Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (на примере ООО "Запчасть Плюс").pdf

Введение

В создании благоприятных предпосылок для реализации стратегических целей организации приоритетное значение приобретает понимание руководителями роли организационной культуры. Организационная культура – это набор ценностей и принципов, которые разделяются большинством сотрудников и определяют их поведение по отношению к самой организации, клиентам и коллегам.

Организационная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данному предприятию, таких, которые отражают ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественном средах проявляется в поведении, взаимодействия, восприятии себя и окружающей среды.

На предприятии организационная культура создает особую внутреннюю атмосферу, которая побуждает людей к выполнению порученных им задач и миссии: повышаются качество и интенсивность работы каждого работника, сводятся к минимуму трудовые конфликты.

Актуальность изучения организационной культуры состоит из нескольких аспектов. Во-первых, когда формируются новые предприятия, организационная культура выступает в роли эффективного механизма объяснения и функционирования поведения сотрудников в организации. Во-вторых, руководству компаний приходится не просто понимать, как управлять организационной культурой, но еще и приспосабливаться к ее изменениям, учитывать влияние культур других организаций и выстраивать такую культуру, которая будет самой эффективной для функционирования данного предприятия.

Объектом исследования является ООО «Запчасть Плюс».

Предметом исследования является организационная культура.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение организационной культуры и ее роли в современных организациях.

Для достижения поставленной цели в курсовой работе необходимо решить следующие задачи:

- отразить понятие организационной культуры предприятия;

- провести анализ организационной культуры на примере ООО «Запчасть Плюс»;

- выявить пути совершенствования организационной культуры на предприятии.

Поставленные задачи определяют структуру курсовой работы.

Методы исследования: логический, сравнения, социологический, детализации и синтеза.

Необходимо отметить, что рассматриваемая тема в достаточной степени освещена в литературе, поэтому в ходе написания работы был использован широкий спектр литературных источников.

ГЛАВА 1. Понятие организационной культуры предприятия

1.1 Характеристика и функции организационной культуры

Понятие организационной культуры в управлении появилось лишь в 1980-е годы. Тогда учёные пытались определить особенную характеристику организации, показывающую принадлежность к данной организации, отличия одной организации от другой, достаточно стабильную и самостоятельную. Эта попытка стала предпосылкой к выделению общих признаков конкретной организации: нормы и правила поведения, традиции и обычаи компании, ценности, символика и т.д. Обобщая, можно сказать, что все перечисленные понятия принадлежат к такой социальной науке, как культурология, поэтому понятие «культура» в отношении организации оказалось самым подходящим.

Имеются различные описания такого понятия, как организационная культура. Российские специалисты О.С. Виханский и А.И. Наумов дают следующее определение: «Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения» [2, с. 17].

Э. Шейн организационную культуру описывает как некую форму адаптации к социуму. «Организационная культура – это совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой, по мере того как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться всем членам в качестве правового образа восприятия, мышления и отношения людей к конкретным проблемам».

Еще одно определение организационной культуры приводят Дж. В. Ньюстром и К. Дэвис: «Организационная культура – это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, разделяемых членами организации. Она придаёт сотрудникам организационную идентичность, является важным источником стабильности».

Похожее описание предлагает М.В. Удальцова: «Организационная культура – большая часть явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нём моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манера одеваться».

Основными элементами организационной культуры являются ценности, разделяемые членами компании, а также процедуры и нормы поведения, поддерживающие ценности компании, средства, передающие нормы и ценности другим работникам – эмоциональный информационно-исторический фон и система информирования в организации, социально-психологический климат.

Основа любой организационной культуры состоит из норм поведения и ценностей. Ценности – явления и объекты, наиболее существенные, с точки зрения субъекта, являющиеся ориентирами и целями его жизнедеятельности, они являются основными потребностями субъекта, служат средством их удовлетворения.

