Файл: Патернализм и партнерство в управлении.pdf

Возможности участия органов местного самоуправления в отношениях социального партнерства отличаются в зависимости от того, реализуются ли управленческие функции или речь идет об использовании прав представителя собственника по управлению муниципальным имуществом.

Полномочия органов местного самоуправления устанавливаются федеральным законодательством, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, отдельными муниципальными правовыми актами, принимаемыми органами местного самоуправления в пределах их компетенции, а также правовыми актами социального партнерства [1].

Наиболее известные полномочия органов местного самоуправления в области социального партнерства определены федеральным законодательством, в частности, Трудовым кодексом РФ, Федеральным законом «Об объединениях работодателей» и др. В зависимости от формы социального партнерства можно выделить следующие полномочия органов местного самоуправления как равноправных участников рассматриваемых отношений.

Соответствующий орган местного самоуправления является участником (стороной), заключаемых территориальных соглашений с соответствующими профсоюзами и их территориальными объединениями, а также соответствующими объединениями работодателей, если [1]:

• соглашение предусматривает полное или частичное финансирование из местного бюджета;
• орган местного самоуправления в рамках соглашения принимает на себя обязательства, в пределах предоставленных полномочий;
• орган местного самоуправления представляет работодателей – муниципальные учреждения и другие организации, финансируемые из местного бюджета. Здесь следует отметить, что в связи с проведением административной реформы в бюджетной сфере сложилась непростая ситуация с заключением отраслевых соглашений – отсутствует ясное понимание того, какой орган власти должен представлять работодателей – государственные и муниципальные учреждения [4, с. 128-133].

Так, орган обязан вести переговоры по социально-трудовым вопросам, предлагаемым для рассмотрения представителями работников и работодателей. Он обязан предоставлять имеющуюся информацию, необходимую для коллективных переговоров. Также орган местного самоуправления может производить оплату труда приглашенных по договоренности сторон соглашений экспертов и посредников.

Кроме того, глава 9 Трудового кодекса предусматривает ответственность представителей сторон за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за выполнением соглашения, а также за нарушение или невыполнение обязательств, предусмотренных соглашением. Орган местного самоуправления обязан рассмотреть в недельный срок представление профсоюза об устранении нарушений условий заключенного территориального соглашения [1]:.

Отдельные субъекты Российской Федерации устанавливают дополнительные полномочия органов местного самоуправления в сфере социального партнерства, причем не особенно заботясь о соблюдении принципа финансово-экономической обеспеченности реализации полномочий, не предусмотренных федеральным законом.

Например, целый ряд субъектов РФ уполномочили органы местного самоуправления осуществлять уведомительную регистрацию коллективных договоров и территориальных соглашений, заключаемых на территории соответствующего муниципального образования, а также осуществлять мониторинг развития социального партнерства. Кроме того, законы субъектов РФ стали наделять органы местного самоуправления правом предлагать работодателям, не участвовавшим в заключении опубликованного территориального соглашения, присоединиться к нему, расширяя, вероятно, таким образом практику «автоматического» распространения соглашений, обусловленную ст.ст. 48 и 133.1 Трудового кодекса РФ [1]..

Получив, по сути, контрольные полномочия, органы местного самоуправления отдельных муниципальных образований не стали останавливаться исключительно на их выполнении. Заботясь об осуществлении функций представителя собственника муниципального имущества (а значит — и представителей работодателей муниципальной бюджетной сферы), органы местного самоуправления некоторых муниципальных образований установили процедуру обязательного согласования проектов коллективных договоров, заключаемых муниципальными учреждениями, до их фактического заключения [4, с. 128-133].

Сложившиеся социально-экономические отношения, при которых приоритет в области обеспечения трудовых гарантий отдается исключительно органам власти, когда общество совершенно не заинтересовано в уменьшении количества неоспоримых социальных обязательств, пусть даже и с целью улучшения их качества, развитию эффективного социального партнерства явно не способствуют [4, с. 128-133].

В главе 3 охарактеризованы проблемы и перспективы развития социально-трудовых отношений в процессе управления.

Рассматриваются функции и полномочия органов местного самоуправления как субъектов социального партнерства в сфере труда. Рассматриваются различные аспекты их участия в коллективных переговорах об установлении условий труда, а также проблемы правового регулирования социального партнерства на территориальном уровне.

Полноценному сотрудничеству местного самоуправления в лице соответствующих органов и сторон социального партнерства (работников и работодателей в лице их представителей) сегодня мешает ряд объективных обстоятельств. Это и несовершенство трудового законодательства, и традиции государственного патернализма, и извращенные представления о месте и роли профсоюзов в системе гражданского общества.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подведя итог исследования, следует отметить, что в настоящее время в России происходит переход от одной системы трудовых отношений – системы жесткого их регламентирования – к другой – контрактной (договорной). Трудовые отношения принимают различные формы выражения в зависимости от состояния связей между заинтересованными группами в обществе в целом и на предприятии в частности. Поэтому при их регулировании должны быть учтены такие факторы, как организация и разделение труда, управление рабочей силой и урегулирование внутренних конфликтов, возникающих в структуре общественного производства.

В первой главе работы были рассмотрены теоретические и методологические основы взаимодействия государства и общества на современном этапе развития России.

Главный эффект социального партнерства – социальное согласие и мир в обществе. Его достижение требует решения ряда сложных задач. Первой из них является выделение и четкое определение системы социального партнерства, вторая – механизма, а также тех институтов (организаций), которые могут правомерно их представлять.

