Файл: Патернализм и партнерство в управлении.pdf

Итак, рассматривая партнерство и патернализм в связи друг с другом, будем понимать под ними обозначение социально-трудовых отношений между сторонами этих взаимодействий. К субъектам социально-трудовых отношений будем относить реальных собственников (предпринимателей-хозяев), высшее руководство предприятия, руководство среднего звена и наемных работников.

В любой организации существует формальный и неформальный порядок взаимодействия. Неформальные отношения являются неписанными законами взаимоотношений на предприятии, а также невыполнением формальных требований, тогда как формальные отношения закреплены в должностных инструкциях, приказах, распоряжениях, правилах. Неформальные отношения выполняют роль регуляторов деятельности предприятия, роль «социального порядка», они так же, как и формальные отношения, являются неотъемлемой частью организации.

К устоявшимся нормам относят неформальные отношения, о существовании которых работник даже не задумывается. Если допускается нарушение требований и это не влечет за собой никаких последствий, хотя в принципе все об этом знают, то оно становится неформальной нормой. Часто данный тип возникает из первых двух: возможное опоздание на определенное время, празднование различных торжеств на рабочем месте и так далее. Данное мировоззрение касается всех сфер жизнедеятельности предприятия, в частности, и заработной платы – имеется в виду допустимая (работником) разница за оплату работы по сравнению с другими. С точки зрения выполнения формальных требований считается, что если работник опытен, считает себя специалистом, то он должен хорошо разбираться во многих тонкостях своего дела, повышать свой уровень, выдвигать рационализаторские идеи. Нарушение любых традиций в системе неформальных норм взаимоотношений может повлечь за собой негативную реакцию, настроить коллектив против человека, понизить авторитет руководителя [3, с. 43-51].

Неформальные отношения работают на воспроизводство всей трудовой жизни предприятия, они, являясь неотъемлемой частью системы, воспроизводят сам трудовой процесс наравне с формальными нормами, поддерживают трудовой ритм, играют стабилизирующую роль. Но неформальные отношения, управляя трудовым процессом, могут изменить или разрушить устоявшиеся нормы, при этом может пострадать и трудовой процесс. Главным остается баланс социально-трудовых отношений.

Неформальные отношения ясно очерчивают схему патерналистских ориентаций, как со стороны подчиненных, так и со стороны начальства. Отношения патернализма характеризуются взаимной выгодой для обеих сторон, заменой формальных взаимодействий на неформальные, личные, контактные. Но ключевым моментом в патерналистских отношениях является зависимость.

Партнерские отношения, наоборот, характеризуются значимостью для обеих сторон формальных взаимодействий, основанных больше на контракте, чем на контактах. Они предполагают совместную деятельность руководителей и подчиненных, выполнение заранее оговоренных обязательств, самостоятельность подчиненных в профессиональной деятельности, конкурентоспособность. Партнерство подразумевает индивидуальные взаимодействия, тогда как социальное партнерство - коллективные, представляющие собой определенную социальную систему.

Основным показателем содержания патерналистских или партнерских ориентаций у сторон социально-трудовых отношений мы будем считать степень зависимости, которую также надо рассматривать в связи со многими факторами: уровнем приспособления к трансформации общества, желанием быть защищенным государством, работодателем, степенью отчуждения от принятия решений, соответствием сложившихся социально-трудовых отношений в вербальном и реальном поведении работников, формой собственности предприятия, присутствующими неформальными и формальными практиками и так далее.

Трудовое поведение личности, с одной стороны, отражает объективную необходимость, заданность условий ее функционирования и проявляет себя в рамках довольно жесткого контекста той или иной производственной ситуации. С другой, в связи с многоальтернативностью и возможностями выбора, оно мотивируется [3, с. 43-51].

Говоря о трудовом поведении, мы имеем в виду не только те или иные альтернативы и возможности выбора индивидом различных тактик и стратегий, параметры которых определяются объективными обстоятельствами, конкретной производственной и жизненной ситуацией, но и определенный тип личностной активности, определенный тип притязаний, содержательно обусловливающий предметно-аксиологический смысл, положенный в основу этих стратегий и тактик.

В способе их реализации, направленности выражены различные социокультурные ориентиры личности, которые составляют ценностно-нормативную основу их развертывания в определенном социальном контексте, в определенной системе общения и социальной коммуникации. Она определяет приемлемые для индивида в различных условиях способы и методы реализации трудового поведения, рамки его функционирования в соответствии с требованиями и задачами производственного процесса, а в конечном итоге - баланс, иерархию и соотношение индивидуальных, групповых, коллективных и общественных интересов.

В связи с вышесказанным необходимо определить некоторые основные социальные, личностные и функциональные свойства работника, которые обусловливают и определяют способы и формы его трудового поведения. От них в значительной степени зависят мера напряженности и интенсивности его связей, а также тип идентификации с конкретным производственным процессом. К ним относятся [3, с. 43-51]:

• статусно-ролевые характеристики работника, определяющие возможность и качество применения его профессиональных способностей, направленность его достижений, что в конечном итоге формирует рамки, возможности и альтернативы трудового поведения; функциональные (профессиональные) способности работника, по которым можно судить о конкретном способе его организационно-технологического включения в производственный процесс, о реальной и возможной структуре его связей и зависимостей в системе производственной организации;
• квалификационные характеристики работника, которые дают представление о степени его профессиональных притязаний, намерений и пределах реальных достижений; ценностно-нормативные установки, составляющие основу, своеобразное ядро поведенческого стереотипа, который выполняет роль (функцию) внутреннего регулятора и ориентира личности, определяющего вектор ее поведения в системе многообразных производственно-экономических условий и ситуаций; культурологические характеристики, определяющие относительно устойчивые стандарты, образцы и мотиваторы поведения работника как типичного представителя той или иной социально-профессиональной группы.

