Файл: Роль мотивации в поведении организации (Стимулирование трудовой деятельности персонала).pdf

Использование неэффективной или несправедливой системы вознаграждения может привести к тому, что у сотрудников появится неудовлетворенность размерами и способами определения и распределения доходов, что в итоге зачастую снижает продуктивность труда, качество продукции, нарушение трудовой дисциплины и так далее.

Связь между вознаграждением сотрудников и фактическими результатами трудовой деятельности тех или иных предприятий выполняется за счет применяемых ими форм и систем заработной платы. Ими определяется механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результатов труда. На любом предприятии труд, затраченный конкретным исполнителем, может выражаться в количестве отработанного им рабочего времени или в объеме произведенной продукции, выполненной работе или оказанных услугах. На основании того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, различают повременную и сдельную форму оплаты труда.

При использовании повременной оплаты труда величина вознаграждения сотрудника будет зависеть от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных работ и услуг.

В настоящее время зачастую применяются смешанные системы оплаты труда - одна часть заработной платы каждого сотрудника зависит от результата труда группы (обычно, переменная), а вторая - зависит от индивидуальных особенностей (постоянная, оклад).

Большая часть руководителей думает, что, если они не предложат высокий уровень заработной платы или солидные премиальные, то сотрудники не будут чувствовать достаточных стимулов и будут лениться. Однако, заботиться стоит не о том, с чего финансировать большие оклады, а о том, как обеспечить своему персоналу справедливые вознаграждения.

• Доплаты за условия труда.

Отрицательные условия труда должны компенсироваться работнику, особенно если их практически никак нельзя улучшить. Компенсация может выражаться, главным образом, в увеличении времени отдыха, дополнительном бесплатном питании на производстве, профилактических и лечебных мероприятиях. Существуют, также, доплаты за сменность, которые устанавливают за работу в вечернее и/или ночное время суток. Доплата за уровень занятости в течение смены вводят, по большей части, для многостаночников, наладчиков, для ремонтного персонала. Помимо этого, доплаты могут быть установлены за совмещение профессий (функций).

• Надбавки.

Надбавки за производительность выше нормы в виде сдельного приработка могут устанавливаться в том случае, если причина перевыполнения нормы заключается в наличии у сотрудника способностей к указанной работе, превышающих средний уровень.

Помимо заработной платы существуют еще внутрифирменные льготы, например, это может быть оплата предприятием медицинских услуг, страховка в случае длительной потери трудоспособности, полная или частичная компенсация за расходы на проезд сотрудника до места работы и/или обратно, предоставление для своих сотрудников беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление в пользование транспорта, обеспечение питанием в рабочее время и так далее.

Нарастающее значение при формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Это объясняется не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов.

Еще одним видом вознаграждения являются премиальные выплаты (бонусы), которыми руководство может распоряжаться по своему усмотрению. Они могут носить плановый характер (например, ежегодные премии к определенной дате), или внеплановый, когда они связаны с результатами труда сотрудников и являются особым стимулом, поскольку, получая нежданное поощрение, сотрудник будет чувствовать свою значимость (это могут быть премии на день рождения сотрудника или премии, которые связаны с получением предприятием дополнительной прибыли, и так далее).

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «АРКАДА»

2.1 Основные принципы и особенности работы кадровой службы ООО «Аркада»

Общество с ограниченной ответственностью «Аркада» (далее Общество) организовано в начале 2004 года в г. Томске. Минимальный уставной капитал был внесен двумя участниками этого общества. Общество является юридическим лицом, обладает организационным единством, обособленным имуществом и самостоятельным балансом, имеет расчетный счет и другие в банках России. Согласно уставу ООО «Аркада», основной целью его деятельности является получение прибыли.

В октябре 2004 года по адресу г. Томск, ул. Красноармейская д. 31 открылись двери гриль-бара «PEOPLE'S», а в декабре 2007 году открылось второе подразделение - еще один гриль-бар по адресу пр. Ленина д. 54а. Концепция и дизайн бара были приобретены у новосибирской компании «Ресторатор», которая принимала активное участие в открытии заведения при помощи групп запуска и тщательного обучения персонала.

Предметом деятельности ООО «Аркада» является:

• организация общественного питания;
• деятельность по производству, выпуску, реализации потребления продукции общественного питания, в том числе мясной продукции, обеденной продукции, горячих, холодных и десертных блюд, напитков и закусок;
• торговля пивом, прохладительными напитками, сухими и креплеными винами, коньячными и водочными изделиями, другими алкогольными изделиями, а также табачными изделиями в установленном законодательством порядке;
• организация досуга людей;
• проведение торжеств, банкетов;
• осуществления внедрения новых технологий приготовления, расширения ассортимента и повышения качества продукции общественного питания.

ООО «Аркада» имеет достаточно широкую кадровую структуру. на предприятии работает около 100 сотрудников).

