Файл: Патернализм и партнерство в управлении.pdf

3) Распространенность настроений социального иждивенчества и пассивности. Одной из положительных характеристик респондентов обследованного предприятия является высокий уровень социальной защищенности работников, который обеспечивается целым комплексом социальных преференций (так называемый социальный пакет), что нашло отражение в результатах проведенного исследования (в структуре социальных проблем предприятия, которые в целом так и не были оценены как острые, забота предприятия о своих работниках была отнесена респондентами к числу наименее острых).

Доминирование патерналистской оценки роли государства (так к нему относятся более 70 % опрошенных работников) формирует и аналогичное потребительское отношение и к предприятию, от которого работники ждут соответствующей помощи и поддержки без какого-либо собственного инициативного отношения к своей трудовой деятельности, то есть выступают объектом управленческого манипулирования.

При низкой самооценке инициативности работников, отсутствии угрозы профессиональной стабильности, инструментальном отношении к труду это ведет к росту социальной апатии и ожиданию внешнего стимулирующего воздействия (со стороны предприятия в целом, а уже - от «начальства»). И хотя в социально-психологической оценке своего будущего работники в целом настроены оптимистически (таково мнение 80 % опрошенных) существенная их часть (55 %) приходится на социально пассивную оценку (испытывают чувство надежды), тогда как наибольшее число пессимистичных ответов собрало чувство беспокойства, тревоги (17,7 %).

4) Относительно слабая развитость корпоративных отношений. При достаточно высокой степени вербальной сопричастности рабочих к своему предприятию, относительно высокой оценке успешности его деятельности, низком уровне социальной напряженности и благоприятном социальнопсихологическом климате исследование выявило существенные проблемные зоны развития корпоративных отношений, связанные с доминированием объектного типа управления.

К ним относятся: низкий уровень информированности работников о делах предприятия (2/3 работников мало осведомлены об этом); низкий уровень их участия в процессе управления (лишь пятая часть опрошенных) с преобладанием низших, информационных форм такого участия; в доминировании роли руководителей в отношениях с подчиненными.

Таким образом, приведенные данные показывают, что в системе социально-трудовых отношений по-прежнему доминирует объектный тип управления, сформировавшийся еще в условиях планово-распределительного типа производственных связей, что существенно тормозит процесс освоения рыночного поля общественно-экономических отношений.

В главе 2 проведен анализ патерналистских тенденций в менеджменте предприятия (на примере ОАО «Газпромнефть – Московский НПЗ»).

Рассматриваются особенности влияния социально-трудовых отношений на уровень патернализма субъектов трудовой деятельности в трансформационном российском обществе.

Основные типы производственного менеджмента в контексте их подверженности патерналистским интенциям, на базе эмпирического исследования описываются особенности социальных установок и трудового поведения работников промышленного предприятия, которые отражают доминирование в сфере трудовых отношений антипатерналистского типа управления.

3. Проблемы развития социально-трудовых отношений в процессе управления

3.1. Проблемы конкуренции в социально-трудовых отношениях

Солидарная ответственность, стабильность, здоровая конкуренция в социально-трудовых отношениях (СТО) становятся сегодня неотъемлемыми факторами эффективной деятельности предприятия и прогрессивного развития всего общества.

По мнению многих авторов, конкуренция – это один из типов СТО наряду с социальным партнерством, дискриминацией, патернализмом и т.п. [18]. Применительно к рынку труда ее принято рассматривать как соперничество субъектов по вопросу купли-продажи рабочей силы. Действительно, конкуренция – элемент механизма рыночного саморегулирования, следовательно, априори присутствует во взаимоотношениях наемного работника и нанимателя в рыночной системе. Однако, отходя от стереотипов западного понимания СТО как взаимодействий на рынке труда, следует отметить, что последние имеют место и в сфере занятости (как элемент общественного базиса), и в сфере государственного регулирования и управления трудом (как элемент надстройки). Подобного рода отношения сопутствуют индивидам на протяжении всего жизненного цикла – в дотрудовой (сфера образования, внешний рынок труда), трудовой (сфера занятости, внутренний рынок труда), послетрудовой (сфера пенсионного обеспечения) фазах [18, с. 107-112]

Конкуренция свойственна социально-трудовым отношениям не только в рыночных условиях. В сфере занятости (сфере приложения трудовых усилий) люди конкурировали всегда вне зависимости от наличия рынка труда, типа социально-экономической системы или исторической эпохи. Согласно эволюционному подходу соперничество с себе подобными, равно как и приобретение лучших по сравнению с ними качеств, составляет суть механизма развития человеческого сообщества. Следовательно, конкуренцию следует рассматривать не как некоторый тип взаимодействия участников трудового процесса, а в качестве компонента системы социально-трудовых отношений. Это – отношения соперничества, складывающиеся между участниками трудового процесса. Конкуренция осуществляется по поводу объектов СТО, например, условий, оплаты, нормирования труда; обязанностей и функций; социальных гарантий и выплат и т.п.

Система отношений в современном обществе формируется, во-первых, на основе разнонаправленных интересов участников трудового процесса – работника, работодателя или представляющих их организаций, а во-вторых, в ней самой заложены такие противоположные начала, как конкуренция и сотрудничество, дискриминация и партнерство, индивидуализм и коллективизм, активность и пассивность, формальности и неформальности. Ныне, в эпоху перехода к экономике знаний, плюрализма организационных бизнес-форм и многоукладности, следует констатировать отсутствие единого, четко выраженного типа социально-трудовых отношений. Они атипичны, многовариантны, полиморфны, с нечетко очерченными границами и сложно структурированным содержанием.

