Файл: АМЕРИКАНСКАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА (Современные западные школы и теории менеджмента).pdf

- четкое разделение труда, что ведет к появлению высококвалифицированных специалистов на каждой должности;

- иерархия управления, по которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;

- наличие взаимосвязанной системы обобщенных правил и стандартов, обеспечивающих координацию выполнения различных задач;

- отсутствие недоразумения в межличностных отношениях;

- организация найма на работу в строгом соответствии с техническими квалификационными требованиями, а также защита служащих от необоснованных увольнений;

- стратегия долгосрочного найма сотрудников;

- движение вверх внутри организации на основании компетентности и широких знаний, которые приобретаются с выслугой лет.

Преимущества бюрократии заключаются в создании рациональных структур с широкими возможностями их универсального применения, а недостатки - в формировании тенденции нивелирования людей. В целом же формализм бюрократии привел к распространению упрощенных схем управленческого труда [16, С. 142].

Ситуационная теория менеджмента (с 1980 г.)

Среди «синтетических» учений об управлении особое место занимает ситуационный, или кейсовый подход (от англ. Сase - ситуация). Это скорее способ мышления, чем набор конкретных действий. Разработанный в Гарвадской школе бизнеса, он помогает будущим менеджерам быстро решать насущные проблемы. Наиболее совершенными ситуационными теориями является теория адаптации (стратегии приспособления), теория глобальной стратегии и теория управления по результатам. Формирование поведенческого менеджмента стало результатом усиления взаимосвязей концепции человеческих отношений с психологией, социологией и эргономикой. Представителями его стали Р. Лайкерт, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор [17, С. 134].

Системная теория менеджмента

Основной идеей теории является рассмотрение организации как системы, состоящей из взаимосвязанных элементов. Очень популярной среди системных концепций менеджмента является теория «7-S», которую разработали две пары американских исследователей (первую пару составили Томас Питерс и Роберт Уотермен, вторую - Ричард Паскаль и Ентьни Атос). Ученые пришли к выводу, что эффективная современная организация формируется на базе семи взаимосвязанных элементов, изменение каждого из которых ведет к изменению шести других. Основополагающими моментами этой концепции являются: стратегия, структура, системы, штаты, стиль, квалификация и ценности, которые можно так или иначе разделять [5, С. 33].

Теория организационной культуры (с 1985 г.)

Эта теория является еще одним новым подходом к разработке теории и практики современного менеджмента. Среди его представителей отметим В. Сате, Е. Шайна, Т. Парсонса, Р. Куинна, Дж. Рорбаха. В рамках теории менеджмента организационная культура рассматривается как мощный инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на достижение общих целей, мобилизовать инициативу сотрудников, воспитывать преданность организации, улучшать процесс коммуникации, корректировать поведение.

Теория менеджмента человеческих ресурсов возникла в 60-е годы прошлого столетия благодаря социологу Р. Майлзу. В этой модели рабочие рассматриваются как источник неиспользованных ресурсов и как важнейшая возможность наладить более рациональное планирование и принятие решений в общей структуре предприятия.

Теория культуры управления

Приобретает все большее распространение теория культуры управления-теория рациональной организации труда аппарата управления, раскрытие роли культурного элемента в нем.

Каждая школа и каждый теория не перечеркивают предыдущих, а дополняют и обогащают их, и сейчас все сосуществуют во взаимосвязи и взаимодействии [4, С. 197].

1.3 Инструменты менеджмента

За свою историю человечество выработало три принципиально разных инструменты управления, то есть воздействия на людей:

- иерархия: основное средство воздействия - это отношения между властью и подчиненными, осуществляемых с помощью принуждения и благодаря контролю за распределением материальных благ;

- рынок сеть равноправных отношений по горизонтали, основанных на купле-продаже продукции и услуг, на отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя;

- культура: созданы и признаны обществом социальные нормы, установки, ритуалы, шаблоны поведения человека.

Вообще современный менеджмент характеризуют следующие основные тенденции развития:

- осознание значения материальной и технологической базы современного производства и оказания услуг;

- усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления;

- участие рядовых работников в распределении прибылей, осуществлении управленческих функций;

- владение рядовыми работниками определенной долей собственности [9, С. 86].

Глава 2. Общая характеристика американского менеджмента

2.1 Особенности и главные признаки американского подхода к управлению персоналом

Основой американской модели менеджмента является субъект, то есть человек. Менеджер сам должен себе прокладывать путь, как и американская модель - создай себя сам.

С накоплением в фирмах профессионально-квалификационного потенциала новой формации перед менеджментом возникла необходимость активизации человеческого фактора, то есть сознательного и эффективного применения накопленных знаний, умений, опыта, соединенных с природными качествами - стремлением к познанию, аналитическим мышлением, творческой деятельностью. Человеческий фактор, признан главной производительной силой общества, является основой концепций совершенствования систем и методов управления в американском менеджменте. Знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость персонала фирмы - это важные стратегические ресурсы, чем финансовый или производственный капитал. Поэтому для большинства корпораций основной задачей было преодоление разногласия между развитием инновационных стратегий, новых организационных структур и способами управления человеческими ресурсами.

