Файл: Диагностика и построение корпоративной культуры (Теоретические основы формирования и развития корпоративной культуры).pdf

Введение

Корпоративная культура является важнейшей составляющей развития транс-национальных нефтегазовых компаний, неотъемлемым компонентом построения успешной стратегии развития. Эффективное управление корпоративной культурой закладывает необходимую социокультурную и институциональную основу для успешного определения и реализации стратегий всех уровней – от корпоративного, до операционного, снижает риски потерь от неэффективных управленческих решений.

Актуальность темы заключается в том, что повышение эффективности управления корпоративной культурой ПАО «НК «Роснефть» позволит повысить общий уровень стратегического управления компанией, управления взаимоотношениями с клиентами, поставщиками, другими партнерами, персоналом, будет способствовать повышению привлекательности бренда компании, что в конечном итоге сделает ПАО «НК «Роснефть» более конкурентоспособной, а ее развитие – более устойчивым.

Объектом исследования является ПАО «НК «Роснефть».

Предметом исследования выступает корпоративная культура ПАО «НК «Роснефть».

Целью данной работы является разработка мероприятий по совершенствования корпоративной культуры ПАО «НК «Роснефть».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) Изучить понятие, историю, элементы корпоративной культуры.

2) Проанализировать корпоративную культуру нефтяных компаний.

3) Проанализировать и оценить эффективность управления корпоративной культурой ПАО «НК «Роснефть».

4) Разработать рекомендации по управлению и совершенствованию корпоративной культуры.

Информационной базой являются аналитические отчеты и отчеты об отраслевом рынке нефтегазовой сферы России, научная и специализированная литература, статистические данные, публикации в электронных изданиях, годовая бухгалтерская отчетность ПАО «НК «Роснефть» за 2015-2017 г.

Проблема исследования заключается в полярном восприятии корпоративной культуры на уровне управления и на уровне подчиненных. В то время как руководитель уверен в том, что корпоративная культура, которую он транслирует, позитивно воспринимается подчиненными, они формируют собственную культуру, отличную от культуры руководителя. «Столкновение» двух культур приводит к негативным реакциям как со стороны руководителя, так и со стороны подчиненных.

Подчиненные считают руководителя жестким и невнимательным к их нуждам, руководитель считает подчиненных праздными и неэффективными.

В данной работе использовались следующие методы исследования: теоретические (анализ литературы по проблеме исследования); эмпирические (анкетирование, интервьюирование, наблюдение); методы математической статистики и обработки результатов исследования на основе сравнительного количественного и качественного анализа.

Структура работы включает в себя введение, три главы основного исследования, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические основы формирования и развития корпоративной культуры

1.1 Понятие, история, элементы корпоративной культуры

На сегодняшний день корпоративная культура является одной из важнейших составляющих успеха компании. Меняется концепция менеджмента, все больше изучаются явления и действия, которые оказывают неочевидное, но ощутимое воздействие на уровень прибыли предприятия. Несмотря на то, что понятие корпоративной культуры сравнительно новое, сама по себе она зародилась очень давно^[1].

Впервые термин «корпоративная культура» был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке в XIX веке, который использовал его для определения неформальных, но важных нюансов общения и отношений в высших чинах армии^[2].

Одним из самых ярких примеров элементов офицерской корпоративной культуры, не прописанной в уставе, является дуэль. Офицеры воспринимали дуэль не как средство для мести или избавления от соперника по службе, но скорее, как благородный риск своей жизнью с целью защиты своей чести или желания получить всеобщее признание.

Гораздо больше ценилось не стремление причинить вред противнику, но готовность рискнуть своей жизнью. В случае отказа офицера вызвать обидчика на дуэль или ответить на вызов, он объявлялся нарушившим правила нравственности службы и благородства недостойным дальнейшей воинской службы. Вместе с тем, оскорбивший, принеся свои извинения в случае неправоты, не запятнает себя, а напротив, улучшит отношение к себе в обществе^[3].

Корпоративная культура формируется под воздействием людей, которые работают в компании, к тому же именно сама культура определяет поведение людей, и их взаимодействие друг с другом культура в компании помогает осознать свое место в обществе. Корпоративная культура представляет собой сложный и многогранный феномен со сложной системой связей между его структурными элементами^[4].

Ниже на рисунке 1 представлена временная шкала вкладов в корпоративную культуру^[5].

