Файл: Обеспечение высокой лояльности персонала как одна из трёх приоритетных целей кадровой стратегии современной организации.pdf

Введение

В современном мире развитие компаний происходит в рамках постоянно изменяющейся, агрессивной внешней среды, которая диктует собственные правила игры. Игнорировать эти правила – значит оказаться отброшенными на самое дно рыночной ниши.

Тенденция ориентации на качество, а не на количество выпускаемых продукции и услуг – данность, принять которую должны те организации, которые хотят остаться на плаву. А качество продукции – это показатель, напрямую зависящий от человеческого фактора.

Преуспевающие фирмы предпочитают вкладывать достаточное количество средств в развитие трудовых ресурсов и рассматривают эти вложения не в качестве затрат, а в качестве окупаемых активов. Обосновано такое решение тем, что человеческие ресурсы позволяют обеспечить конкурентоспособность предприятия и увеличить её экономическую стабильность. Исходя их этих немаловажных факторов, функция управления персоналом сегодня постепенно начинает переходить на принципиально новый качественный уровень – от решения оперативных задач к построению целостной самостоятельной упорядоченной системы, способствующей достижению долгосрочных целей организации. И важнейшей составляющей этой системы является определение и разработка кадровой стратегии.

Кадровая стратегия – это разработанное приоритетное и качественное определение направления действий, необходимых для достижения долгосрочных проектов по созданию коллектива, обладающего высокой степенью профессионализма, ответственности.^[1]

В современных реалиях выделяют три приоритетных цели кадровой стратегии: обеспечение отношений корпоративного духа в трудовом коллективе, обеспечение высокой компетентности персонала и обеспечение высокой лояльности персонала. Последней из названных будет посвящена тема данной работы.

Актуальность выбранной темы обуславливается существенной значимостью роли такого фактора как лояльность персонала в структуре кадровой стратегии современной организации. Обеспечение высокой лояльности сотрудников компании имеет под собой большое количество плюсов: это и повышение имиджа и благонадежности организации как работодателя, и снижение оттока из штата кадровых ресурсов, и повышение кадровой безопасности и производительности труда предприятия, и формирование благоприятной атмосферы в коллективе, - все названные аспекты, в конечном итоге, в комплексе будут приводить к росту прибыльности всего бизнеса.

Цель исследования заключается в анализе существующих практик по вопросу обеспечения высокой лояльности персонала в организации.

Объект исследования – кадровая политика современной организации.

Предмет исследования – пути обеспечения высокой лояльности персонала.

Исходя из цели, заявленного предмета и объекта данной работы определяются задачи данного исследования:

В теоретической части:

• определиться с сущность и значением лояльности персонала в организации;
• рассмотреть структурные составляющие лояльности;
• рассмотреть уровни и виды лояльности.

В практической части:

• проанализировать факторы, непосредственно влияющие на формирование лояльности персонала
• уточнить и конкретизировать особенности кадровой политики предприятия, направленной на формирование коллектива высоко лояльных сотрудников
• рассмотреть практические пути по созданию системы повышения лояльности персонала
• определиться с инструментами и методами оценки лояльности персонала.

Методы, используемые при написании курсовой работы: анализ, синтез, обобщение, индукция.

Глава 1. Теоретические основы обеспечения высокой лояльности персонала организации.

1.1. Понятие, сущность и значение лояльности персонала организации.

На сегодняшний день существует огромное количество трактовок понятия лояльности персонала. В толковом словаре В.И. Даля слово «лояльный» (от французского или английского loyal – верный) определяется как «доступный, милосердный, человечный, приветливый, благородный и правдивый, доброжелательный». Такая трактовка обращает понятие лояльности строго вглубь человека, его индивидуальных личностных качеств. В рамках же лояльного поведения сотрудника организации, данное понятие приобретает несколько иной смысл.

В толковом словаре С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой говорится о лояльном человеке как о держащемся формально в пределах законности, в пределах благожелательно-нейтрального отношения к кому или чему-нибудь.

Наиболее широко и достаточно полно определение лояльности дано одним из ведущих специалистов в области кадровой безопасности Санкт-Петербургским ученым психологом Владиславом Доминяком, который справедливо полагает:

Лояльность персонала — это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.^[2]
В более узком, практическом смысле, с точки зрения корпоративной безопасности, лояльность определяется как удовлетворенность сотрудника условиями работы, вознаграждением, ростом и перспективами, коллективом, защитой от внешних угроз (например, физические угрозы сотруднику и его близким). Кодовым словом здесь является удовлетворенность.^{Error: Reference source not found}

На Западе проведено множество исследований, посвященных лояльности работников и обусловленных намерением лучше понять и, возможно, предсказать текучесть сотрудников, а также убеждением в том, что преданный сотрудник будет работать лучше, чем сотрудник менее лояльный. Различные определения лояльности к трём основным схемам:

- лояльность как положительная эмоциональная реакция на организацию, её цели и ценности;

- лояльность как результат оценки потерь, связанных с оставлением организации;

- лояльность как ощущение обязательств оставаться в организации.

Много внимания проблеме лояльного поведения сотрудников предприятия уделяет отечественный учёный А.В. Ковров.

