Файл: АМЕРИКАНСКАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА (Современные западные школы и теории менеджмента).pdf

На фирме действует «правило 15%», по которому каждый сотрудник научно-исследовательских подразделений имеет право до 15% рабочего времени тратить на инициативных поисковых работ вне утвержденной темой раскрепощает работников, стимулирует поиск оригинальных идей и методов их реализации.

2.2 Пути совершенствования системы управления персоналом

Направления развития персонала связаны с ориентациями, которые необходимо учитывать в процессе каких-либо изменений, происходящих во внутренней среде предприятия.

Актуальные направления развития управления персоналом связанные с рыночно-ориентированными изменениями в экономике, технологии, социальной сфере и правовых отношениях.

Переходные процессы в социальной и политико-правовой сферах привели к возникновению новых направлений управления:

- Стратегический менеджмент персонала;

- Индивидуальное планирование карьеры менеджера;

- Техника кадрового регулирования;

- Управление интеллектуальным капиталом;

- Управление персоналом в экономически сложное время.

Решение перечисленных проблем и достижения успехов по новым направлениям имеют одну общую основу - ориентация на сотрудника, его новое восприятие своей роли и самосознания.

На современное отношение к человеку на производстве повлияли следующие обстоятельства:

- Сосредоточение в руках одного работника большой силы - энергетической, военной, экологической, экономической и другой, является неизбежным следствием научно-технического прогресса;

- Эффективность инвестиций в персонал;

- Решающая роль персонала в принятии и реализации решений, в генерации инновационных идей;

- Развитие общества, установление реальных целей, повышения благосостояния и развития человека как основная цель развития цивилизации, повышение качества рабочей силы, правовой подготовки персонала и возможностей защиты им своих интересов;

- Улучшение уровня общественного развития, определило повышенное внимание к вопросам этики бизнеса - поведение по отношению к клиентам, акционеров, сотрудников, общества в целом.

Бесконечность потенциала, невозможность прогнозирования границ развития, уникальность, исключительная сложность и невозможность моделирования поведения как отдельной личности, так и группы требует перехода к качественно новой системы подходов к персоналу - социально-психологических, основой которых служит концепция «персонал - главное достояние организации».

В рамках этого подхода в наибольшей степени учитывается специфика сфере управления персоналом и уникальные свойства по сравнению с другими элементами производства. Рабочие XXI века - это наиболее квалифицированный персонал. Это поколение, для которого характерны более длительный жизненный срок и потребности более качественного уровня жизни, чем для предшественников. В ближайшем будущем прогнозируется сокращение рабочих мест и увеличение численности претендентов на эти места. Рабочие будут проявлять большую активность в деятельности предприятий, яснее понимать свои цели и получать удовольствие от их достижения. Организационная культура кардинально отличаться от предыдущей: приобретет более демократические черты и перестанет быть авторитарной. На предприятии акцент будет перенесен на совместную работу, поощрения личной заинтересованности и ответственности, на определение неповторимого вклада человека в деятельность предприятия [10, с. 73].

Все выше перечисленное приводит создания менеджмента персонала в контексте управления человеческими активами. К последним относятся образование, профессиональная квалификация, связанные с работой знания, профессиональные навыки, психометрические характеристики и тому подобное.

Таким образом, для эффективного управления человеческими активами необходимо прежде всего разработать кадровую политику предприятия, которая должна соответствовать современным требованиям. Кадровая политика формируется руководством предприятий, организаций, учреждений и выражается в совокупности административных и моральных норм поведения персонала на рабочем месте, от ее демократической направленности зависит накопления и развитие человеческого капитала - основного организационного ресурса.

Итак, в современной теории и практике управления персоналом на фирмах индустриально развитых стран доминирует американский подход. Менеджмент как общественное явление основывается на определенной системе производственных отношений. Тип производственных отношений обусловлено определенным уровнем развития производительных сил и характеризуется прежде всего формами собственности на средства производства.

Глава 3. Эффективность использования системы американского менеджмента в современных условиях

Американская система управления персоналом основана на рассмотрении деятельности по управлению как самостоятельной профессии и наличия наиболее развитой в мире сети учебных заведений, других учебных центров и специальных программ, обеспечивающих широкую подготовку, переподготовку и повышение квалификации управляющих. Характерной особенностью управленческой школы США является то, что значительное место занимает слой «дженералистов», то есть исполняющих общие обязанности руководителей широкого профиля, должны быть компетентны и в технике, и в экономике, и в производстве, и в рыночной деятельности и т.п. В процессе осуществления управления персоналом, широко используются программно-целевые, матричные структуры управления, требующие развития особых навыков гибкости, приспособляемости в деловом поведении руководителей высшего и среднего уровней. Кроме этого, в системе подбора, оценки, стимулирования, продвижения персонала в США гораздо превалирует чем в других странах индивидуальный подход к каждому руководителя и специалиста.

Практически во всех американских организациях основной акцент делается на психологические установки каждого отдельного работника с целью порождения ощущение победителя (напомним, вся национальная идеология в США базируется на принципе достижения индивидуального успеха). Топ-менеджеры компаний США постоянно пытаются поддерживать атмосферу неформального соперничества в коллективе, применяя различные методы для поощрения такой внутренней конкуренции [4, С. 131].

