Файл: Анализ организационной культуры (в конкретной организации).pdf

Формирование организационной культуры РКЦ «Прогресс» началось с момента зарождения предприятия. Здесь происходит постоянное развитие в направлениях: проводится комплекс мер по структурной перестройке производства и адаптации при развитии рыночных отношений, а также значительно увеличивается ассортимент дополнительных услуг (консультирование, подготовка инновационных менеджеров) [21].

О сформировавшемся уровне организационной культуры РКЦ «Прогресс» свидетельствуют следующие факторы:

• большое количество принятых и выполненных заказчиками работ;
• число официально зарегистрированных объектов интеллектуальной собственности;
• число разработок, реализованных в промышленности.

Данный перечень характеризует деятельность РКЦ «Прогресс» за конкретный срок, от времени создания до рассмотрения вопроса оценки организационной структуры.

Помимо этого, неотъемлемыми компонентами организационной культуры РКЦ «Прогресс» являются:

• персональная культура любого работника и высокий уровень IQ. На предприятии все больше осознается необходимость в рассмотрении целостности человека, то есть не только душевного и телесного, но и духовного существа.

Нормой является и нравственно-правовое поведение (отношение к коллегам, нетерпимость к нарушителям норм, соблюдение норм, справедливость в спорных отношениях).

- продекларированные ценности, нормы предприятия (ориентация на передачу знаний, постановка высоких целей для работников компании).

Среди интеллектуальных способностей сотрудников РКЦ «Прогресс» выделяются качества ума, эрудиция - способность к синтезу, анализу, быстроте, гибкости, свойства памяти - легкость и прочность запоминания, свойства изображения - реалистичность, фантазирование, воображение, а также специальные способности (музыкальные, технические, организаторские, коммуникативные - способность сближаться, знакомиться, влиять на людей).

На предприятии активно используется система психологического консультирования и тестовые обследования личности. Вопрос культурно ориентированного консультирования приобретает особую значимость при развитии организационной культуры. Ключевые элементы инновационной кадровой службы РКЦ «Прогресс» и их отличия от традиционной политики представлены в Таблице 2.

Таблица 2

Отличия инновационного от традиционного

управления кадрами

В АО РКЦ «Прогресс» используется демократический стиль руководства, то есть руководство децентрализует свою власть, консультируется со своими сотрудниками, принимающие участие в принятии решения. Сотрудники же получает максимум информации для получения представления о перспективах своей работы. Инициатива будет стимулироваться, а руководство вводит компоненты коллективного самоуправления.

Образцом для подражания выступает развивающаяся личность, духовно богатый и культурно развитый человек, не утопающий в суете повседневности, способный сделать свою жизнь содержательной, интересной. Этот работник свободен в своих мыслях, поступках и взглядах, умеет грамотно оценить пропаганду и рекламу, стандарты массовой культуры и капризы моды [30].

Положительными чертами организационной культуры РКЦ «Прогресс» выделяют:

• оптимально организованную структуру обучения новых сотрудников: прохождение испытательного срока, способствующий лучшей адаптации на работе, закрепление кураторов, которые помогут разобраться в специфике работы;
• традицию отмечать день рождения предприятия;
• введение униформы. В сотруднике ценится умение презентабельно выглядеть. Для работников характерен деловой стиль одежды, опрятность;
• символику организации, выпуск календарей, бланков;
• обряды (по окончанию стажировки, учебы);
• проведение мер по совместному отдыху (выезды на природу, посещение бассейна, группы здоровья, юбилеи);
• видеозапись ключевых событий в жизни предприятия: семинаров, конференций, торжественных мероприятий;
• выпуск информационных и рекламных бюллетеней, связи со средствами массовой информации;
• на предприятии в людях ценят профессионализм, индивидуализм, творческий подход и коммуникабельность;
• в коммуникационную систему включаются устная, письменная и невербальная коммуникация, открытость и телефонное право;
• питание организовывается прямо в офисе, дотировано предприятием;
• соблюдение временного распорядка и пунктуальность;
• отношения на предприятии не являются формальными, потому что присутствует некая свобода, заключенная в конкретных рамках;
• в организационной жизни работник ценит работу и свое положение на ней, но нет желания к повышению, где лучшие человеческие качества угасают. Данные ценности закреплены в уважении профессионализма, здоровой конкуренции и ответственности;
• у сотрудников есть вера в руководство, во взаимопомощь, в справедливость и в этичное поведение;
• все сотрудники стремятся к добросовестному выполнению работы, полагаясь на силу и интеллект;
• отношение к работе рассматривается с точки зрения ответственности. Среди ключевых моментов организации работы выделяются качество работы и чистота рабочих мест;
• большинство сотрудников знают цель, миссию, структуру и стратегию своего предприятия [49].

На основе данных характеристик можно сделать вывод об особенностях организационной культуры в предприятия в целом. АО РКЦ «Прогресс» - это предприятие, где уважают личность за то, каким образом там выполняют работы и какие человеческие качества и черты ценятся больше.

В Таблице 3 отражен пример анкеты, по которой проводился анализ удовлетворенности нынешним положением в организации АО РКЦ «Прогресс».

Каждому работнику выдается такая анонимная анкета, где он подчеркивает тот вариант ответа, который считает правильным. Затем подводятся итоги опроса и на их основании руководство начинает переосмысливать свои действия и всю организационную культуру организации.