В реальной практике в одной и той же организации можно обнаружить проявления: социального партнерства (коллективный договор), дискриминации (при приеме на работу по возрастному признаку), конкуренции (между менеджерами по поводу материального вознаграждения), корпоративного патернализма (вершение администрацией судеб трудового коллектива), конфликта интересов (бойкотирование распоряжений администрации как следствие задержки зарплаты), солидарности и субсидиарности (общая ответственность за обеспечение продаж на должном уровне) и так далее [18, с. 107-112].

Конкуренция осуществляется как между одноименными субъектами (типа «работник-работник» или «работодатель-работодатель»), затрагивая плоскость горизонтальных СТО, так и между разноименными (типа «работник-работодатель»), представляя их вертикаль. Осложнение конкуренции между работником, работодателем и властными отношениями, существенное влияние неэкономических факторов позволяют квалифицировать рынок труда как монопсонию (монополия единственного покупателя определенного товара) работодателя и обусловливают перенос конкуренции между работником и работодателем в вертикальную плоскость. Властные отношения между работником и работодателем очевидны в сфере занятости, соперничества на внутрифирменном рынке труда [18, с. 107-112].

В России выигрыш в конкуренции на внешнем рынке зачастую обеспечивается близостью к властным структурам, особенно региональным, силовым ведомствам, наличием сильного административного ресурса. Обычно такими преимуществами обладает не потенциальный наемный работник, а работодатель.

Горизонтальные СТО характерны для тех сегментов рынка труда, на которых осуществляется свободная конкуренция участников: работников – за рабочие места, работодателей – за рабочую силу. В каждый конкретный период времени существует определенное несоответствие между рабочими местами и трудовыми ресурсами.

Часть рабочих мест, где требуются работники высочайшей квалификации или с уникальным человеческим капиталом, остается незанятой. Другие – носители рабочей силы, не имеющие специальной подготовки и не соответствующие требованиям рынка, не могут найти работу. Возникает конкуренция как между безработными за любое трудоустройство, так и между высококвалифицированными работниками и специалистами за рабочие места, наиболее выгодные с точки зрения условий труда и его оплаты. При этом возрастает самоценность рабочих мест и ожесточается конкуренция за те из них, которые предполагают достойный труд в сочетании с достойной зарплатой. Конкурентоспособность работника в горизонтальных СТО апеллирует к высоким качественным характеристикам его рабочей силы, гибкости и адаптивности, постоянному обновлению знаний и накоплению человеческого капитала. В соперничестве выигрывает тот, кто не только профессионален, компетентен, но и креативен, инициативен, активен, восприимчив к новому.

Между работодателями наблюдается конкуренция на предмет найма наиболее опытных и высококвалифицированных специалистов. Их привлекают, как правило, более высокой заработной платой, содержательным социальным пакетом, выгодными условиями труда, перспективами карьерного роста. Однако, если в докризисный период можно было говорить о конкуренции работодателей и квалифицировать рынок труда как рынок продавца (тогда спрос на квалифицированный персонал превышал предложение), то сегодня – это рынок покупателя, когда условия диктуют уже работодатели. Причина – общий рост числа новых фирм, а также хозяйственная экспансия уже действующих организаций. В докризисный период рекрутировались буквально любые человеческие ресурсы, что стимулировало неадекватный рост зарплат и снижение квалификации [18, с. 107-112].

В настоящее время соотношение конкуренции и партнерства складывается в пользу работодателя. Он пока слабо воспринимает работников как партнеров по общему делу, которые помогают ему реализовать производственный процесс. Сегодня субъекты СТО выступают в разных весовых категориях. Стремясь сократить издержки производства (их элементом выступает зарплата), наниматель, как более сильная сторона, диктует свою волю наемным работникам. Искоренить подобный произвол невозможно, если ограничиваться только специальными правовыми актами, административным надзором или трудовой инспекцией. Как бы ни была велика польза от их воздействия, без объединения и активности самих работников положение не улучшится.

Как и любая сложная система, социально-трудовые отношения стремятся к оптимизации и упрощению. Имеющиеся противоречия интересов дают импульс к развитию таких процессов. Одним из них выступает противоречие между конкурентным и партнерским началами. С одной стороны, конкуренция – неотъемлемый элемент механизма рынка труда, даже поощряемый в сфере занятости для достижения наилучших трудовых результатов, с другой – без кооперации труда, согласования интересов и целей реального партнерства современное производство не представляется возможным [18, с. 107-112].

Расхождения между его субъектами – работником, администрацией, владельцами предприятия, органами власти – по одним вопросам сопровождается совпадением по другим. Такое соотношение конкуренции и партнерства, которое бы устраивало всех участников современных СТО и общество в целом, является непременным условием функционирования социального государства, а значит, должно рассматриваться в качестве одной из приоритетных целей развития социально-трудовой сферы.

3.2. Пути повышения роли социального партнерства

Взаимодействие государства, местного самоуправления, делового мира и гражданского общества в сфере труда должно осуществляться на основе социального партнерства (коллективно-договорного регулирования), а также деятельности на постоянной основе консультативных органов – трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.

Следует заметить, что в социальном партнерстве органы местного самоуправления осуществляют сразу несколько функций [1]:

• нормативного регулирования отношений в области социального партнерства, в частности, представительный орган местного самоуправления утверждает положение о территориальной комиссии по социальному партнерству;
• индивидуального (ненормативного) управления отношениями в области социального партнерства, например, осуществляя контроль за соблюдением трудового законодательства в процессе уведомительной регистрация заключенных коллективных договоров (соглашений);
• содействия социальному партнерству и достижения максимальной сбалансированности интересов сторон социального партнерства с интересами местного сообщества, выступая в качестве третьей стороны в коллективных переговорах (консультациях);
• защиты и представительства интересов работодателей – муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из местного бюджета.