Организационная культура состоит из определенных компонентов:

– мировоззрения, которое направляет поведение работников компании в отношении остальных сотрудников, конкурентов и ее клиентов;

– культурных ценностей, которые доминируют в организации, такие как «оцениваемое лидерство» либо «качество продукции», мифология и символы;

– характера действия при взаимоотношении людей, такие как церемонии и ритуалы, а также язык, который используют при общении;

– норм, принимаемых повсеместно в компании, например, «заработал – получил» или как обоснованно отказаться от нового задания, к нормам относятся так называемые «правила игры», которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации;

– психологического климата в компании, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками [15, с. 61].

Все вместе эти компоненты могут дать представление об организационной культуре.

С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

- личная инициатива;

- готовность работника пойти на риск;

- направленность действий;

- согласованность действий;

- обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

- перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

- степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

- система вознаграждений;

- готовность сотрудника открыто выражать свое мнение;

- степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

Организационная культура неразрывно связана с организационным поведением основная цель которого – помощь сотрудникам в более продуктивном выполнении собственных обязанностей и получение от этого большего удовлетворения.

К основополагающим функциям организационной культуры относятся (табл. 1):

Таблица 1 – Функции организационной культуры

Содержание

Организационная культура – сложная система, имеющая много функций. В зависимости от деятельности, формы, задач компании, функции могут иметь разную приоритетность в различных организациях, но сам набор этих функций стабилен и неизменен.

Среди атрибутов организационной культуры предприятия можно выделить следующие:

1. Традиции и обычаи. В некоторых организациях есть традиция отмечать праздники совместно, с поездками и экскурсиями. Сюда можно отнести систему мотивации и вознаграждений.
2. Ценности – это ценностные ориентации (поведение сотрудников, система построения отношений с коллегами и руководством).
3. Стили руководства: демократический, авторитарный, либеральный.
4. Символика – сюда можно отнести торговый знак, фирменный стиль, логотип, девиз (слоган), цветовое решение в рекламе.
5. Деловой этикет. Многие компании обязывают придерживаться сотрудников определенного стиля одежды, утверждаю регламенты проведения деловых переговоров и др.

Чужому человеку тяжело обнаружить многие компоненты культуры организации. В компании можно работать несколько недель, но так и не понять важных установок организационной культуры, лежащих в основе поступков людей. Несмотря на то, что любой новичок должен знакомиться с нормами, которые приняты в компании, в свою очередь опытный работник подробно знакомит его с тем, как и что необходимо делать, к кому нужно обращаться по тем или иным вопросам, как успешно сделать какое-либо задание.

На нескольких уровнях представлены эти компоненты, они отличаются по «сопротивляемости изменениям» и «обнаружимости».

Наиболее глубинный уровень отражен в мировоззрении: представления о природе общества, окружающем мире и человеке, мировоззрение связано с этнической либо фольклорной культурой и религиозными представлениями.

1.2 Виды организационных культур

Одной из составляющих организационной культуры выступает управленческая культура. Наиболее известная типология включает: культуру власти, задачи, личности и ролевую.

- Культура власти. Ее существенный момент личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, авторитарны, подавляют инициативу работников, осуществляют тотальный контроль над всем. Успех предопределяется квалификацией руководителя и своевременностью выявления проблем. Все это позволяет быстро принимать и реализовывать решения в условиях острой конкуренции. Такая культура характерна для вновь образованных коммерческих структур.

- Ролевая культура. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций, характеризующаяся четкой специализацией, распределением ролей, прав, обязанностей, ответственности, специализацией участников. Все то, что обеспечивает административный успех. Она негибка, неинновационная и малоэффективна при изменениях. Источником власти здесь является должность, а не индивидуальные качества руководителя. Такая управленческая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям.

- Культура задачи. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей, общих ценностях. Власть покоится здесь на компетенции, профессионализме и обладании информацией. Это переходный тип управленческой культуры, способный перерасти в один из предыдущих. Он свойственен проектным или венчурным организациям.