Файл: Переманивание наиболее ценных сотрудников (Теоретический анализ проблем переманивания кадров предприятия).pdf

Для ООО «Ремонт-93» характерен высокий уровень текучести кадров ценных работников. Только за последние шесть месяцев пришло 28% новых работников. Коэффициент постоянства кадров за 2016 г. составил 54%, а текучести – 46% при норме 5-10%. Очень четко фиксируется обратная связь между удовлетворенностью работой и текучестью персонала. По данным И.М. Поповой, соответствующий коэффициент корреляции составляет 0,6, причем среди неудовлетворенных работой текучести гораздо выше, чем среди удовлетворенных.

Чтобы выявить причины текучести кадров, было принято решение о проведении анкетирования и тестирования персонала по Н. Самоукиной. В анкетировании приняло участие 74 человека, т.е. весь коллектив предприятия.

Результаты анкетирования персонала ООО «Ремонт-93» в декабре 2016 г. представлены в таблице 6.

Таблица 6. Результаты анкетирования до внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Ремонт-93»

Факторы	Количество человек
	Низкая мотивация	Средняя мотивация	Высокая мотивация
1. Количество времени, уделяемого работе	10	37	26
2. Прилагаемые усилия	-	42	32
3. Сосредоточенность	5-	22	52
4. Удовлетворение от работы	14	50	10
5. Планы на будущее	1	47	26
6. Стремление добиться лучших результатов	3	41	30
7. Добровольный вклад в работу	20	48	12

Таким образом, результаты исследования показали:

1. Анализ системы мотивации с помощью тестирования по Н. Самоукиной в контрольно-измерительном срезе, проведенным в декабре 2016 г. выявил, что сотрудники:

1) работают в неполную силу;

2) недовольны работой в организации;

3) не рассчитывают работать в организации длительное время;

4) не берут на себя дополнительные обязанности.

2. Результаты анализа удовлетворенности трудом с помощью анкетирования показали:

1) социально-бытовые условия не соответствуют ожиданиям сотрудников;

2) система бонусов и премий нуждается в доработке;

3) необходимо систематическое повышение квалификации сотрудников

Большая часть работников ООО «Ремонт-93», а именно около 80 %, воспринимают только один тип мотивации - оплата труда и другие нетрудовые ценности, иными словами, они ориентированы на высокой (в их понимании) заработной плате. ООО «Ремонт-93» использует оплату труда как средство мотивации работы. В ООО «Ремонт-93» существуют следующие методы материального стимулирования:

---

Таблица 7. Методы материального стимулирования

Материальное стимулирование
Оплата труда	Надбавки	Доплаты в ночные смены	Доплаты в сверхурочные, праздничные дни
Размер оплаты труда работников по профессионально-квалификационным группам устанавливается в соответствии с трудовым договором. Оплата труда работников производится согласно тарифных ставок (окладов) за фактически отработанное время, так же для них предусмотрено применение повышающих коэффициентов. Так, например, тарифные ставки специалистов (жестянщики, токари, и т.д.) за характер и специфику труда могут повышаться на 10%, а специалистов другого профиля, а именно - автомойщики - на 5%.	Ежемесячно выплачиваются надбавки за стаж работы на предприятии (после одного года работы) – 5% должностного оклада.	Компенсируется работа в сменном режиме. То есть для персонала основной деятельности и работников структурных подразделений, работающих в сменном режиме и режиме круглосуточного обслуживания, производится доплата в размере 40% повременной ставки за работу в ночное время (с 22.00 до 6.00)	Так же оплачивается каждый час работы в сверхурочное время и работа в выходные и праздничные дни в размере двойной сдельной расценки для работников со сдельной оплатой труда, либо в размере двойной часовой тарифной ставки (оклада), для работников с повременной оплатой труда и получающих должностные оклады. Либо, по договоренности с Нанимателем, работнику может предоставляться другой день отдыха (отгул).

Так же, при выполнении установленного объема работ с меньшей численностью персонала (отсутствие по причине болезни, отпуска и т.д.) производятся доплаты в размере: до 30% тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника, за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, увеличения объема выполняемых работ; до 50% тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника при выполнении подсобных или хозяйственных работ, обязательных к исполнению и не терпящих отлагательств.

Вместе с тем, в ООО «Ремонт-93» мероприятия по социальной мотивации, а именно: повышение квалификации сотрудников компании, обучение происходит за счет ООО «Ремонт-93»; строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

Как показывают исследования трудовой деятельности, удовлетворенность трудом является важнейшим, но неоднозначным фактором повышения производительности и эффективности труда. Снижение удовлетворенности собственным трудом отрицательно влияет на эффективность работника, приводя к негативным последствиям в кадровом обеспечении бизнес-системы: фактам текучести кадров, ухудшении трудовой и производственной дисциплины, прогулам и невыходам на работу, фактам небрежного отношения к имуществу предприятия вплоть до прямого воровства и т.д.

---

С другой стороны, полностью удовлетворенный работник - плохой работник, у него отсутствует стремление к совершенствованию (профессиональному и личностному), снижается напряженность мотивационной энергии, ухудшается заинтересованность в результативности собственного труда.

Таким образом, удовлетворенность трудом у работников должна быть не максимальной, а оптимальной. Для целей повышения эффективности труда определенный уровень неудовлетворенности у работников (особенно в области содержания работы) должен присутствовать.

Таким образом, анализ показал, что персонал в своей основе неудовлетворен системой мотивации и условиями труда, вследствие чего и происходит большая текучесть кадров. Следовательно, для снижения текучести кадров необходимо разработать систему мотивации, направленную на выявленные недостатки в работе.

