Файл: Роль мотивации в поведении организации (Стимулирование трудовой деятельности персонала).pdf

Рисунок 2.10. Результаты теста "Мотивация к труду"

Итак, большая часть опрошенных сотрудников (48%) имеет умеренно высокий уровень мотивации к успеху в работе, у 32% наблюдается средний уровень мотивации к успеху, остальные 8% и 12% (имеют низкий и высокий уровень мотивации к успеху соответственно.

Ниже представлены в таблице и графически результаты теста по модели Герцберга.

В первом столбце таблицы указаны факторы, являющиеся для опрошенного персонала наиболее важными в их деятельности, во второй графе указан в процентах уровень влияния каждого фактора, который определялся как отношение числа ответивших с числом опрошенных.

Таблица 2.3. Результаты теста Герцберга

Рисунок 2.11. Результаты теста Герцберга

Итак, тестирование Герцберга выявило, что наиболее важные факторы категорий удовлетворенности или неудовлетворенности работой для сотрудников ООО «Аркада» - ответственность работы 90 %, отношения с руководством 95 % и возможность построения карьеры 100%.

Следующими по значимости оказались такие показатели, как общественное признание 75 %, достижение личного успеха 85 %, содержание работы 75 %.

В итоге на основании проведенных исследований, можно сделать вывод о том, что уровень удовлетворенности персонала гриль-баров «People's» достаточно высокий. Это говорит о том, что на предприятии правильно выстроена система работы с персоналом, и что совершенствовать ее стоит в этом же направлении.

Сильными сторонами в работе с персоналом являются организационная структура и компетентное руководство гриль-барами «People's».

Однако, в процессе исследования были выявлены некоторые проблемы:

1. Небольшая доля персонала ООО «Аркада» довольна своей работой в гриль-барах «People's», по причинам неудобного графика и недостаточного уровня материального вознаграждения.
2. 36% сотрудников считают, что руководство не совсем справедливо в отношении своих подчиненных, а 30% опрошенных сотрудников считают недостаточным уровень похвалы со стороны руководства. Поэтому важно руководящему составу проанализировать эти моменты, выявить слабые места и постараться их устранить, чтобы не потерять свой авторитет и не стать тираном в глазах сотрудников.
3. Большинство опрошенного персонала довольны месторасположением заведений (а именно 98%). Что касается удовлетворенности уровнем заработной платы, то 32% опрошенных не устраивает уровень их дохода; однако, следует отметить, что, все-таки, большую часть отвечающих (а именно, 91%) устраивает их социальный пакет.

В целом уровень удовлетворенности условиями труда хороший, но 32% не устраивает их уровень заработной платы, что говорит о том, что необходимо совершенствовать систему мотивации персонала на предприятии.

Таким образом, действующая на предприятии ООО «Аркада» система мотивации персонала достаточно эффективная, однако требует некоторых корректирующих мер, благодаря которым можно будет увеличить эффективность труда сотрудников.

2.3 Способы мотивации и стимулирования персонала, используемые в ООО «Аркада»

Далее хотелось бы рассмотреть, какие конкретные способы мотивации и стимулирования сотрудников используются кадровой службой в ООО «Аркада».

Материальные методы.