В второй главе проанализированы патерналистские тенденции в менеджменте предприятия (на примере ОАО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ»).

Как показывают события последнего времени, связанные с разворачиванием кризисных явлений как в мировой, так и российской экономике, сложившийся тип управления, обеспечивая низкий уровень протестных настроений работников в силу перечисленных выше особенностей социально-трудовых отношений ведет к консервации этих отношений, создавая препятствия для проведения необходимых социальных инноваций.

Эти инновации предполагают готовность работников к быстрой смене своего социально-профессионального статуса, умение распорядиться своей рабочей силой как товаром, с тем, чтобы защитить свои корпоративные интересы и занять подобающую своему статусу нишу, высокую степень включенности в процесс управления предприятием через свои профессиональные сообщества, радикально отличающиеся от нынешних псевдопрофсоюзов, желание (и умение) наладить партнерские отношения как с работодателями, так и с другими участниками производственного процесса. Причем это относится как к управляемым, так и к управленцам-менеджерам, ибо они столь же инертны в своих традиционных представлениях о характере и содержании социальной составляющей производственных отношений.

Поэтому смысл перестройки социальной политики в сфере социально-трудовых отношений должен состоять в активизации личностного потенциала работников, в смене модели объектного типа управления, не стимулирующего активность персонала, на субъектный, предполагающий развитие партнерских отношений между руководителями и подчиненными в соответствующих их статусу и в пределах их компетенции. Развитый тип рыночных отношений предполагает именно такой вариант социально-трудовых отношений. Без этого производственный сектор российской экономики обречен на стагнацию, а в условиях кризиса – на деградацию со всеми вытекающими отсюда последствиями.

В третьей главе данного исследования показаны проблемы конкуренции в социально-трудовых отношениях. Выявлены пути повышения роли социального партнерства.

Ориентация на патерналистские отношения во взаимодействиях работников и работодателей должна изучаться с учетом степени адаптации к рынку, угрозы увольнения, уровня зависимости сторон трудовых отношений, общих и трудовых ценностей, а также тех социально-экономических условий, в которых осуществляются эти отношения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 06.04.2015, с изм. от 02.05.2015) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст.З
2. Геташвили М.А. Патернализм и клиентелизм – взаимообусловленность понятий // Современное общество и труд: сборник научных статей / под ред. Р.В. Карапетян. – СПб.: Издат. центр экономич. ф-та СПбГУ, 2014. – С. 22-25
3. Геташвили М.А. Патернализм как элемент социально-трудовых отношений // Вестник ПНИПУ. Социально-экономические науки, 2013. – № 19 (46). – С. 43-51
4. Зайцева Л.В. Органы местного самоуправления как участники социального партнерства // Вестник Тюменского государственного университета, 2011. – №3. – С. 128-133
5. Казакова-Апкаримова Е.Ю. Моделирование взаимоотношений гражданского общества и государства и исторический опыт России // Инновационное образование и экономика, 2011. – Т. 1. – № 8
6. Карамзин И.М. Избранные статьи и письма. – Москва, 2011
7. Караткевич А. Система социального партнерства как механизм социально-политического развития. // Социальное партнерство, 2011. – № 4. – С. 20-21
8. Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России. – М.: Луч, 2012. – 183 с.
9. Левченко В.В. Состязательные формы межличностного и межгрупового взаимодействия (опыт зарубежных исследований) // Вестник Рос. ун-та дружбы народов. Сер.: Психология и педагогика, 2013. – № 1. – С. 69-74
10. Левченко В.В. Состязательные формы соактивности людей // Вестник Гос. ун-та управления, 2010. – № 17. – С. 68-71
11. Левченко В.В. Феномен состязательности: сущность, структура, особенности и детерминанты развития // Вестник Рос. ун-та дружбы народов. Сер.: Психология и педагогика, 2010. – № 2. – С. 32-37
12. Оськина О.И. Патернализм как парадигма взаимодействия власти и общества на постсоветском пространстве. // Политика и общество, 2012. – №3. – С. 79-87
13. Перегудов С.П. Трипартистские институты на Западе и в России: проблемы обновления // Полис, 2007. – № 3
14. Разинский Г.В. Патернализм: структурные характеристики. – Пермь: Изд-во Перм. нац. исслед. политехн. ун-та, 2012
15. Разинский Г.В. Проявление патерналистских тенденций в менеджменте промышленного предприятия // Вестник ПНИПУ. Социально-экономические науки, 2013. – № 18 (45). – С. 46-51
16. Российская модель социального партнерства: перспективы развития // Материалы межрегиональной науч.-практ. конф.). – М.: АТиСО, 2011
17. Шушкова Н.В. Этот ускользающий патернализм: попытка построения концепции // Социологический журнал, 2007. – № 1
18. Ясин Е.Г. Модернизация и общество // Модернизация экономики и общественное развитие. – Москва: ГУ-ВШЭ, 2012
19. Любин В.И. Авторитаризм или демократия: политическая культура России на трансформационном перепутье. URL: http://alestep.narod.ru/lubin4.htm. (Дата обращения: 04.06.2015)
20. ОАО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ». URL: http://mnpz.gazprom-neft.ru/. (Дата обращения: 04.06.2015)
21. Промышленные предприятия России. ОАО «Газпромнефть – Московский НПЗ». URL: http://ibprom.ru/moskovskiy_npz. (Дата обращения: 04.06.2015)
22. Сунгуров А. Модели взаимодействия органов государственной власти и структур гражданского общества: российский опыт. URL: http://politpriklad.net.ru/. (Дата обращения: 04.06.2015)