Файл: Консалтинговые агентства на рынке труда. Теоретические аспекты исследования кадрового консалтинга на рынке труда.pdf

Продолжение таблицы 3

Из представленного в таблице 3 перечня основных услуг консалтинговых агентств для работодателей относительно новым направлением является брендинг работодателя. Результаты одного из последних опросов генеральных директоров, проведенных Accenture^[18], 60% респондентов беспокоятся о поиске и удержании необходимых специалистов. Очевидно, что ни одно предприятие не может быть привлекательным абсолютно для всех соискателей, поэтому компании делают акцент на тех факторах, который именно у них поддерживают высокую репутацию работодателя^[19].

Бренд работодателя необходим, в первую очередь, тем компаниям, которым требуется постоянный приток молодых специалистов^[20]. Для них это — основополагающий элемент кадровой политики^[21]. В настоящий момент в России наблюдается уникальное явление: на рынке острейший дефицит кадров. И вместе с тем, почти 38% окончивших образовательные учреждения, из числа молодежи в возрасте до 29 лет, являются безработными^[22]. Брендинг работодателя позволяет создать систему взаимосвязанных действий специалистов по управлению персоналом: от анализа возможностей компании до разработки процедур последующего сопровождения кандидатов после программы^[23].

Второе направление услуг консалтинговых агентств на рынке труда - услуги для соискателей, их основной спектр представлен в таблице 4.

Таблица 4

Услуги кадрового консалтинга для соискателей^[24]

Содержание

Относительно новой услугой для российского рынка труда является консультирование по карьере^[25]. В то же время, к примеру, в США, человек, настроенный на серьезную карьеру, регулярно общается со своим консультантом, начиная от поисков работы и заканчивая подбором костюма на первый рабочий день в новой компании^[26]. Карьерный консультант оценивает профессиональный опыт, дает рекомендации по выбору дальнейшего пути, определяет, какие направления деятельности могут быть перспективны, учитывая знания и навыки консультируемого^[27].

Таким образом, проведенное в первой главе исследование позволяет сделать следующие выводы. Кадровое консультирование – это разновидность управленческого консультирования; профессиональная помощь руководителям и специалистам организаций в анализе, обосновании перспектив развития и использовании организационно-экономических инноваций, направленных на решение проблем организации в области управления персоналом. Целью кадрового консалтинга является обеспечение организации-клиента новейшими и самыми эффективными способами работы с человеческими ресурсами. Вместе с тем, необходимо отметить, что услугами консалтинга на рынке труда могут воспользоваться и соискатели, а также люди, желающие сменить место работы или стремящиеся в развитии карьеры. В контексте исследования услуг консалтинговых агентств на рынке труда целесообразно разделить эти услуги на две группы: 1) услуги для работодателей и 2) услуги для соискателей.

Глава 2. Исследование консалтинговых агентств на рынке труда в России

2.1. Тенденции развития деятельности кадровых услуг консалтинговых агентств

Развитие кадрового консалтинга в России прошло ряд этапов, которые органично связаны с развитием науки управления персоналом (таблица 5).

Таблица 5

Развитие кадрового консалтинга во взаимосвязи и наукой управления персоналом^[28]

Кадровый консалтинг как вид деятельности в настоящее время в России находится на стадии институциализации, а как вид бизнеса составляет все более значительный сегмент рынка деловых услуг, что отражает потребность организаций в повышении эффективности управления персоналом.

В структуре совокупных доходов крупнейших консалтинговых групп доля выручки от услуг в сфере консалтинга в области управления персоналом представлена в динамике по годам с 2003 по 2014 гг. (рис. 1).

Рисунок 1 - Структура выручки консалтинговых услуг в области управления персоналом в динамике по годам с 2003 по 2014 гг.^[29]

К 2005 г. спрос на консалтинг в области управления персоналом вырос в сравнении с 2003 и 2004 гг. на 140%, объем кадрового рынка от общей доли услуг консалтинга составил 2,5%. Несмотря на то что, в 2006 г. происходит снижение темпов роста консалтинга в области управления персоналом, спрос на услуги в области управления персоналом увеличились к 2003 г. на 48% и общий объем рынка составил 2,2%. С 2007 г. спрос на консалтинг в области управления персоналом стабильно рос. К 2006 г. выручка компаний, специализирующихся в этом сегменте, увеличилась на 66% (к 2003 г.) и достигла 1,5 млрд. руб., тогда как доходы кадровых консультантов в 2007 г. составляли всего 387 млн. руб. Востребованность консалтинга в области управления персоналом росла и к 2010 г. составила около 3%. Компаниям удалось заработать в этом сегменте около 2 млрд. руб. В 2012 г. имеет место отрицательная динамика, которая меняется в 2014 г., когда суммарная выручка консалтинговых групп, полученная от консалтинга в области управления персоналом, увеличилась на 40% и составила 3 млрд. руб. Рынок стабилизировался, и доля кадрового консалтинга снова составила 3%. Можно сделать вывод о том, что консалтинг в области управления персоналом занимает хоть и небольшую, но демонстрирующую тенденцию к росту долю в общем консалтинге. Суммарные доходы агентств от услуг в области управления персоналом по итогам 2015 г. составили 3,5 млрд. руб., их прирост составил 16,67 %.

Представляет интерес востребованность консалтинга в области управления персоналом по отраслям (рис. 2). Важно отметить, что в разные периоды развития как самого консалтинга, так и организаций-заказчиков, востребованы были разные направления. Так в 2005 г. наибольшим спросом пользовались услуги по оценке и развитию персонала, актуальны были услуги по индивидуальному развитию топ-менеджеров – коучингу. В 2006 г. – наибольшим спросом пользовались услуги по разработке KPI (ключевых показателей эффективности), систем мотивации и аттестации персонала. В 2007–2008 гг. наибольшим спросом пользовались услуги по внедрению информационных систем управления персоналом. В 2009–2010 гг. наибольший спрос был зафиксирован на услуги по оценке персонала, индивидуальным ассесмент-центрам, разработке и внедрению моделей компетенций, на автоматизированные системы управления человеческими ресурсами, позволяющие оптимизировать работу не только в части кадрового делопроизводства и расчета заработной платы.

2004 год

2008 год

2014 год

Рисунок 2 - Отраслевая востребованность консалтинга в области управления персоналом в 2004, 2008 и 2014 гг.^[30]

В 2011-2012 гг. основной акцент переместился на расчет нормативной численности персонала, автоматизацию базовых HR-функций: расчета зарплаты, учета рабочего времени, кадрового администрирования, управления организационной структурой. В 2013—2014 гг. актуальными направлениями становятся услуги в области развития персонала, мастер-классов для руководителей компании. При этом уменьшается спрос на классические HR-услуги: создание управленческих компетенций и процедур управления по целям, разработка систем премирования. Клиент все чаще делает это самостоятельно.

В связи с пристальным вниманием к этой теме власти появляется спрос на создание стандартов профессий, дистанционных курсов для рабочих специальностей как важнейших инструментов роста производительности на производстве, а также систем управления вовлеченностью сотрудников, и внедрение инструментов дистанционной оценки.

Высоким спросом пользуются и услуги в области обучения персонала. Одним из важных тенденций является интеграция онлайн и оффлайн обучения сотрудников. Оба формата могут использоваться отдельно, но их умелое сочетание создает новый, мощный и эффективный инструмент развития. Другим важным направлением является адаптация HR-стратегии к современным скоростям в бизнесе. Успешные компании создают гибкие и адаптивные бизнес-стратегии, а консультант должен выстроить и внедрить гибкую и подвижную систему привлечения, вовлечения и удержания персонала.