• Ежемесячные премии по результатам работы. В конце каждого месяца каждым менеджером смены (всего их 5 человек) и каждым бригадиром кухни (4 человека) выдвигается управляющему по 3 кандидата на премирование с каждого подразделения. Сотрудники, набравшие большее количество «голосов» получают премиальное вознаграждение в размере 500 рублей.
• Конкурсы на лучшие продажи по категориям блюд. Отделом кадров совместно с управляющим выдвигается на конкурс определенная категория блюд и устанавливаются сроки проведения конкурса. В результате сотрудники, занявшие 1, 2 или 3 место по количеству проданных блюд награждаются подарками или материальным вознаграждением.
• Различные конкурсы от поставщиков. Зачастую бывает, что сами поставщики (обычно это поставщики алкогольной продукции) устанавливают условия конкурса, например, поставщик по заниженной цене поставляет определенный вид алкоголя и устанавливает сроки проведения конкурса на продажи. В результате конкурса официантам или барменам, занявшим 1, 2 или 3 места по продажам этого вида алкоголя поставщик поставляет подарки. Подарки могут быть совершенно разными - от сотовых телефонов до футболок или кепок с эмблемой.
• Конкурсы на лучшего бариста, бармена. С постоянной периодичностью в гриль-барах «People's» совместно с заведениями-партнерами («Перчини», «Пицце-Рио», «Бристот») проводятся конкурсы на лучшего бармена или лучшего бариста. Зачастую выдвигается определенная тематика. Конкурсантам требуется подготовить коктейли на заданные темы и презентовать их членам жюри. В членах жюри обычно присутствуют учредители заведений. По тогам конкурса участникам присуждаются места, и их награждают подарками.
• Поощрение сотрудника, бросившего курить. Руководство организации очень приветствует здоровый образ жизни и пытается всячески зародить такое отношение у своих сотрудников. Поэтому сотрудники, бросившие курить (которые не курят минимум 2 месяца) получают денежное вознаграждение в размере 500 рублей.
• Страховой полис. Предприятие оплачивает своим сотрудникам 50% от стоимости страхового полиса от клещевого энцефалита.

Нематериальные методы.

• Прозрачная перспектива карьерного роста. Возможность продвижения по карьерной лестнице в ООО «Аркада» абсолютная реальность. На данный момент абсолютно все позиции административно-управляющего звена заняты сотрудниками, прошедшими весь карьерный путь с позиций официантов или барменов.

Карьерное продвижение возможно не только вертикальное, но и горизонтальное, то есть сотрудник с позиции официанта (или администратора) может перейти в должность бухгалтера (при наличии соответствующего образования). С позиции менеджера смены работник может перейти на должность менеджера по персоналу (отдел кадров). Также, официант или бармен может перейти на позицию повара (при наличии соответствующего образования).

Помимо прочего, любой сотрудник может претендовать на должность в заведениях-партнерах предприятия.

• Гибкий график. Поскольку в заведениях общественного питания на позициях официантов и барменов чаще всего работают студенты, которым необходимо совмещать работу с учебой, руководство старается всегда идти навстречу своему персоналу. Сотрудники всегда могут подать заявления с указанием желаемых выходных управляющему на конец месяца, и управляющий, по возможности, учитывает эти заявления при составлении графика работы на следующий месяц.

• Доска почета. Фотографии лучших сотрудников каждый месяц вывешиваются на доску почета.

• Блюда и напитки, придуманные сотрудниками гриль-баров «People's», и утвержденные руководящим составом, вводятся в меню под авторскими названиями (обязательно с согласия автора).

• Тренинги и лекции по профессиональным темам проводятся сотрудником отдела кадров или управляющим с целью улучшения качества работы.

• Сотрудникам управленческих должностей предлагается посещение различных тренингов, семинаров, мастер-классов, обучений по профессиональным темам от сторонних организаций. Шеф-повару предлагается посещение кулинарных мастер-классов от именитых поваров.

• Организация корпоративных мероприятий. Для сотрудников периодически устраиваются различные корпоративные мероприятия - посещения боулинга, аренда коттеджей и так далее.
• Развоз до дома. Предлагается сотрудникам, работающим в вечерние смены.
• Питание за счет предприятия.
• Проведение чемпионатов по футболу и волейболу. Для подготовки к чемпионату, также, арендуются спортивные залы.

В ООО «Аркада» используется достаточной большой набор самых разных методов мотивации сотрудников.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ В ООО «АРКАДА»

В результате проведенных исследований можно сделать вывод о том, что применяемая на предприятии ООО «Аркада» система стимулирования и мотивации сотрудников достаточно эффективная. Однако, в данном параграфе будут предложены способы для ее совершенствования.

