Файл: Консалтинговые агентства на рынке труда. Теоретические аспекты исследования кадрового консалтинга на рынке труда.pdf

Проведенное во второй главе работы исследование позволяет сделать вывод, что кадровый консалтинг как вид деятельности в настоящее время в России находится на стадии институциализации, а как вид бизнеса составляет все более значительный сегмент рынка деловых услуг, что отражает потребность организаций в повышении эффективности управления персоналом. Актуальность спроса на разные направления кадровых услуг связано с динамикой развития самого рынка, а так же с динамикой развития организаций. Консалтинг в области управления персоналом прочно завоевал позиции во многих жизненно важных отраслях страны и создана конкурентная среда, способная предоставлять услуги в области кадрового консалтинга широкого спектра и высокого качества. В основе этих тенденций лежит потребность бизнеса совершенствовать процессы управлении персоналом в условиях повышения уровня профессиональной зрелости управления предприятиями и организациями в целом.

Глава 3. Пути развития деятельности консалтинговых агентств на рынке труда в России

Несмотря на активное развитие консалтинговых услуг на рынке труда, в настоящее время существует ряд недостатков в формах взаимодействия основных участников этого рынка: консалтинговых агентств, государственной службы занятости; учебных заведений; компаний-работодателей; соискателей; органов власти (федеральных, региональных, муниципальных).

Практически отсутствует достоверная информация, позволяющая дать корректную оценку состояния как рынка кадровых консалтинговых услуг, так и рынка труда. Информация об уровне и структуре безработицы, спросе на рабочую силу, формируемая по данным Государственной службы занятости населения, не отражает действительной ситуации. С другой стороны, анализ информации, размещаемой в специализирующихся на трудоустройстве средствах массовой информации, также не может использоваться в полной мере, так как определенная часть резюме размещается гражданами, не являющимся безработными, а объявления работодателей дублируются. В результате отсутствует достоверная и полная информация о спросе и предложении на рабочую силу. На рынке существует множество локальных центров, соединенных между собой сетью информационных связей. Каждое агентство является информационным центром круга своих потребителей услуг и других контактных аудиторий. Существующие информационные потоки не обеспечивают получение своевременной и актуальной информации о рыночной конъюнктуре заинтересованными лицами, что не только снижает эффективность деятельности консалтинговых агентств, но и не позволяет получить достоверную оценку ситуации на рынке труда, ограничивает работодателей и соискателей в поисковых ресурсах. Основное предложение на рынке труда формирует Главное управление службы занятости, центры по трудоустройству выпускников, агентства по трудоустройству, независимые соискатели. Следует отметить, что ключевой целью данных субъектов является трудоустройство соискателей, обеспечение занятости населения в целом, а не подбор персонала, следовательно, они представляют интересы работника, а не работодателя.

Органы государственной власти имеют незначительное влияние на рынок кадровых услуг. Так, на данный момент, кроме общих требований, предъявляемых ко всем хозяйствующим субъектам, влияние государства на деятельность кадровых и консалтинговых агентств выражается в расширении требований, предъявляемых к отчетности агентств, связанных со вступлением в силу Федерального закона «О персональных данных» от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ^[35]. Государственная служба занятости находится в непосредственном подчинении органам государственной власти, при этом, согласно своим полномочиям, Главное управление государственной службы занятости населения вправе осуществлять разработку правовых актов регионального уровня по вопросам, входящим в круг ее компетенции.

Между работодателем и региональными центрами занятости населения установлена односторонняя связь, что связано со спецификой оказания бесплатной услуги по подбору персонала, оказываемой службой занятости. Поиск осуществляется после подачи заявки с описанием формальных требований к искомому персоналу (пол, возраст, уровень профессиональной подготовки) работодателем самостоятельно из существующей базы; либо соискатели, соответствующие заявленным требованиям, направляются специалистом службы занятости в компанию – заказчика бесплатной услуги по подбору персонала самостоятельно. Работодатель может выступить инициатором и обратиться в кадровое агентство или в консалтинговое агентство для отбора соискателей на вакантную должность, соответствующих искомым характеристикам. Агентство также может предложить компании–работодателю список граждан, осуществляющих поиск работы и соответствующих профилю данной фирмы.