Таблица 3

Анкета на выявление удовлетворенности сотрудников работой

в АО РКЦ «Прогресс»

На основании ответов на данный анонимный опрос за декабрь 2016 года от сотрудников организации можно построить некие диаграммы, где показаны доли их ответов. В результате получилось, что:

- размер заработной платы устраивает лишь 35% опрошенных, а не устраивает - 55%.

Рисунок 5 - Удовлетворенность работников РКЦ «Прогресс» заработной платой

- перспективы служебного и профессионального роста на предприятии видят 38%, а не видят - только 15%. Это зависит от среднего возраста сотрудников.

Рисунок 6 - Мнение работников о перспективах профессионального роста

- взаимоотношения с руководством удовлетворяют только 67% опрошенных. А в большей степени удовлетворяют - 25%.

Перед руководством предприятия стоит задача поддержания и сохранения культуры, также задача совершенствования и изменения.

В организации для управления организационной культуры используются подходы:

• через публичные заявления и личный пример руководства;
• через манипулирование символикой и вещами материального мира предприятия [40].

Первый подход включает видение свыше, вызывающее энтузиазм у большинства членов предприятия. Руководитель претворяет в жизнь и воодушевляет фундаментальные ценности предприятия. Это подразумевает наличие искренних и очевидных личных обстоятельств лидера в отношении ценностей, в которые он не верит.

Применение второго принципа идет с другой организации, с нижних уровней. В этом случае большое внимание уделено деталям реальной жизни на предприятии.

На сегодняшнем этапе развития предприятия имеющаяся организационная культура практически полностью отвечает целям и миссии организации. Но при нынешних темпах развития сотрудника необходимо проводить диагностику ключевых параметров культуры организации и внесения изменений в структуру.

Можно отметить, что при любых изменениях в культуре компания столкнется с трудностями, потому что менять культуру лучше в молодой компании еще с неустоявшимися ценностями.

В итоге, высокий уровень организационной культуры РКЦ «Прогресс» характеризуют:

• высокое чувство долга и ответственности любого работника компании;
• позитивное отношение к человеческой личности и ее важным благом;
• ответственное отношение к своим обязанностям;
• ориентация на приоритет собственных потребностей и потребностей общества.

Анализ имеющейся организационной культуры организации АО РКЦ «Прогресс» дает возможность выделить ее слабые стороны:

1. Стиль руководства в организации РКЦ «Прогресс» - либеральный. Именно такой стиль характеризуется на любом уровне данной предприятия. Этот стиль имеет свои недостатки - он характеризуется небольшим вмешательством руководства в деятельность группы.

Руководство выступает только в роли посредника. Они обеспечивают своих работников материалом и информацией, необходимыми для оптимизации работы. Небольшое использование властных полномочий - это попустительский или пассивный стиль.

1. На предприятии практически не сформированы ритуалы и традиции, которые являются неотъемлемой частью корпоративной культуры, структурной части общего целого.
2. Взаимосвязь между подразделениями предприятия РКЦ «Прогресс» сильная, а между некоторыми - очень слабая. Это отрицательно отражается на организационной культуре, а также на результатах деятельности предприятия в целом [33].

Кроме этого, в организации не уделяют должного внимания внутриколлективной коммуникации, это приводит к недостатку информации у сотрудников и неточному представлению о предприятии в целом, способствует распространению разных противоречивых слухов среди работников. У подчиненных складывается чувство одиночества, отстраненности от деятельности организации.

Особенно негативно отражается недостаток на руководстве среднего звена и основных работниках, составляющие костяк любой организации и представляющие собой более квалифицированную, инициативную и активную его часть.

В связи со слабой налаженностью информационных потоков данная категория сотрудников, которая желает принимать участие в управлении компании, теряет уверенность в надобности, полезности и постепенно снижает эффективность в работе и может покинуть предприятие.

1. Организация РКЦ «Прогресс» редко участвует в инвестиционных конкурсах.
2. Слишком сильная ориентация на потребителей. Довольно редко ориентируются проблемы научно-технического развития на предприятии.
3. Некоторые сотрудники слабо мотивированы в моральном отношении. Для некоторых сотрудников лишь нематериальное поощрение имеет важнейшее значение, становясь мерилом его успеха. Другими словами, среди потребителей основным выступает потребность в благодарности, уважении и принятии ценности труда.
4. Отсутствие использования системного и процессного подходов к организационной культуре. Место имеют только отдельные элементы данных подходов.
5. В 2008 году существовало низкое качество исполнения нескольких заказов.
6. Организация РКЦ «Прогресс» владеет некоторыми активами в результатах интеллектуальной деятельности. Сюда входят: техническая документация, проекты, информационные базы, технические активы. При этом они не оформлены в виде объектов интеллектуальной собственности, на них нет охранных документов [14].

Данные недостатки в имеющейся организационной культуре предприятия РКЦ «Прогресс» нельзя назвать отрицательными сторонами, так как они не ведут сразу к снижению эффективности деятельности организации, но в дальнейшем могут повлиять на нее негативно.

Необходимо отметить, что в момент разработки и внедрения комплекса мер, направленных на улучшение корпоративной культуры следует принять во внимание несколько обстоятельств:

• вышеописанный объем работы может быть проведен качественно лишь с привлечением специалистов или консультантов по процессу (нужен новый взгляд, люди, которые не находятся внутри этой корпорации и не связаны какими-либо производственными обязательствами перед сотрудниками организации);
• привлечение лишь специалистов самой компании для выполнения такой работы не позволяет надеяться на получение желаемого финального результата (это люди из системы, они работают уже в западном режиме, есть конкретная субординация). Например, в западных организациях используют мониторинг корпоративной культуры под названием «Engagement».