Файл: Диагностика и построение корпоративной культуры (Теоретические основы формирования и развития корпоративной культуры).pdf

Поскольку поддержка инновационного развития осуществляется со стороны корпоративной культуры, то предлагается совершенствовать саму систему корпоративной культуры Компании.

На данный момент она состоит из следующих элементов:

– главные ориентиры и ценности компании;

– деловая этика и комплаенс;

– внутренние коммуникации;

– взаимное уважение, толерантность и равные возможности;

– мероприятия;

– культура внешней идентификации.

В качестве мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры ПАО «НК «Роснефть», которые направлены на поддержку Программы инновационного развития Компании, было предложено добавить в систему корпоративной культуры такую группу элементов как «Поддержка непрерывного инновационного развития». Сам факт наличия такой группы элементов олицетворяет приоритетность инновационного развития для Компании и будет способствовать достижению всех поставленных целей в этой области.

Далее подобно описаны действия внутри каждой группы мероприятий в рамках новой группы элементов корпоративной культуры «Поддержка непрерывного инновационного развития»:

1. Разработка системы поддержки рационализаторских и новаторских предложений в области бизнес-процессов компании, разработка системы мотивации рационализаторских и новаторских предложений:

– система электронной подачи предложений, которая осуществляется через корпоративный сайт Компании, доступный только сотрудникам.

– система помощи в подаче предложений, которая заключается в наличии готового бланка для заполнения, где определяются название проекта, его цели, направленность, полное описание и данные об инициаторе;

– выгрузка предложений осуществляется одним специалистом, назначенным ответственным и работающим на полставки; – выгрузка поступающих предложений осуществляется раз в 2 недели,

– рассмотрение предложений, отбор наиболее успешных;

– обсуждение отобранных предложений с их авторами для конкретизации различных моментов;

– созыв комиссии для рассмотрения наиболее успешных предложений специалистами узкого профиля внутри Компании;

–непосредственное участие автора принятого к реализации проекта в его осуществлении на протяжении всего процесса;

– 1 раз в 3 месяца проведение круглого стола с высшим руководством для подведения итогов в области инновационного развития.

Необходимо создавать такую среду, которая способствует мотивации творческой деятельности всех сотрудников на предприятии. Такое участие в системе предложений не должно охватывать лишь ограниченную группу, которая к тому же мало контактирует с другими сотрудниками. Подобная ограниченность приводит как минимум к ослаблению мотивации и возникновении у сотрудников скептицизма по поводу будущего собственной фирмы. В рамках данной группы мероприятий подача и рассмотрение предложений будет происходить через электронную систему. Положительные стороны электронной системы заключатся в отсутствии бумажной волокиты и в более высокой скорости процесса подачи и рассмотрения предложений.

Для реализации выше описанных мероприятий требуется реконструкция внутреннего сайта Компании и создание непосредственно самого сервиса. Важным элементом этих мероприятий является вознаграждение сотрудников, чьи предложения были признаны эффективными. Эффективное предложение – это предложение, которое направлено на постоянные улучшения в собственной рабочей области и в рамках собственных обязанностей сотрудника, и прежде всего предложение, которое он может реализовать своими силами.

Размер вознаграждения выбран размером 20 000 руб., что составляет около 35% от размера средней зарплаты. При этом при реализации проекта и получении доходов от него инициатор проекта будет получать процент прибыли, оговоренный в договоре. Также это будет способствовать продвижению авторов проектов по карьерной лестнице, что будет являться еще одним мотивирующим фактором.

2. Проведение регулярных семинаров и тренингов, направленных на развитие навыков, требуемых для развития инновационной деятельности. – проведение регулярных лекций (1 раз в 3 месяца), в которых рассказывается о новостях в области последних научных достижений и о продвижении в технологиях крупнейших мировых нефтегазовых компаний, лекторами выступают приглашенные деятели науки; – проведение регулярных тренингов для трудовых коллективов (1 раз в 3 месяца), направленных на раскрытие потенциала сотрудников и привитию им привычки инновационного мышления, что повлечет за собой рост рационализаторских и новаторских инициатив.