Однако, лишь малое число кадровых и консалтинговых агентств взаимодействуют со средними и высшими учебными заведениями на регулярной основе, причем предпочтение в этом сотрудничестве отдается вузам. Как правило, взаимодействие со стороны кадровых и консалтинговых агентств заключается в обращении в учебные заведения, студенты или выпускники которых могут соответствовать возникшей вакансии. Обращение самих студентов и выпускников в агентства для размещения резюме о поиске работы носит произвольный характер и осуществляется ими самостоятельно, без участия служб по трудоустройству сузов и вузов.

Двухстороннее взаимодействие наблюдается между учебными заведениями и работодателями, недостатком является ограниченное число компаний, участвующих в данной связи.

Соискатели наиболее активно участвуют в процессе взаимодействия с участниками рынка кадровых услуг, используя различные источники для поиска работы; наиболее действенно сотрудничество проявляется у соискателя с кадровыми агентствами. Проблемы, влияющие на низкую эффективность информационного взаимодействия в исследуемой сфере, можно сгруппировать исходя из отношений кадровых агентств с различными участниками рынка.

1. Кадровые, консалтинговые агентства и работодатели.

Имеет место слабая информированность хозяйствующих субъектов о функциях, выполняемых кадровыми и консалтинговыми агентствами; низкая степень заинтересованности в полноценном сотрудничестве; ограничение в доступе или искажение информации, требуемой для подбора персонала. Кадровые и консалтинговые агентства в свою очередь не в полной мере используют возможность получения маркетинговой информации, позволяющей совершенствовать свои услуги, наиболее полно удовлетворяя потребности покупателя, например, о факторах, влияющих на решение работодателя обратиться в агентство, причинах выбора определенного агентства, ключевых атрибутах услуги.

2. Кадровые, консалтинговые агентства и учебные заведения. Отсутствие постоянных и налаженных связей ограничивает развитие, в первую очередь, агентства, так как студенты и выпускники учебных заведений могут выступать не только как соискатели, но и в дальнейшем как работодатели (потребители). Поэтому необходимо уделять особое внимание сотрудничеству с вузами и сузами. С другой стороны, кадровые и консалтинговые агентства обладают очень важной информацией для учебных заведений, правильное использование которой позволяет повысить конкурентоспособность выпускников: требования, предъявляемые работодателями к подбираемым сотрудникам, в том числе о необходимых навыках и умениях, а также о дефиците или профиците рабочей силы в определенных отраслях или профессиях.

3. Кадровые, консалтинговые агентства и государственная служба занятости. Данные институты не имеют общих информационных потоков. При этом агентства обладают информацией, позволяющей дать более объективную оценку текущего состояния рынка труда. Государственная служба занятости собирает информацию о количестве безработных, заявленной потребности в работниках. Вся статистическая информация формируется на основе обращений граждан и юридических лиц за услугами по размещению резюме и вакансий. Неучтенными остаются те, кто ищет работу или работников, не обращаясь в региональные отделения службы занятости населения.

Выявленные проблемы можно решить за счет формирования отлаженного процесса информационного взаимодействия, создание которого невозможно без выполнения двух условий:

1) адресат должен правильно воспринимать информацию, для этого участникам информационного взаимодействия необходимо создать общую терминологическую базу;

2) сообщение должно иметь такую форму, чтобы у получателя возникло желание освоения информации, содержащейся в нем, то есть нужно разработать формы документов, позволяющие четко, ясно, структурировано формировать информацию. Это позволит упростить и ускорить процесс обработки сообщения, даст возможность получить большее количество информации, заинтересует стороны процесса взаимодействия в дальнейшем сотрудничестве.

Выполнение этих условий позволит, во-первых, ускорить процесс сбора и записи информации, а во-вторых, упростить процесс ее анализа.

Для решения выявленных проблем информационного обеспечения рынка кадровых услуг предлагается работу осуществлять по нескольким направлениям.