2.3 Разработка рекомендаций по защите от переманивания наиболее ценных сотрудников

Для минимизации риска переманивания сотрудников, были разработаны следующие рекомендации:

Несмотря на непродолжительный стаж работы некоторых сотрудников в компании, предлагается установить очередность на отдельные виды предлагаемых льгот. Предложенные мероприятия положительно повлияют на многие мотивационные сферы деятельности работников ООО «Ремонт-93». Так, целесообразно будет провести еще один опрос сотрудников по тем же вопросам через определенное время по результатам внедрения предлагаемой программы. Так как большинство неудовлетворенных системой мотивации было из категории "Рабочие" и "Специалисты", составим для них отдельный профиль, демонстрирующий удовлетворенность до и после предложенных мероприятий. Профиль изображен в виде диаграмм и представлен на диаграмме 1. Программа мотивации персонала представлена в приложении Б.

Диаграмма 1. Мотивационный профиль категории рабочих ООО «Ремонт-93» до и после внедрения предложений по совершенствованию системы мотивации.

На основании предложенных мероприятий, можно сделать вывод, что у технического персонала значительно возрастет удовлетворенность такими критериями, как: потребность в высокой заработной плате (до 73 %), потребность в ощущении востребованности (до 59 %), потребность в хороших условиях работы (до 45 %), потребность в медицинском обслуживании (до 58 %). Отдельные критерии, влияющие на мотивационный профиль данных сотрудников возрастут незначительно (потребность в социальных контактах, стремление избегать рутины), т.к. данные критерии относительно \категории рабочих развиты в достаточной степени.

---

Как видно из диаграммы 6, мотивационный профиль специалистов значительно возрастет по следующим критериям: потребность в высокой заработной плате (до 70 %), потребность в разнообразии, переменах (до 68 %).Также, исследовалась повышение предполагаемой меры удовлетворенности различными сторонами работы сотрудников ООО «Ремонт-93» после внедрения предложений (таблица 8).

Таблица 8. Прогноз повышения удовлетворенности сотрудников элементами мотивации.

Критерии	Доля удовлетворенных сотрудников различными элементами мотивации
	Рабочие			Специалисты			Руководители
	Факт	Прогноз	Уд. вес,%	Факт	Прогноз	Уд. вес,%	Факт	Прогноз	Уд. вес,%
Размер заработной платы	12	34	283,3	34	56	164,7	58	62	106,9
Режим работы	80	80	100,0	85	85	100,0	73	73	100,0
Разнообразие работы	23	34	147,8	46	52	113,0	57	59	103,5
Необходимость решения новых задач	14	27	192,9	52	53	101,9	66	67	101,5
Самостоятельность	9	23	255,6	47	54	114,9	69	71	102,9
Соответствие личным способностям	34	45	132,4	58	60	103,4	74	76	102,7
Возможность должностного продвижения	6	8	133,3	38	42	110,5	42	48	114,3
Санитарно-гигиенические условия	39	57	146,2	71	75	105,6	82	89	108,5
Уровень организации труда	54	65	120,4	63	69	109,5	85	88	103,5
Комфортность рабочего места	18	38	211,1	52	59	113,5	76	82	107,9
Решение социально-бытовых проблем	34	56	164,7	68	72	105,9	86	87	101,2

---

В соответствие с данной таблицей, можно сделать вывод, что наибольшее увеличение числа удовлетворенных сотрудников ожидается в группе рабочих по следующим параметрам: необходимость решения новых задач (192,9 %), самостоятельность (255,6 %), комфортность рабочего места (211,1 %), решение социально-бытовых проблем (164,7 %).Среди группы специалистов наиболее значимые изменения в таких параметрах как: разнообразие работы (113 %), возможность должностного продвижения (110,5 %), комфортность рабочего места (113,5 %).В группе руководителей произошли незначительные изменения: наибольшее изменение наблюдается по критерию "Возможность должностного продвижения" (114,3 %), санитарно-гигиенические условия (108,5 %).

Различия в мотивирующих факторах по должностным группам работников после внедрения предложений представлены на диаграмме 2.

Диаграмма 2. Различия в мотивирующих факторах по должностным группам работников после внедрения предложений

Таким образом, можно сделать следующие выводы: разработанная система материального стимулирования и льгот для сотрудников ООО «Ремонт-93» повлияет на многие мотивационные сферы работников компании. Так, был проведен еще один опрос по тем же вопросам.

Затраты на предлагаемые мероприятий представлены в таблице 9.

Таблица 9. Предполагаемые затраты на совершенствование системы мотивации в ООО «Ремонт-93» на 2017 год.

Мероприятия	Единовременная сумма затрат на одного человека, тыс. руб.	Сумма затрат за год, тыс. руб.
Награждение ценным подарком	1	50
Премирование работников (сумма будет распределяться на каждый квартал)	13	30
Затраты на аттестацию сотрудников	5	15
Доплаты и компенсации	11,5	100
Улучшение особых условий труда	-	130
Улучшение мероприятий по отдыху сотрудников	-	80
Улучшение медицинского обслуживания	5	50
Улучшение материальной помощи в сфере материнства и детства	20	70
Улучшение уровня образования	25	25
Предоставление финансовых услуг	20	20
Предоставление льгот за стаж работы	6	50
Итого	-	620

Таким образом, бюджет на предложенные мероприятия по совершенствованию мотивации сотрудников в 2017 г. составляет 620 тыс. руб. Предложенные мероприятия также повлияют на коэффициент удовлетворенности работой. Предлагаемые мероприятия также позволят снизить коэффициент текучести кадров. В таблице 10 представлен расчет прогноза коэффициента текучести кадров на 2017 год.

---