Для проведения лекций о последних научных достижениях и о продвижении в технологиях крупнейших мировых нефтегазовых компаний должен быть приглашен эксперт, научный деятель, работающий в области инновационного развития. Лекции обязательны для технологов и инженеров Компании.

Для проведения тренингов на развитие потенциала сотрудников будут направляться только те, кто положительно показал себя в работе и имеет перспективы дальнейшего развития. Тренинги должны проходить 1 раз в 3 месяца на каждом участке деятельности Компании в Красноярском крае, где по итогам работы за 3 месяц будут собираться самые успешные сотрудники участка. Данное мероприятие будет осуществляться приглашенным бизнес-тренером, передвигающимся по участкам. Благодаря выше описанным мероприятиям уровень знаний сотрудников будет постоянно повышаться, что поспособствует росту рационализаторских и новаторских предложений.

3. Обновление бренда и внутренней идеологии для работы с сотрудниками Компании; формирование приверженности сотрудников к инновационному развитию.

– дополнение существующих принципов Компании еще одним – инновационность;

– в соответствии с новым принципом изменение миссии Компании, которая будет отражать направленность Компании на развитие инновационной деятельности;

– создание «кружков контроля качества»;

– организация лагеря «Юный новатор» для детей сотрудников, где детьми будут предлагаться инновационные проекты, целью которого является приобщение детей к инновационной деятельности и формирование в семьях сотрудников понимания важности инновационного развития; – ежегодное проведение конкурса среди сотрудников на лучшую новаторскую идею, победитель которой будет награжден поездкой вместе со всеми членами семьи на отдых в пределах РФ;

– пропаганда инновационного мышления путем печати слоганов на сувенирной продукции с символикой ПАО «НК «Роснефть» (блокноты, тетради, кружки и т.д.), которая выдается сотрудникам, с целью их мотивации на включение в инновационную деятельность Компании.

Для проведения изменений в текущий Кодекс по деловой и корпоративной этики с целью добавления новых элементов и его систематизации должен быть привлечен специалист по корпоративной культуре. В результате чего укрепится позиционирование ПАО «НК «Роснефть» как инновационной за счёт добавления нового принципа и изменения миссии, поскольку именно эти элементы влияют на восприятие Компании внешней средой.

На основе японской модели предлагается внедрить «кружки контроля качества и рационализаторства»: это небольшие группы рабочих, которые создаются непременно по добровольному принципу в цехах и на производственных участках, т. е. непосредственно на рабочих местах. Члены кружка сами избирают из своей среды руководителя. Основная задача – поиск, изучение и решение практических задач, а также постоянное обучение всех членов кружка. Члены кружка совместно с инженерами и менеджерами постоянно изучают технологию производства и управления, стремясь найти новые пути улучшения качества и роста производительности. Кружок чаще всего состоит из 6-12 человек.

Поскольку ранее была отмечена такая проблема как отсутствие централизованности в управлении корпоративной культурой, то потребовалось нанять специалиста, который объединил все группы элементов корпоративной культуры в один документ и добавил туда новый элемент.

Заключение

Корпоративная культура – это психологическое поле компании. Это психологическое поле сформировано ценностными установками руководителя, часть из которых является базой для выстраивания политики организации. Основанием для формирования корпоративной культуры определенного типа является не прописанная миссия и философия компании, а реальное ежедневное поведение топ-менеджмента организации.

«Роснефть» — лидер российской нефтяной отрасли и крупнейшая публичная нефтегазовая корпорация мира.

Миссией ПАО «НК «Роснефть» является эффективная реализация энергетического потенциала России, обеспечение энергобезопасности и бережное отношение к природным ресурсам. Среди ключевых инициатив в области корпоративной культуры Роснефти можно перечислить следующие важные направления:

– корпоративные мероприятия;

– внутренние коммуникации;

– социологические исследования;

– деловая этика и комплаенс.

Проведенное исследование позволяет заключить, что корпоративная культура компании ПАО «НК «Роснефть» включает весь традиционный спектр элементов, который был обоснован развитием теории организационной культуры.