Рисунок 2.1. Кадровая структура ООО "Аркада"

Выделим основную ветвь:

1. Директор предприятия - имеет распорядительную функцию.
2. Заместитель директора по ресторанному обслуживанию - занимается продвижением бренда, анализом конкурентов, поддержание работы заведения на конкурентоспособном уровне;
3. Управляющий, шеф-повар - имеет исполнительно-распорядительную функцию на каждом подразделении;
4. Менеджер по персоналу - функции отбора, обучения, оформления сотрудников;
5. Менеджер смены - имеет ограниченные возможности управления, старший на смене в каждом отдельном подразделении, важные решения согласует с вышестоящими органами;
6. Администратор - обслуживающий персонал, обычно выступает «младшим» менеджером на смене;
7. Сотрудники контактной зоны (бармен, официант) - обслуживающий персонал, имеет исключительно исполнительные функции, бармен, также, отвечает за расчёт посетителей;
8. Кухонный персонал - обслуживающий персонал, несет исполнительные функции;
9. Технический персонал (мойщик посуды, уборщица, АХЧ) - исключительно исполнительные функции.

Миссия организации заключается в обеспечении широкого круга потребителей лучшими услугами в отрасли общественного питания за счет высокого качества производимой продукции и превосходного обслуживания.

К ценностям компании относятся:

• командная работа;
• открытость, честность, порядочность в делах и отношениях;
• трудолюбие и безупречное выполнение работы;
• абсолютное принятие гостя;
• формирование и поддержание позитивной атмосферы;
• соблюдение интересов компании.

Партнерами предприятия являются:

• Ресторан «Перчини» - Итальянский семейный ресторан;
• Сеть заведений быстрого обслуживания «Пицце-Рио»;
• Кофейни «Бристот».

Образовательный уровень персонала ООО «Аркада» имеет достаточно высокий показатель: около 68,5% сотрудников имеют высшее или профессиональное образование. Высшим образованием обладает в основном административно-управленческий персонал, средним - обслуживающий. На сотрудников управляющего звена возложено больше ответственности в принятии решений, возложенные на них задачи отличаются сложностью и масштабами. Наличие профессионального образование - обязательное условие для кухонного персонала.

Незаконченное высшее образование имеется у 31,5% персонала, соответственно. Связано это с тем, что на позиции официантов и барменов нанимаются молодые люди - студенты, которые в настоящее время обучаются в высших учебных заведениях. Технических персонал имеет среднее образование.

Исследование персонала по возрасту показывает, что большая часть сотрудников находится в возрастном диапазоне от 20 до 30 лет, что указывает на преобладание молодых сотрудников в коллективе гриль-барах «People's».

Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия роли персонала в выполнении поставленных целей и задач.

Кадровая служба предприятия стремится к следующим целям:

1. Обеспечить предприятие хорошо подготовленными кадрами, заинтересованными в труде.
2. Эффективно использовать работоспособность, квалификацию, практический опыт и мастерство каждого служащего на предприятии.
3. Достичь максимальной отзывчивости сотрудников по отношению к целям и нуждам предприятия, сблизить интересы сотрудников и ожидания организации, которые связаны с профессиональной деятельностью.
4. Регулярное доведение до сотрудников основ политики предприятия в целом, а, также, собственной политики службы по управлению персоналом.

Работа кадровой службы основывается на том, что успех предприятия напрямую зависит от плодотворной совместной деятельности всего коллектива. Соответственно, итоговая цель работы с персоналом заключается в максимальном сближении ожиданий организации и интересов сотрудников - мотивация сотрудников.

В ООО «Аркада» существует три основных направления работы кадровой службы:

1. Поиск, отбор, найм сотрудников;
2. Оперативное управление персоналом;
3. Аттестация, обучение, переводы.

В приведенной ниже таблице рассмотрим подробнее функции кадровой службы организации.

Таблица 2.1. Функции кадровой службы ООО "Аркада"

Отличительная особенность работы кадровой службы в ООО «Аркада» заключается в том, что сотрудники службы выполняют не только рутинную работу, но и активно участвуют в развитии предприятия, в формировании и достижении его стратегических целей.

2.2 Исследование мотивации труда сотрудников ООО «Аркада»

Цель параграфа - исследовать уровень эффективности применяемой на предприятии системы мотивации труда.

Чтобы проанализировать систему мотивации и стимулирования молодых сотрудников гриль-баров «People's», проведем исследование с применением следующих методик:

1. Анализ конфликтных ситуаций;
2. Опрос (Приложение 1);
3. Тестирование на основании методик (тесты «Мотивация к успеху» Герцберга);

На предприятиях с эффективным управлением, где применяется современная кадровая политика, определенные конфликты могут быть желательными. Естественно, конфликт не всегда несет положительный эффект. Конфликты могут создавать препятствия в удовлетворении потребностей того или иного сотрудника и в достижении целей предприятия в целом. Однако, зачастую, благодаря конфликтам можно выявить разнообразие точек зрения и собрать дополнительные сведения, и определить большое количество альтернатив или проблем. Благодаря этому процесс принятия решений группой может стать более результативным, даст возможность сотрудникам выражать мысли, удовлетворяя личные потребности в уважении и власти.