Взаимодействие кадровых, консалтинговых агентств и государственной службы занятости населения. Предлагается для формирования более точной картины состояния рынка труда собирать и передавать следующую информацию: количество заключенных договоров на подбор персонала, заказчики услуг агентств с разбивкой по форме собственности и организационно-правовой форме, категории подбираемого персонала, требуемый уровень образования соискателей, профессия. Информация по соискателям может рассматриваться только справочно, так как соискатели могут иметь работу и заниматься поиском новой или совмещенной работы.

Информационное взаимодействие между агентствами и учебными заведениями. Между кадровыми и консалтинговыми агентствами и учебными заведениями возможен обмен информационными ресурсами. Деятельность агентств позволяет собирать и предоставлять следующую информацию: требуемый уровень образования, востребованные направления подготовки, квалификационные требования к соискателям, необходимые компетенции. Учебные заведения в свою очередь могут обеспечивать агентства информацией о количестве выпускников по направлениям обучения; количестве студентов и выпускников, заинтересованных в поиске работы (уровень, должность). Таким образом, будет формироваться информационно-аналитическая база, которая должна удовлетворять вышеописанным условиям.

Взаимодействие работодателей, кадровых и консалтинговых агентств, вузов, органов государственной власти. В рамках данного направления предлагается проведение мероприятий по взаимодействию вузов и работодателей, основной целью которого является подбор квалифицированных молодых специалистов для субъектов малого и среднего предпринимательства. Ограничение по размеру компаний-работодателей вызвано действующим законодательством. В рамках Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства» возможно проведение мероприятий, обеспечивающих, с одной стороны, трудоустройство выпускников вузов, а с другой стороны, осуществление поддержки субъектов среднего и малого предпринимательства посредством обеспечения их кадрами^[36].

Для достижения поставленной цели предлагается организовать цикл деловых игр для студентов вузов с моделированием реальных ситуаций рынка. Организаторами выступят кадровые и консалтинговые агентства, поскольку именно они обладают знаниями о сложившейся ситуации на рынке труда, в том числе о соотношении спроса и предложения на отдельные специальности, предъявляемых требованиях к соискателям со стороны работодателя, а также владеют необходимыми знаниями и навыками в сфере подбора персонала. По результатам деловых игр агентствами будут отобраны наиболее соответствующие заявленным требованиям претенденты на рабочее место, которые получат возможность прохождения стажировки и трудоустройства.

Работодатель, заключивший договор на оказание услуг по подбору персонала с кадровым или консалтинговым агентством, имеет возможность принять на стажировку или работу молодого специалиста по рекомендации агентств. При этом работодатель оплачивает работу молодого специалиста в размере одной трети от оклада, согласно штатному расписанию. По окончании стажировки работодатель официально трудоустраивает молодого специалиста согласно Трудовому кодексу РФ. Если работодателя не устраивает кандидатура отобранного соискателя, он имеет право обратиться в кадровое агентство с вопросом об однократной замене кандидата бесплатно^[37].

Реализация этих мероприятий позволит повысить эффективность механизмов государственного стимулирования развития сферы услуг по подбору персонала; оказанию финансовой поддержки агентствам в части компенсации расходов по организации циклов деловых игр среди студентов учебных заведений, включая стипендиальный фонд поощрения лучших молодых специалистов, компенсационные выплаты в случае трудоустройства молодых специалистов на предприятие; проведению широкой информационной кампании, направленной на пропаганду услуг по подбору персонала; формированию положительного общественного мнения о кадровых агентствах.

Информационное взаимодействие между кадровыми и консалтинговыми агентствами и работодателями. Одним из ключевых способов повышения эффективности взаимодействия основных участников рынка, является использование интегрированных маркетинговых коммуникаций. Для оптимизации использования возможных ресурсов маркетинговых коммуникаций необходимо создание межфирменных связей между агентствами, что обусловлено, во-первых, ограниченностью ресурсов отдельно взятых агентств, а во-вторых, наличием общих целей по пропаганде услуг.