Файл: Современные методы и приемы работы с персоналом, методики создания эффективных производственных коллективов. На примере реально существующей организации в гостиничном или ресторанном бизнесе.pdf

Введение

Актуальность. Человеческий капитал повсеместно становится определяющим фактором успешности бизнеса; на его приумножение направлены усилия руководителей многих фирм, особенно крупных. Управление персоналом является одной из наиболее важных задач современных предприятий, способной многократно повысить эффективность их деятельности.

Эффективность функционирования предприятий в первую очередь зависит от уровня квалификационной подготовки его персонала, от действенности политики управления им. Это утверждение распространяется на все без исключения предприятия и обосновывается тем, что без задействования трудовых усилий работников компании создание продуктов, оказание услуг и выполнение работ оказываются невозможными.

Проведение эффективной и адекватной рыночным условиям кадровой политики выступает насущной задачей для отечественных и зарубежных предприятий.

Целью работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в гостинице «Байкал» (г.Москва). Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

• изучить определения и понятия в области управления персоналом, а также направления совершенствования системы управления персоналом в гостинице;
• проанализировать систему управления персоналом в гостинице «Байкал»;
• проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов системы управления персоналом в гостинице;
• рассмотреть систему мотивации и аттестации персонала в гостинице;
• разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в гостинице «Байкал».

Объектом исследования является гостиница «Байкал».

Предметом исследования – система управления персоналом, применяемая на данном предприятии гостиничного хозяйства.

Методы исследования – анализ, сравнение, описание, обобщение.

Научно-методическая основа работы. При написании работы были использованы научные и учебные издания по проблеме управления персоналом в гостинице. А также издания, посвященные различным аспектам кадровой политики, нормативные правовые акты Российской Федерации. Также использовались электронные ресурсы, Интернет.

---

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом гостиничного предприятия

1.1. Сущность и основные понятия системы управления персоналом

Управление персоналом – это совместная деятельность состава руководства организации, направленная на определенную цель. К персоналу организации относятся руководители предприятия и другие специалисты, которые являются ответственными за выработку эффективной концепции политики кадрового дела и характерных систематических основ управления работниками организации^[1].

Система управления персоналом – это система, в которой материализуются функции управления персоналом, и которая включает в себя подсистему общего и линейного руководства.

Цель системы управления персоналом: обеспечить организацию кадрами; сформировать эффективное использование этих кадров; развивать в профессиональном и социальном плане^[2].

Субъектом управления персоналом является группа специалистов, в качестве которых выступают работники кадровой службы, которая выполняет определенные функции. А также руководители всех уровней, которые в свою очередь выполняют функцию управления по отношению к своим подчиненным^[3].

Объектом управления персоналом является отдельный работник, трудовой коллектив, которые объединены общими интересами и целями; подчиняются нормам и правилам той или иной организации, выполняют совместную работу в соответствии с организационными и корпоративными требованиями^[4].

Система, которая направлена на управление персоналом той или иной организации является одним из главных компонентом организации в целом. От ее продуктивности и налаженности зависит успешное развитие и существование организации в пространстве экономики^[5].

Совокупность приемов и способов воздействия на объект управления для достижения целей поставленных предприятием называется методом управления. В управлении предприятием могут применяться определенные и многочисленные методы, как в отдельности, так и в сочетании. Они органически дополняют друг друга и находятся в равновесии по отношению к самой системе управления. Все методы ориентированы на персонал предприятия, который осуществляет различные виды трудовой деятельности.

---

Управление персоналом представляет собой целостную систему, в основе которой лежит совокупность связанных между собой действий. Данная система представляет собой определенную организацию работы, которая подразумевает подбор кадров, их расстановку, контроль трудовой деятельности, мотивацию персонала, адаптацию и формирование комфортного психологического климата рабочего коллектива^[6].

Из выше сказанного, можно сделать вывод, что управление персоналом на предприятии является особым видом деятельности, который позволяет реализовать широкий круг вопросов адаптации, с учетом того, что у каждого отдельного сотрудника свои психологические особенностей^[7].

Все методы управления персоналом подразделяются на: административные; экономические; социально-психологические.

В основе административного метода лежит способ воздействия, который опирается на власть, взыскания и дисциплину. Эти методы предназначены для того, чтобы влиять на такие мотивы поведения человека как: чувство долга, дисциплинированность и осознание ее необходимости и стремление трудится на предприятии^[8]. Данные методы обладают прямым характером воздействия, а именно любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Вся деятельность строится на основании разработанных и принятых руководством предприятия правовых нормах, актах и распоряжениях^[9].

