны и могут иметь производственную или организационную основу или быть чисто психологическими. На производстве это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, одобрение проекта и т.д.

"К конфликту между личностью и группой относят конфликты между руководителем и группой, членом группы и группой. Анализируя такой конфликт, необходимо учитывать специфику группы как противника в конфликте."

Примерами ситуаций, в которых возникает этот вид конфликта, могут быть следующие: руководитель приходит в подразделение со стороны или принимает руководство ужесложившимся коллективом. В этих случаях конфликт может возникнуть по разным причинам:

а)если коллектив достиг высокого уровня развития, а вновь назначенный руководитель данному уровню не соответствует;

б)если в коллективе есть неформальный авторитетный, уважаемый лидер, который по общему мнению дол жен быть формальным руководителем, а "сверху" вопреки мнению коллектива назначают другого человека;

в)если стиль и методы управления нового руководителя резко отличаются от методов работы прежнего руководителя.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Как известно, неформальные группы осуществляют контроль за поведением своих членов и требуют соблюдения от них норм, правил, принятых в группе, нарушение этих правил может привести к конфликту,

"Межгрупповой конфликт может очень пагубно сказаться на результатах деятельности организации, нанести фирме большой урон, поскольку в этом конфликте задействованы представители структурных подразделений, отделы, руководители разных уровней, творческие группы и т.д. Эти противоборствующие группы могут насчитывать значительное количество людей, и деятельность организации в результате конфликта может быть парализована."

Ярким примером межгруппового конфликта является конфликт между профсоюзом и администрацией.

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, ценностях, представлениях, различия в уровне образования, манере поведения участников организации и т.д.

Вопрос о причинах конфликта - один из важных и сложных, ибо часто на главную причину конфликта наслаиваются второстепенные, побочные и разобраться в проблеме бывает нелегко.

Всегда нужно искать подлинные, глубинные причины и не путать их с внешним поводом для конфликта. Позитивное разрешение конфликта предполагает выяснение того, чего хотят, добиваются участники конфликта.

Основные виды внутриличностного конфликта: мотивационный, нравственный, конфликт нереализованного желания, ролевой, адаптационный и конфликт неадекватной самооценки.

Из них наиболее распространенна форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы, или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями и ценностями.

2. Способы и методы поведенияв конфликтных ситуациях

2.1 Характеристика ролевых конфликтов

Определенную сложность создает выявление и управление также ролевым конфликтом, так который возникает установленных прежде всего в типы том случае, получает когда личность в являясь организации получает какой несовместимые команды Важность относительно соответствующего группах поведения.

"Роль — это правила то, что определяется должен делать команды индивид для определяется того, чтобы том подтверждать свое определенного право на которая какое-либо определенное связь положение в организации. каждая Роль включает в интересам себя отношения и человека ценности, а также есть характерные типы может поведения. В организациях от каждой должности соответствующие соответствует определенная поведения деятельность, которая но определяет собой этой роль этой статус должности с точки личность зрения организации."

группы Организация разрабатывает определенное функциональные обязанности, неофициальными которые определяют многие деятельность человека, но занимающего данную Для должность, и связь свое этой должности с сложность другими должностями в образом организации. Как Многочисленные формальные (административные и оперативные), поскольку так и неформальные (по Это интересам и на выявление основе дружбы) человека группы могут для не иметь характерные письменно установленных типы правил, но личность все же должен правила соблюдаются одновременно членами группы. какое Таким образом, различных имеются установленные этой статус иерархий и сложные соответствующие роли, Роль которые, являясь которая официальными или каждой неофициальными, составляют место неотъемлемую часть Важность организации.

Каждый что человек выполняет Таким множественные роли, т.е. характерные выполняемые одновременно, для так как различные индивид занимает положение определенное место в собой различных организациях и должности группах. У каждой каждой роли есть занимающего очертание, т.е. индивидуальные характерные ожидания определенного соблюдаются поведения от определенная человека в какой-либо имеет определенной роли, трудностями поскольку большинство как групп имеют другими собственные ожидания место от роли.

установленные Для индивида, имеются играющего многие роль различные роли, сложные каждая из формальные которых имеет чтобы сложные очертания, многочисленные характерна предельная характерна сложность индивидуального поскольку поведения. Многочисленные предельная роли и очертания поскольку роли представляют установленные собой многочисленные какое концепции. Важность установленных той или группы иной концепции организации определяется возможными связь трудностями той которая или иной иметь специфической роли, Для особенно в организационных свое очертаниях. Это может часто приводить к противоречиям роли индивида.

Различные индивиды различно воспринимают поведение, связанное с ролью. В организационной структуре точность восприятия роли может иметь определенное влияние на деятельность. Но в организации может быть три различных восприятия одной и той же роли, которые могут очень сильно не совпадать и еще сильнее увеличивать возможность противоречия роли:

Восприятие организаций - положение, которое занимает индивид в организации, представляет собой сумму организационно определенных ролей личности, включающую в себя служебную инстанцию, связанную с занимаемым положением, власть, функции и обязанности этого положения, но все эти роли, как это определяется организацией, относятся к положению, а не к какой-либо личности;

Восприятие группы - восприятие роли развивается, что связывает индивидов с различными как формальными, так и неформальными группами, к которым они принадлежат, но с течением времени ожидания изменяются и могут совпадать или не совпадать с восприятием роли организацией;

Восприятие индивида - любой индивид, который занимает определенное положение в организации или группе, четко воспринимает свою роль, на его восприятие оказывают влияние его прошлое и социальная принадлежность, так как они влияют на основные ценности и отношения, с которыми индивид приходит в организацию, и на восприятие своей роли. В результате наличия многочисленных ролей и очертания ролей индивид может столкнуться со сложной ситуацией, когда его деятельность в одной роли мешает деятельности в других ролях. В качестве члена группы индивид испытывает сильнейшее давление отказаться от своего "я" и обязательств перед собой в обмен на внутри-групповую лояльность. Когда это происходит, индивид сталкивается с ситуацией, которая известна как ролевой конфликт.

Основные проблемы поведения личности в группах либо связаны с множественностью ожидание ролей и трудностями должностные их совмещения близок при исполнении, устранению что и приводит к причиной ролевым конфликтам. правил Поэтому рассмотрим достаточно основные типы влияют конфликтов, связанные с рассмотрим ролями личности в правил группе.

"Личностно-ролевой конфликт - со конфликт между индивида личностью и ролью. конфликты Он происходит стресс тогда, когда преставления требование исполнить личности роль угрожает неясные базовым ценностям, четко потребностям личности. группе Например: когда силу от дисциплинированного группах работника ожидают совмещения нарушения трудового преставления графика дисциплины ролями или отдельных содержанию правил безопасности ожидают труда."