Файл: Система организации оплаты труда ОАО «Оренбургэнергосбыт» и разработка повышения её эффективности.pdf

Введение

Многие функции государства по реализации политики в области оплаты труда возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути совершенствования оплаты труда. Тематика организации и улучшения системы оплаты труда на предприятии является одной из актуальнейших на сегодняшний день.

Цель написания курсовой работы – рассмотрение системы организации оплаты труда ОАО «Оренбургэнергосбыт» и разработка повышения её эффективности.

Для достижения указанной цели в курсовой работе поставлены следующие задачи:

1) раскрыть понятия «форма оплаты труда» и «система оплаты труда»;

2) определить принципы организации заработной платы в условиях рыночной экономики;

3) дать краткую финансово-хозяйственную характеристику изучаемого объекта исследования;

4) провести анализ системы оплаты труда на предприятии;

5) разработать рекомендации по повышению эффективности оплаты труда в организации.

Предмет исследования – действующая система оплаты труда работников предприятия.

Объектом исследования является ОАО «Оренбургэнергосбыт».

Анализ, представленный в курсовой работе, является ретроспективным, т.к. использована информация уже свершившихся фактов хозяйственной деятельности; внутренним, т.е. изучалась деятельность только одного предприятия в динамике за 2012-2014 гг.

В процессе написания курсовой работы была изучена нормативно-правовая база по данной тематике, изучены труды отечественных ученых экономистов. В литературе изучаемая тема освещена достаточно широко и находится в центре экономических исследований, что обусловлено ее актуальностью в современных условиях хозяйствования.

---

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографии.

Глава 1 Теоретические аспекты оплаты труда в современных условиях

1.1 Основные формы и системы оплаты труда

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

В рыночной модели организации оплаты труда на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда. Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем её оплаты посредством многообразных систем оплаты, которые могут быть простыми (однофакторными), сложными (многофакторными), сдельными и повременными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными [13].

При разработке системы оплаты труда на предприятиях приходится одновременно решать следующие задачи:

1) каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата;

2) каждая система должна предоставить работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических возможностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. А система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п. [1].

Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную.

При повременной форме заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного квалификационного разряда) или окладом за фактически отработанное время [9]. По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте.

---

Повременная форма оплаты труда имеет три разновидности (системы):

1) простая повременная система;

2) повременно-премиальная система;

3) повременно-премиальная система с нормированным заданием.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы рабочего зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного им рабочего времени. По этой системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих [21].

По способу начисления заработной платы данная системы подразделяется на почасовую, поденную и помесячную заработную плату. И соответственно им различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится следующим образом:

ЗП_повр=Т_ч*Ф_вр (1.1), где

Т_ч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

Ф_вр – фактическое количество отработанных им за расчетный период часов.

Заработная плата при поденной оплате вычисляется по формуле (1.2):

ЗП_пов=Т_д*Ф_ф (1.2), где

Т_д – дневная тарифная ставка;

Ф_ф – фактическое количество отработанных смен.

При помесячной оплате заработная плата рассчитывается по следующей формуле (1.3):

(1.3),где

Т_м – месячный оклад (ставка);

Ф_г – число рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц;

Ф_ф – число рабочих дней, фактически отработанных работников

При этом, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться:

- за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;

- за выполнение нормированных заданий;

- за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;

- за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и т.п.) и др.

Применение повременно-премиальной оплаты труда требует правильной тарификации рабочих, использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормированных заданий, а также учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премии [9].

---

Если используется повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием, то устанавливается план работ, который должен быть выполнен за опредёленный период времени с соблюдением требований к качеству продукции или работы. Заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания. В отличие от системы с премированием учитывается только выполнение плана, а не перевыполнение. Премия может выплачиваться за высокое качество продукции (работы) и за экономное использование сырья и материалов [18].

Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:

- затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

- отсутствует возможность технического нормирования труда;

- качество труда важнее его количества;

- работа является опасной;

- работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке [13].

При использовании данной формы оплаты труда необходимо соблюдать ряд требований:

1) строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

2) правильное присвоение работникам тарифных разрядов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ;

3) разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень нагрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня.

Сдельной формой оплаты труда называется такая форма, при которой размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени) [9].

Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем выпущенной продукции может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы:

- прямую сдельную;

- сдельно-премиальную;

- сдельно-прогрессивную или сдельно-регрессивную;

- косвенную сдельную;

- аккордную [9].

При прямой сдельной оплате заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы, услуги). Для расчета расценки применяются две формулы (1.4), (1.5)

---

Р_сд=Т_ч(д)*Н_вр (1.4)

(1.5), где

Т_ч(д) – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего;

Н_вр – норма времени на единицу выполняемых работ, часы (дни);

Н_в – часовая (сменная) норма выработки.

Фактический сдельный заработок рабочего при данной системе определяется суммированием произведений соответствующей сдельной расценке на фактическую выработку по каждому виду выполненных работ за расчетный период по формуле (1.6):

(1.6), где

Р_сд – расценка за единицу каждого (i-го) вида работ;

К_i – фактический объем выработки по каждому (i-му) виду выполненных работ.

Из формул видно, что прямая сдельная система оплаты труда довольно проста, так как по ней сразу видна связь заработка с выработкой, что повышает заинтересованность работника в увеличении производительности труда.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

- повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

- повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д.;

- экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Эффективное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

Сдельная прогрессивная и регрессивная системы применяются при необходимости дополнительного стимулирования работников при неравномерной нагрузке. При прогрессивно системе премия выплачивается в возрастающем размере за каждую дополнительную единицу продукции или работ. А при регрессивной системе, наоборот, за каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной базы, расценка снижается.

---