Рисунок 1. Временная шкала вкладов

При всем разнообразии определений и трактовок корпоративной культуры, существует взаимосвязь, которая их объединяет^[6]:

1) Многие авторы ссылаются в основном на поведение и действия людей в организации. Поведение и действия людей, прежде всего, связаны с восприятием окружающей среды и ее переменных.

2) Каждый сотрудник придерживается определенных ценностей и идеалов и это является одной из категорий, которую включают авторы в свои определения корпоративной культуры. Ценности определяют главное и отбрасывают ненужное.

3) Символика является важным атрибутом понятия корпоративной культуры, ведь с помощью символики передаются ценностные ориентации для сотрудников.

Некоторые отличительные особенности, определявшие правила поведения, как писанные, так и неписанные, сформировались внутри особых социальных групп и сообществ еще во времена средневековых гильдий, причем зачастую нарушение этих правил могло караться исключением их членов из сообществ, а подчас и более жесткими мерами. Кроме того, различные объединения лиц часто имели общие внешние атрибуты. Как правило, они выражались элементами одежды, оружием, аксессуарами, особой символикой, манерами в поведении, которые выделяли их принадлежность к своему сообществу^[7].

Принципы, формирующие корпоративную культуру высокого уровня: высокий уровень материальных и духовных ценностей организации; системный подход, взаимосвязанность и дополнение компонентов культуры друг другом, гармоничное развитие; использование современных достижений научно-технического прогресса; преобладание человеческих ресурсов над остальными, наибольшее внимание уделяется социальным и психологическим взаимодействиям внутри коллектива, личность сотрудника и его интересы как основные ценности для предприятия; отношения с субъектами как внутренней, так и внешней среды, основанные на взаимном доверии и желании дать друг другу что-то новое от сотрудничества, передать полезные навыки, информацию, компетенцию, получение большего количества данных о субъектах взаимодействия для лучшего взаимного понимания^[8].

В последнее время интерес к корпоративной культуре растет в геометрической прогрессии. На первый план вышла, конечно же, зарубежная литература, которая обратилась к этому феномену гораздо раньше отечественной^[9]. Однако и в современной российской науке уже появилось огромное множество понятий корпоративной культуры^[10].

В таблице 1 представлены виды корпоративных культур по преобладающему стилю управления^[11].

Таблица 1

Виды корпоративных культур

Корпоративная культура – это психологическое поле компании. Это психологическое поле сформировано ценностными установками руководителя, часть из которых является базой для выстраивания политики организации. Основанием для формирования корпоративной культуры определенного типа является не прописанная миссия и философия компании, а реальное ежедневное поведение топ-менеджмента организации^[13].

1.2. Анализ корпоративной культуры компаний, работающих на рынке нефти

Для анализа корпоративной культуры компаний, работающих на рынке нефти требуется разобраться в самом понятии «корпоративная культура» и в истории его становления.

Середина 1980-х годов прошлого века отмечена существенным усложнением внешней среды бизнеса развитых стран. Основная часть национальных рынков становится высоко конкурентной. В таких условиях меры со стороны компаний, направленные, преимущественно, на сокращение затрат и удешевление продукта, дают все менее существенный результат.

В связи с этим со стороны бизнеса формируется достаточно четкий институциональный запрос на разработку системного подхода к формированию эффективных, долгосрочных, как можно менее копируемых конкурентных стратегий. Это стимулировало появление новых направлений исследований в области стратегического управления компанией, которые пытались решить задачу формирования системного подхода к повышению уровня организации предприятия, консолидации усилий, способностей всех его работников, несмотря на место, занимаемое в организационной иерархии. В данных направлениях работали исследователи таких школ как Школа культуры (с середины 1980-х); Школа «Всеобщего управления качеством» (TQM) (с середины 1980-х); Школа внешней среды (с конца 1980-х); Когнитивная школа (с начала 1990-х)^[14].

Проблемы компаний, работающих на рынке нефти, были недостаточно изучены, поэтому они обратились к Школе культуры. Появление Школы культуры определялось тем, что крупные корпорации осознали, что потенциал индивидов – их сотрудников и социальных групп, ими образуемых, является важнейшим ресурсом, который необходимо научиться капитализировать для повышения эффективности бизнеса. Это положило начало новой концепции управления трудовым коллективом через его идейное вдохновение, внедрение конструктивных принципов поведения, ценностей, традиций и другие методы и инструменты социального воздействия. Еще одной определяющей задачей, которая рассматривалась в контексте данных исследований, была задача повышения эффективности взаимодействия с партнерами компании, достижение долгосрочных, надежных взаимовыгодных отношений.