В основе экономических методов лежит материальное стимулирование персонала, например: выплата премий по итогам работы, возможность приобретения товаров со скидкой, частное страхование здоровья. Эти методы строятся на основе построения экономических механизмов, с использованием товарно-денежных отношений, и различных экономических законов и категорий, которые актуальны для сотрудников предприятия^[10].

Методы, основывающиеся на учете индивидуальных психологических особенностях персонала, называются социально-психологическими^[11]. Эти методы позволяют определять свое место и назначение в коллективе каждого сотрудника, а также помогают выявлять лидеров группы и обеспечивать им поддержку, разрабатывать разнообразные стимулирующие подходы к персоналу. Социально-психологические методы очень важны и необходимы для предприятия, потому что они формируют психологический климат в коллективе, а это является немаловажным фактором в производительности труда^[12].

---

Сущность управления персоналом, которая включает в себя наемных работников, работодателей и владельцев предприятия заключается в установлении социально-психологических, организационно-экономических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе всех этих отношений лежат методы, формы и принципы воздействия на поведение, деятельность и интересы работников в целях их максимального использования. Все-таки человек является важнейшим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия. Ведь все начинается с поиска людей, которые подходят для определенной работы^[13].

1.2. Особенности управления персоналом гостиницы

Гостиничный бизнес характеризуется многообразными видами взаимоотношений между его работниками. Организационная структура управления персоналом обеспечивает гостиничное предприятие необходимой базой для выполнения и контроля работы персонала, и ее отсутствие поставит под удар организацию эффективной работы всего предприятия, независимо от квалификации менеджеров и персонала^[14].

Для того чтобы гостиницы успешно функционировали в индустрии гостеприимства необходимо иметь определенную систему управления персоналом, а также выбор рациональных стратегических ориентиров^[15].

Стратегии формирования команды проекта по совершенствованию системы управления персоналом включают в себя совокупность целей и направлений, характеристик:

1) подбор специалистов: определение образования, опыт работы в данной сфере, наличие навыков; определение индивидуально-психологических требований (особенность взаимодействовать с людьми); оценка резюме; оценка претендентов и определение соответствия их требованиям работодателя;

2) адаптация (сочетание целей и средств, которые позволяют нового сотруднику освоить свои обязанности и выйти на положенный уровень эффективности деятельности в команде проекта). По результатам адаптации устанавливается, освоил ли сотрудник свои обязанности, и, исходя из этого, принять решение об окончании либо продлении испытательного срока^[16];

3) кадровый мониторинг (проведение аттестации и планирование карьеры): объективно оценить персонал; определить проблемные характеристики сотрудников; помощь в личностном и профессиональном совершенствовании; сообщение о перспективах карьерного роста за счет повышения профессионализма;

---

4) обучение и развитие (стратегия формируется по результатам оценки на этапе подбора специалистов и их аттестации): система инструктажей, реализующиеся внутренними ресурсами команды проекта; совокупность обучающих и развивающих программ (лекций, семинаров, программ психологического тренинга); подготовка управленцев и специалистов в высших учебных заведениях^[17];

5) мотивация и стимулирование (стратегия направлена на то, чтобы у сотрудников предприятия появилось желание интенсивно и продуктивно работать). Мотивировать персонал можно как материальными методами (заработная плата, премии, путевки, оплата лечения), так и нематериальными (возможность роста, самореализация, самосовершенствование, награды). Благодаря этой стратегии каждый сотрудник сможет почувствовать свою значимость на том или ином предприятии^[18]; обеспечение взаимодействия (стратегия позволяет достигать ясности и четкости в стандартах взаимодействия сотрудников в интересах достижения поставленных целей);

6) стабилизация персонала. Целью данной стратегии является сохранить как можно больше полезных и продуктивных сотрудников, которые нацелены на долгосрочную и эффективную работу на предприятии^[19].

Руководить людьми – означает научиться предугадывать события, уметь устранять причины срывов и недоразумений. Этим то и определяется высокая степень ответственности за принятые решения. Но руководитель должен давать возможность своим подчиненным самим решать некоторые вопросы, поэтому ему необходимо передавать часть своих полномочий сотрудникам^[20].

Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.

Трудовые ресурсы гостиничного предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалифицированных групп, занятых в гостинице и входящих в ее списочный состав. Специфика труда в гостиничном бизнесе заключается в следующем: сравнительно большом удельном весе живого труда, что затрудняет его нормирование; комплексности производства гостиничного продукта, который является результатом слаженной работы самостоятельных коллективов, труд которых подчинен одной цели - удовлетворению потребности гостя; высокой степени воздействия на процесс производства и реализации гостиничного продукта субъективных факторов как со стороны работников предприятия, фирмы, так и со стороны клиента; наличие производительного и непроизводительного труда.

---