1. Отношения руководитель-подчиненный.

Поскольку в одном из исследований, было выявлено, что 70% участвующих в опросе сотрудников считают недостаточным уровень похвалы от руководства, а еще 36% считают, что руководитель не справедлив по отношению к своим подчиненным, то очень важно «проработать» этот момент.

В качестве рекомендации по этому вопросу руководству можно посоветовать, например, раз в месяц проводить встречи со своими подчиненными. На этом собрании руководитель может озвучивать каких успехов добилось за прошедший месяц подразделение в целом, а также, публично выделить сотрудников, активно проявивших себя в этом процессе.

Возможность сотрудников (любого уровня должности) контактировать со своим руководителем - важная часть мотивации. Поэтому, в конце собрания управляющим могут быть предложены на обсуждение с персоналом какие-либо вопросы. Или, наоборот, управляющий может дать персоналу возможность вынести волнующие их вопросы на обсуждение.

1. Кадровый резерв.

Несмотря на то, что перспектива карьерного роста на предприятии достаточно прозрачная, можно посоветовать создание кадрового резерва, который бы помогал сильнее замотивировать сотрудников.

Для создания кадрового резерва необходимо обозначить условия, такие как минимальный стаж работы в данной организации, наличие высшего образования, определенных компетенций. Для «отобранных» кандидатов предполагается проведение дополнительного собеседования с управляющим составом и сотрудником отдела кадров, специальная поэтапная программа обучения и тренинги, отслеживание динамики развития.

1. Сплоченность.

Для стимулирования сплоченности коллектива предлагаю немного видоизменить процесс выдвижения сотрудника на премию «Лучший сотрудник месяца».

Привычным для предприятия является такой метод, когда менеджеры смены в конце месяца подают управляющему список из трех лучших (по их мнению) сотрудников контактной зоны и технического персонала, а повара- бригадиры подают такой же список с указанием лучших сотрудников кухни шеф повару. На основании чего управляющим формируется список, и лучшие сотрудники награждаются премией, их фотография вывешивается на доску почета.

На мой взгляд, более результативно для сплочения команды будет вариант, если группы сотрудников (персонал контактной зоны, кухонные работники, технический персонал) будут выдвигать человека на место лучшего сотрудника. Причем, персонал контактной зоны будет предлагать сотрудника кухни и технического персонала, сотрудники кухни - технический персонал и сотрудника контактной зоны, а технический персонал - кухонного работника и сотрудника контактной зоны, соответственно. Выдвигаться на позицию лучшего сотрудника должен человек, с кем, по мнению голосующего, ему более комфортно работать в смене. По результатам голосования, будет выделено по одному сотруднику из каждой группы работников. Им будет присвоено материальное вознаграждение, а их фотография будет вывешена на доску почета.

Таким образом, планируется повысить сплоченность в коллективе, а, также, снизить уровень возникновения конфликтных ситуаций.

1. Конкурс на продажи.

На предприятии уже существует такой метод мотивации, однако он заключается в том, что управляющим выдвигается перечень блюд и устанавливаются рамки проведения конкурса, по результатам которого, официанты, продавшие большее количество указаны блюд, награждаются призами.

Мной был предложен другой способ проведения данного конкурса с целью усиления командообразования и обмена опыта между сотрудниками.

Предлагается разделение официантов на пары - сильного и опытного сотрудника поставить в пару со слабым или новым официантом, а сотрудников со «средними» показателями в пару друг с другом. Таким образом у них будет одна общая цель - набрать высокие показатели продаж, для достижения которой опытный сотрудник будет обучать и «тянуть» за собой более слабого, а слабый, тем временем, будет перенимать опыт и мастерство от более сильного официанта. Предлагается проведение такого конкурса не в течении какого-то длительного времени срока, а, например, в течении смены., по окончании которой победившая группа будет награждена десертом или любым другим блюдом из меню на выбор.