В США уже давно поняли, что работа по управлению человеческими ресурсами должна базироваться на использовании мощной исследовательской базы, сети консультативных услуг, развитой управленческой инфраструктуры. Преимущественно, стратегия работы по управлению персоналом, формирования систем управления человеческими ресурсами осуществляются высшим руководством корпораций. Заметим, что такой работе в США присущ один из самых высоких степеней централизации. Такие ученые как П. Журавлев, М. Кулапов, С. Сухарев делают обобщающие выводы, касающиеся тенденций в развитии практики управления человеческими ресурсами, и базируются на результатах исследования, проведенного по поручению американской правительственной комиссии по кадровым вопросам:

1. Развитие техники и технологии - один из основных факторов, вызывающих постоянное сокращение занятости в сфере производства. При общем сокращении потребности промышленности в кадрах, происходит значительное увеличение требований к их квалификации. Задача руководителя в этих условиях - обеспечить высокую заинтересованность работников в результатах труда.

2. Предприятие будущего характеризуется высоким уровнем мобильности кадров. Некоторые исследователи считают, что уже через несколько лет коллектив современного предприятия будет состоять из постоянного очага компетентных, высококвалифицированных, высокооплачиваемых работников и переменной временной рабочей силы, в зависимости от объемов производства.

3. До настоящего времени среди руководителей нередко распространено мнение, что автоматизация приводит к потере квалификации работников организации. Однако опыт показывает, что прибыльными оказались лишь те автоматизированные цеха и заводы, где администрация стремилась к повышению уровня квалификации персонала и соответствующим образом формировала производственные задачи.

4. Изменяются требования к квалификации низовых руководителей. По мнению некоторых исследователей, круг их обязанностей постепенно сократится, возможно даже интеграция ролей низового руководителя и инженера.

5. Обучение и повышение квалификации персонала на американских предприятиях переноситься из службы управления человеческими ресурсами в непосредственных руководителей, заинтересованных (часто метериально) в повышение производительности труда и все чаще берут на себя обязанности инструкторов, готовят персонал. В новых условиях обеспечения роста эффективности организации станет заботой каждого работника.

6. Изменения в характере труда и управления формируют и новые тенденции в оплате труда. Объектом стимулирования, наряду с объемом производства, становится уровень квалификации, опыт, мастерство, и тому подобное [8, С. 43].

7. На предприятиях будущего организационная структура формироваться не вокруг функциональных подразделений, а на основе принятия управленческих решений. В условиях постоянного обновления продукции организационная структура должна стать многофункциональной, опирающейся на временно сформированные рабочие группы.

8. Развитие современных производственных систем - является долгим процессом, характеризуется поэтапным внедрением новой техники, расширением и изменением ассортимента продукции, постоянным ее совершенствованием, частой заменой материалов и повышением требований к качеству. Не менее длительным и сложным будет процесс перестройки управления. Попытки механистического переноса новых методов управления на давно сложившиеся организационные структуры, как правило, не приносят успеха.

По осуществлению оценки персонала, то существенной чертой американского подхода к управлению персоналом является то, что прямой начальник должен обладать информации не только о своих непосредственных подчиненных, но и работников, занимают в организационной иерархии должности несколькими уровнями ниже. Такой руководитель рассматривает выставленные руководителями низшего звена оценки работы каждого из работников с учетом выявленной ими реакции, проверяет и утверждает их.

Такой принцип позволяет руководителям верхнего уровня участвовать в решении кадровых вопросов, имея информацию из первых рук по ключевым должностям и наиболее перспективных сотрудниках. Такое участие обеспечивает реальную централизацию кадровой политики.

Как итог, выделяют три основных проблемы развития практики в области управления персоналом в США:

- Управление персоналом всегда базируется на стратегических планах организации (что подобной чертой с японским менеджментом);

- Постоянный расчет эффективности управления человеческими ресурсами организации;

- Решение проблемы многонациональности персонала американских организаций путем применения индивидуального подхода к каждому работника, создания приемлемой для всех культуры организации, является особенно актуально для ТНК [15, С. 64].

В американской модели компетенций персонала государственной службы выделены качества, которыми должны обладать все руководители государственных учреждений независимо от должности и характера выполняемой работы. Для каждой группы руководителей установлен различный набор управленческих качеств, причем по мере продвижение по службе и занятие более высоких руководящих должностей сфера компетентности расширяется. Эта модель находит широкое применение в государственных организациях США с целью повышения эффективности отбора и расстановки руководящих кадров и повышение результативности их деятельности. Разработка модели компетентности руководителей является лишь одним из направлений работы по совершенствованию управления персоналом в органах государственной власти США.

Особое внимание было уделено руководителям, которые занимают высшие должности в системе исполнительной власти и входят в особую группу высших чиновников, которые являются связующим звеном между политическими лидерами и чиновниками. Выделены пять сфер компетентности, составляющие основу профессионализма высших руководителей. Каждой из сфер квалификации соответствует набор ключевых характеристик, определяющих профессиональной деятельности человека. Модель компетентности высших руководителей США называется «Ядро квалификации высших руководителей», и в нее входят следующие составляющие:

- Стратегическое видение;

- Управление человеческими ресурсами;

- Развитие и оценка программ;

- Планирование и управление ресурсами;

- Представление интересов организации и взаимодействие.

Каждый кандидат, претендующий на высокую должность, обязан соответствовать модели «Ядро квалификации высших руководителей». Модели компетентности руководителей служат основой для формирования образовательных программ и соответственно образовательных стандартов в системе непрерывного образования государственных служащих США.