В кризисные или трансформационные периоды при изучении трудовых практик в организации необходимо уделять внимание схожему поведению, направленному на сохранение рабочего места (боязнь безработицы), вследствие чего вербальная и невербальная практики могут сильно расходиться. Отсюда следует изменение социально-трудовых отношений, усиление патерналистских ориентаций и повышение уровня зависимости и так далее.

Все вышеназванные аспекты существенным образом влияют на структуру, целевую направленность трудового поведения, его содержание и мотивацию; способствуют формированию конкретных форм интеграции и связи индивида с процессом труда в системе той или иной социальной организации, определяют степень устойчивости поведенческого алгоритма личности.

2.3. Особенности социальных установок и трудового поведения работников предприятия

Промышленное предприятие представляет собой системно-структурированный конструкт, соединяющий в себе производственно-технологический, экономический и социальный элементы, находящиеся в сложном, временами в противоречивом единстве, обеспечивающем возможность реализации как основной цели-задачи, так и частных задач, имеющих отношение к указанным элементам предприятия.

В отличие от региональных структур, в которых ведущей функцией-целью является обеспечение социально приемлемых условий жизнедеятельности и в которых экономическая, а тем более производственная, функция является средством решения главной задачи, промышленное предприятие, тем более, не являющееся государственной формой собственности, имеет в качестве главной цели-задачи обеспечение выпуска конечной продукции и получение прибыли как показателей успешности его функционирования. Социальная функция оказывается подчиненной этой главной цели-задачи. Вместе с тем ее достижение невозможно без успешной работы персонала (работников), которые являются основными участниками производственно-технологической деятельности [15, с. 46-51].

В этой ситуации возможны два варианта организационно-управленческого воздействия в зависимости от роли и места социальной составляющей в деятельности промышленного предприятия. Первый вариант – объектный, при нем работники являются составной частью производственно-технологического процесса, выполняя поставленные менеджерами-управленцами задачи, и потребности которых учитываются лишь в той мере, в какой это необходимо для успешности решения производственно-экономических задач, выступая, таким образом, исключительно в роли управляемых. Второй вариант – субъектный, при нем работники являются полноправными участниками трудового процесса [15, с. 46-51].

Каждый из данных типов (вариантов) организационно-управленческого воздействия имеет свои плюсы и минусы. Так, первый, объектный, тип управления позволяет, с одной стороны, сократить издержки, связанные с многоступенчатостью принятия решений, необходимостью их взвешивания по результатам и показателям, согласования: достаточно спустить команду, и она сразу начинает реализовываться.

Вместе с тем, с другой стороны, возникает опасность принятия недостаточно продуманных решений, ибо не учитывается или учитывается в недостаточной мере реакция тех, кто данное решение реализует. Еще одно негативное следствие данного типа управления – это культивирование социальной пассивности и иждивенчества, ибо работники привыкают, что все их проблемы будут решены «начальством», а управленцы получают свободу действий в осуществлении своих менеджерских функций.

Второй, субъектный, тип управления сопряжен с большими затратами, как временными, так и организационно-финансовыми (доведения информации до персонала, выявления мнения участников, реализующих ту или иную цель, учет на этой основе возможных социальных последствий того или иного управленческого решения, разработка и внедрение системы мер стимулирования работников и так далее). Тем не менее в этой ситуации эффективность реализации конкретных целей производственного процесса существенно возрастает. Поэтому данный тип управления может быть охарактеризован как антипатерналистский [15, с. 46-51].

Анализ социальной ситуации в производственном коллективе ОАО «Газпромнефть – Московский НПЗ» (объем выборки 1619 чел.), показал, что для современного трудового социума при всех позитивных, социальных характеристиках персонала (высокие показатели уровня образования – 13,2 условно средних класса, что соответствует среднему специальному образованию; квалификации – 2/3 опрошенных рабочих имеют 4-5 разряд и столько же – специалистов высшей и средней категории; оплаты труда – в среднем 12 000 руб. в месяц; стабильности работников - примерно половина их трудовой биографии связана с данным предприятием и лишь 0,5 % составляет текучесть кадров) преобладает объектный, патерналистский тип управления.

Это подтверждается целым рядом особенностей социальных установок и трудового поведения работников обследованного предприятия, к которым относится:

1) Существенная отчужденность работников от «своего» предприятия. Хотя на вербальном уровне фиксируется высокая степень самоидентификации работника с предприятием (60 % опрошенных указали на это), их реальная связь существенно слабее: в числе ведущих характеристик, которыми работники наделяют свое предприятие, оказались те из них, которые отражают их сугубо материальные интересы (зарплата, забота о работниках, устойчивость предприятия как гарантия занятости), тогда как остальные (ритмичность работы, динамичность развития, низкая социальная напряженность), характеризующие осознание работниками глубинной связи с «родным» предприятием, оказались отодвинутыми на второй план.

2) Пассивно-потребительское отношение к своему труду. Несмотря на то, что почти 90 % опрошенных удовлетворены своей работой и у них доминирует ориентацию на работу, а не на ее оплату, в самом отношении к работе, во-первых, преобладает инструментальный (работа как средство), а не содержательный (работа как самоценность) подход (соотношение 3/4 к 1/4 соответственно), во-вторых, содержательный аспект трудовой деятельности (любимая работа, достижения в профессиональной деятельности) оказался отодвинут на самый край ядра терминальных ценностей, в-третьих, доминирует ориентация на исполнительский, а не инициативный, компонент труда (в числе факторов, которые учитываются при оплате труда, инициативность заняла последнее 7-е место, тогда как исполнительность оказалась на 4-м месте).