Он считает, что, пока человек не поработал в организации, не соприкоснётся и пронесёт через себя её организационную культуру, не представляется возможным судить об уровне лояльности или не лояльности его как сотрудника. ^[3]

К числу нелояльных действий, помимо хищений и утечки информации относят прогулы, систематические опоздания, частое и несвязанное с выполнением служебных обязанностей отсутствие на рабочем месте (абсентеизм), работа "спустя рукава", пьянство и т.д. Как правило, поступающий на работу сотрудник достаточно благожелательно или нейтрально относится к своему работодателю. Со временем отношение может измениться. Мотивация человека, сама по себе категория динамичная, претерпевает изменения под воздействием корпоративной культуры и иных факторов. Предлагается стимулировать позитивную мотивацию, а также предварительно получать информацию о возможных нелояльных действиях сотрудников и предупреждать их. Для реализации этого предлагается использовать аудио- и видеоконтроль, получение информации от других лиц, проверочные испытания (моделирование реальных рабочих ситуаций), полиграф, внутренний аудит (проверку обоснованности действий сотрудника), оперативные и оперативно-технические мероприятия. Подчёркивается необходимость проведения обучения, подготовки с обязательной оценкой эффективности всей проделанной работы. В заключение А.Ковров отмечает, что "… для эффективной борьбы с предательством и нечестностью персонала необходимы формирование высокой корпоративной культуры и постоянное изучение лояльности сотрудников".^{Error: Reference source not found}

К.Э. Завалишин, в противовес мнению А. В. Коврова, утверждает, что лояльный сотрудник не нуждается во внешнем воздействии службы безопасности, в слежке за его действиями. У него есть внутренний сторож, совесть, не позволяющий ему совершать противоправные или ущемляющие интересы организации действия.

Лояльные сотрудники с пониманием относятся к проблемам компании, готовы дольше терпеть безденежье, переработки, вспоминают о компании во внерабочее время. У по-настоящему лояльных сотрудников есть определённый кодекс чести, не позволяющий им, например, уходить в другую компанию, забирая с собой клиентов или раскрывая коммерческие тайны прежнего работодателя. ^[4]

Лояльные сотрудники гордятся компанией, осознают себя как «мы», способствуют формирования позитивного образа компании в глазах окружающих.^{Error: Reference source not found}

Опираясь на работу Э. Завалишина уже можно начинать выделять те основные и несомненные плюсы, которые получает компания, заботясь о повышении и удержании лояльных сотрудников.

Итак, что получает компания, когда её персонал лоялен?

• Снижаются издержки компании, ведь в среднем примерно в течение года новый сотрудник является "балластом" для бизнеса.
• Повышается качество всех бизнес-процессов: опытному сотруднику реже приходится исправлять свои ошибки, затрачивая на это время и ресурсы.
• Растёт имидж компании на рынке: профессионалов уважают.
• Снижаются риски: часто при уходе сотрудник уводит с собой не только клиентов, но и уносит к конкурентам ноу-хау компании.
• Атмосфера в коллективе становится более здоровой: меньше сил тратится на сплетни и интриги. ^[5]

Нельзя не упомянуть и о кадровом имидже компании. Чем он выше, тем больше у специалиста мотивации устроиться на работу именно в неё. Из этого факта вытекает афоризм «лояльность персонала напрямую зависит от лояльности к персоналу».

1.2. Лояльность в структуре иерархии форм отношения сотрудников к организации

Устойчивость организации не с точки зрения экономики и финансов, а с точки зрения кадровой политики можно описать так: устойчивость организации определяется стабильностью процессов, которая обеспечивается эффективностью труда квалифицированного персонала, желающего качественного выполнять свою работу.

Хороший руководитель – тот, кто организует все бизнес-процессы в компании так, что сотрудники хотят достигать поставленных целей.

Чтобы понять пути и источники формирования у персонала желания трудиться во благо организации, необходимо рассмотреть интегральную модель организационной лояльности сотрудника, представленной на Рисунке 1.

Приверженность

Вовлечённость

Идентификация

Удовлетворённость

Рисунок 1. Схематичное отражение интегральной модели организационной лояльности сотрудника^[6]

Рассмотрим по порядку входящие в данную модель структурные единицы и их сущность, начав с основания треугольника.

Удовлетворённость.

В основе пирамиды лояльности лежит фактор удовлетворенности сотрудников, отражающий степень соответствия ожиданий от условий труда, выполнения компанией обещаний, обеспечения необходимым для выполнения работы и т. д. ^{Error: Reference source not found}

Среди определений удовлетворенности можно выделить следующие характеристики: реальное восприятие сотрудниками всех предоставляемых организацией условий и благ, оплаты труда и других возможностей и сравнение с собственными потребностям и запросами, т. е. с тем, что они считают важным, эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания.^{Error: Reference source not found}

Лояльность и удовлетворённость всегда сопутствуют друг другу. Но каким образом понятие «лояльность персонала» может быть отделено от «удовлетворённости персонала»? Удовлетворённость как феномен сознания первичен, так как предполагает акцент на отдельных аспектах работы, в то время как лояльность, в первую очередь, связана с привязанностью к целям и ценностям организации. ^[7]

Идентификация. Идентификация определяется как осознание сотрудником себя частью организации. Данное осознание возникает у человека после года работы в компании, когда уже пройдены все этапы психологической и физической адаптации индивидуума к новым условиям труда. Человек начинает понимать, зачем он и для чего, каким именно способом он влияет на дела компании.

Как определить, произошла ли идентификация? Существует чёткое разграничение между поведением не идентифицированного и идентифицированного сотрудника. Тот сотрудник, кто еще не осознал себя частью организации, будет выполнять свои функциональные обязанности в рамках своей должностной инструкции, не задумываясь о том, для чего и почему он обязан выполнить ту или иную работу. Тот же сотрудник, кто прошел внутреннюю идентификацию, будет выполнять определённую роль – вникать в суть и смысл своей работы, прощупывать границы своей зоны ответственности, вносить инициативные изменения в трудовой процесс, болеть душой за хороший результат.