Особую роль в использовании человеческого потенциала играют кадровые службы корпораций - специализированные подразделения фирм, оснащенные современной техникой, где работают компетентные работники, обладающие специфическим методическим инструментарием для решения социальных проблем производства. Основным содержанием деятельности кадровых служб фирм стало обеспечение производства высококачественной рабочей силой путем пополнения, планирования, отбора и найма, высвобождения, анализа текучести и т. д. Важная задача этих служб - развитие потенциала работающих: профориентация и переподготовка, аттестация и оценка уровня квалификации, организация служебного продвижения. Органические их функции - совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение соблюдения техники безопасности, социальных выплат. Эти службы принимают участие в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в рассмотрении жалоб и претензий, в контроле за дисциплиной и т. п. [12, с. 110]

Крупные корпорации с децентрализованной (дивизиональной) структурой управления кадровую работу распределяют между главной кадровой службой при штаб-квартире корпорации и кадровыми службами производственных подразделений. Главная координирует деятельность отделений, осуществляет единую научно-техническую, а следовательно и кадровую политику, отбор линейных менеджеров, способных возглавить отделение. Специалисты главной кадровой службы определяют кадровую политику и стратегию корпорации, консультируют службы отделений по аттестации работников, отбора руководителей, трудового законодательства и т. д. Поскольку производственное подразделение как основная хозяйственная звено является самостоятельным в финансово-производственном отношении, его кадровая служба планирует количество и структуру работников, занимается подбором, оценкой и аттестацией, решает все другие вопросы, непосредственно связанные с организацией производственно-хозяйственных процессов.

Современный американский кадровый менеджмент требует специфических форм и методов работы. Одним из важнейших его инструментов является аттестация работников с целью сопоставления фактического выполнения ими работ нормативным критериям их трудовых функций. Аттестация тесно связана с отбором персонала, переподготовкой, служебным продвижением, организацией оплаты труда. От результатов аттестации работника зависит его положение, материальная обеспеченность, удовлетворенность работой и т. п. Как правило, рабочих и младших служащих аттестуют через каждые шесть месяцев, специалистов и младших линейных руководителей - ежегодно. Методы оценки и аттестации дифференцированы для конкретных категорий работников [21, с. 55].

Важным аспектом работы с кадрами является совершенствование формальных и установление неформальных отношений между сотрудниками в пределах технологической цепочки «проектирование - реализация изделия». Такие отношения служат основой поиска новых, нетрадиционных решений, которые дают наибольший эффект.

Особое значение имеет совершенствование организации и стимулирования труда. Нынешняя организационная структура предприятий предполагает отсутствие вертикальных управленческих звеньев, расширение круга лиц, ответственных за выполнение производственных заданий, перемещения полномочий менеджеров низового и среднего уровней к уровню рабочего места. Логическое продолжение такой перестройки - отказ от организации труда, соответствующей потребностям конвейерного производства (фрагментизация рабочих задач, узкой специализации работников). Основной становится такая форма организации труда, как рабочие группы, бригады, наделенные определенной производственной самостоятельностью. Сейчас в полуавтономных производственных бригадах работает до 50% рабочих.

Бригадная работа, как и горизонтальные структуры на предприятии, является организационной основой мотивации работников, обеспечивается, прежде всего, гибким материальным стимулированием личных способностей и достижений в труде и предусматривает, кроме зарплаты, различные доплаты и премии (за овладение новыми профессиями, рационализаторские предложения и т. п.). К ним следует приплюсовать доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале компании, способствуют взаимосвязи доходов работников и ценностей, которые они создают. Основное положение новой философии управления - мотивирование работников привлечением их к управленческой деятельности, радикально решает проблему отчуждения. Вследствие децентрализации решений рабочих и служащих привлекают к обсуждению проблем совершенствования производства, расширяют сферу и содержание их участия в управлении. Децентрализация становится главным фактором добровольного и активного сотрудничества персонала и администрации относительно общего достижения жизненно важных целей предприятия [13, с. 208].

В практике американского менеджмента получили распространение «супербригады» - бригады рабочих, руководителей низового уровня, наделенные полномочиями по участию в управлении компаниями. Они имеют право принимать оперативные решения, заказывать материалы, набирать работников, участвовать в стратегическом планировании. Такие бригады, будучи эффективной формой участия рабочих в управлении производством, заставляют менеджеров делиться властью. Развитие автономных форм производственной деятельности на принципах самоуправления обусловило возникновение внутрифирменного предпринимательства, особенно в инновационной деятельности. Его суть - имитация рыночных отношений между структурными подразделениями.

Все это дает возможность сформировать на предприятиях отношения, при которых наниматель (менеджер) и наемные работники являются партнерами. Человек, который разделяет цели и ценности своей фирмы, способен сам находить пути их решения и контролировать себя.

В американском менеджменте длительное время пропагандировались материальный успех, решительность, склонность к риску, индивидуализм. Идеалом корпоративного развития был одинокий, сильный, изобретательный герой, например предприниматель Генри Форд (1863-1947). Основа этого - особенность американского национального характера - «романтический практицизм». Человек самостоятельно выбирает конкретную практическую цель (например, достичь совершенства в менеджерской деятельности), немедленно приступает к дела, не успокаиваясь до тех пор, пока не достигнет поставленной задачи. В оценке личных качеств человека, его целей и достижений преобладает индивидуализм. Невозможно подняться на вершину корпоративного мира, не имея здравого смысла и четких, верной суждений обо всем на свете [7, с. 22].