Можно сделать вывод, что корпоративная культура является важной составляющей жизнедеятельности Компании и на нее делается существенный акцент. Также об этом говорит и обновление в 2017 году Кодекса деловой и корпоративной этики. Но, не смотря на это, есть ряд недостатков, которые необходимо исправить для того, чтобы Компания и в перспективе могла сохранить свои лидерские позиции и расширять круг своего влияния. К таким недостаткам можно отнести отсутствие централизованного управления корпоративной культурой Компании и отсутствии ее связи с инновационным развитием.

Программа инновационного развития НК «Роснефть» – важнейшая часть концепции ее развития. Инновации направлены на модернизацию производственной базы, создание и внедрение новых технологий для решения производственных задач. В данной ситуации эффективно организованная корпоративная культура, ориентированная на поддержку инновационной деятельности, в частности Программы инновационного развития Компании – это насущная необходимость.

После анализа Программы инновационного развития ПАО «НК «Роснефть» были предложены направления ее поддержки со стороны корпоративной культуры, на основе которых были разработаны следующие мероприятия:

– система электронной подачи предложений и система помощи в подаче предложений;

– центр обработки данных;

– созыв комиссии по корпоративной дистанционной связи;

– система денежного вознаграждения за лучшее предложение;

– проведение лекций для технологов и инженеров 1 раз в 3 месяца;

– проведение тренингов для трудовых коллективов 1 раз в 3 месяца;

– обновление бренда и внутренней идеологии для работы с сотрудниками Компании и обновление документа, отражающего корпоративную культуру компании;

– создание «кружков контроля качества» на каждом участке; – организация лагеря «Юный новатор» для детей сотрудников и вознаграждение победителя;

– организация конкурса среди сотрудников на лучшую новаторскую идею и вознаграждение победителя;

– пропаганда инновационного мышления путем печати слоганов на сувенирной продукции.

Реализация предложенных мероприятий приведет к ряду важных для Компании итогов:

1. Рост инновационной активности сотрудников.

2. Высокая мотивация сотрудников на участие в инновационном развитии Компании.

3. Увеличения уровня научных знаний сотрудников в области инновационного развития нефтегазовой отрасли.

4. Рост сплоченности коллектива и осознание друг друга и Компании как одной большой семьи.

5. Развитие инновационного мышления у сотрудников.

6. Соучастие в проблемах Компании и их быстрое решение.

7. Восприятие инноваций как неотъемлемой части жизни.

Таким образом, мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры, направленные на поддержку инновационного развития, будут способствовать достижению целей ПАО «НК «Роснефть» в области инноваций, позволят совершенствовать технологии и принесут в дальнейшем доход.

Список литературы

Багриновский К.А., Бендиков М.А., Исаева М.А., Хрусталев Е. Ю Корпоративная культура в современной экономике России/К.А. Багриновский, М.А. Бендиков, М.А.Исаева, Е.Ю.Хрусталев // Менеджмент в России и за рубежом. 2014. - №2. - С.45 – 49.

Баскова М. Л. Анализ развития нефтяной отрасли России [Текст] // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы III междунар. науч. конф. (г. Москва, июнь 2015 г.). — М.: Буки-Веди, 2015. — С. 16-19.

Батукова Л.Р. Управление инновационной модернизацией экономики регионов Сибири: дисс. д-ра экон. наук / Л.Р. Батукова. – Красноярск, 2014.

Бернарц А. Пять советов ИТ-директору по формированию команды. // «Директор информационной службы». – 2015. – № 05. – С. 18-23.

Годовой отчет 2016 «Роснефть». [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.rosneft.ru/attach/0/02/01/a_report_2014.pdf

Грищенкова Я.С. Корпоративная культура как компонент стратегии инновационного развития на примере ПАО «НК «Роснефть» // Научный альманах. 2016. N 4-1 (18). С. 63-69.

Журнал «Директор по персоналу», Совершенствование корпоративной культуры [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.hrdirector.ru/article/65774-qqq-15-m11-sovershenstvovanie-korporativnoy-kultury

Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR./ Э.А. Капитонов, А.Э. Капитонов – М.: ИКЦ «МарТ»., 2014. – 346 с.