Файл: Современные методы и приемы работы с персоналом, методики создания эффективных производственных коллективов. На примере отеля «Меланж».pdf

1. Планирование и прогнозирование.

Без планирования невозможно рассчитать потребность экономических ресурсов, согласовать работу персонала и отдельных служб, контролировать текущий ход производства, стимулировать своевременное и качественное выполнение работ и т.п. Именно в процессе планирования цели организации выражаются через критерии и планируются действия по их достижению. Прогнозирование помогает руководителю представить производство в развитии, может быть использовано для принятия управленческих решений.

1. Контроль, анализ и моделирование.

Контроль служит в любой производственной деятельности важным средством достижения запланированных персоналом действий, позволяет соизмерить текущее состояние организации и планируемое, выраженное в критериях достижения целей. Анализ в управлении персоналом необходим, чтобы сформировать суждения о его правильности и эффективности. Именно анализ динамики показателей отражающих изменение состояния организации, предоставляет возможность судить об эффективности управления. Моделирование дополняет анализ и прогнозирование. Она позволяет сформировать, проанализировать варианты управленческих решений и использовать полученные знания для выбора управленческого решения.

1. Координация, согласование и регулирование.

Посредством этой функции осуществляется рациональная расстановка работников; обеспечиваются согласованные действия персонала; выполняется маневрирование экономическими ресурсами во всех звеньях управления и на стадиях производства, потребление и распределения товаров и услуг. Через согласование руководитель достигает согласованности действий персонала и направляет их и на достижение поставленных общих и частных целей. Посредством согласования распределяются и перераспределяются ресурсы, необходимые для производственной и управленческой деятельности. Регулирование – функция, позволяющая учитывать текущие изменения во внутренней и внешней среде организации, ходе производственного и иных процессов, добиваясь эффективного функционирования организации и достижения ее целей.

1. Маркетинг.

Это особая и комплексная функция управления персоналом, позволяющая организации обеспечивать свои потребности в персонале. Это вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности организации в персонале. Основные функции маркетинга в управлении персоналом: исследовательская, стратегическая и предпринимательская.

Руководитель выполняет ряд функций: административную (разработка, согласование и упорядочение индивидуальных планов и вкладов работников, групп, подразделений и организации в целом); стратегическую (изучение и анализ тенденций развития предприятия и рынка, основных социально-экономических тенденций, формулирование задач организации, преобразование общих стратегических целей организации в стратегические цели и задачи ее подразделений, и т. д.); экспертно-консультативную (выполнение руководителем экспертизы предложений, планов, результатов действий, вопросов организации производства и реализации продукции; руководитель как специалист выступает как консультант для коллег или подчиненных при выборе правильных суждений или способа действий); коммуникативно-регулятивную (поддержка и обеспечение системы информационных, коммуникативных связей между подчиненными, интенсивность информационного обмена внутри коллектива и с внешней средой); дисциплинарную (регламентация руководителем правил дисциплины труда, моральной и материальной ответственности, системы поощрения и наказаний в подразделение или организации); воспитательную (целенаправленное воздействие на работников, формирующее желаемое отношение к труду, морали, отношение к нормам и ценностям, принятым в коллективе); культурную (формирование и коррекция организационной культуры предприятия); психотерапевтическую (психологическая, эмоциональная сторона деятельности руководителя, влияющая на производительность труда и состоящая в создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе). [33, с. 87]

Для каждого руководителя перечисленные функции конкретизируются его организованным окружением. Сам руководитель, выполняя свои функции, в той или иной мере меняет организационное окружение.

К функциям служб персонала обычно относят подбор, расстановку и инструктаж кадров, планирование карьеры и профессионального роста, контроль дисциплины, обеспечение здоровья и безопасности работников, организацию питания и социального обеспечения здоровья и безопасности работников, организацию питания и социального обеспечения сотрудников, перемещение в должностях и увольнение, ведение переговоров, рассмотрение жалоб, разрешение трудовых споров и другие. Службе персонала могут быть адресованы функции нормирования и расчета заработной платы, управления рационализацией и изобретательством, охраны труда и техники безопасности. Частные функции, выполняемые службами персонала, соответствуют подсистемам управления персоналом и возлагаются на отдельные подразделения организационной структуры предприятия и кадровой службы.

Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют гостинице существовать. Управление персоналом, нацеленное на совершенствование и самосовершенствование, обеспечивает расширение возможностей предприятия. Оно обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Важнейшим элементом также являются методы управления персоналом, которые разнообразны и используются комплексно, взаимно дополняя друг друга и образуя единую, целостную систему методов управления, присущих конкретной организации. Общие методологические подходы позволяют выделить и классифицировать методы управления персоналом. [22, с. 170]

Классификация методов управления персоналом:

• Прямые методы заключаются в использовании власти для принятия решения и навязывании подчиненным силой власти определенного образа действий с целью заставить их выполнить принятое решение. Действия исполнителя в данном случае однозначно определены.

К прямым методам относятся административно-правовые и организационно-распорядительные, которые предусматривают использование дисциплинарной и материальной ответственности подчиненного за свои действия.

Основу этих методов составляют гражданские нормы, административные права, трудовая дисциплина, чувство долга, а также инструкции, регламенты, конструкторская и технологическая документация, правила эксплуатации оборудования, правила техники безопасности, приказы, указания, распоряжения и т.п. Эта группа включает методы формирования структуры органов управления, руководства персоналом, утверждение норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, найма, подбора и расстановки кадров, разработки положений, должностных инструкций, стандартов и другие.

• Косвенные методы создают условия для принятия решения исполнителем и используют механизмы эффективного выбора решения, мотивации, материальной и моральной ответственности за произведенные действия. При этом материальная и моральная ответственность в большей части выступает как заинтересованность подчиненного в успехе дела.

К косвенным относят:

• экономические методы используют для воздействия на исполнителя через экономические стимулы и условия деятельности. В этот метод входят технико-экономический анализ и обоснование, планирование и прогнозирование, материальное стимулирование, ценообразование, налогообложение, экономические нормы и нормативы, кредит, методы анализа и построения системы управления персоналом и др.;
• социально-психологические воздействуют на исполнителя через систему моральной ответственности и социально-психологических установок, позволяющих изменять в нужном направлении поведение работника. Это методы реализации творческой активности подчиненных, формирования позитивного социально-психологического климата коллектива, социальный и психологический анализ, социальное планирование, участие работников в управлении, планирование карьеры и роста сотрудников, моральное стимулирование, традиции, стиль руководства и др.;
• идеологические методы управления персоналом являются мотивирующими и воздействуют на исполнителя через систему морально-политической ответственности, чувство долга, любовь к родине. К ним относят пропаганду, аттестацию, методы стимулирования политической и общественной активности, воспитание трудовой морали, критику и самокритику, политическое образование и самообразование, политическую ответственность и др.

Мотивация трудовой деятельности

Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих поведение работника в трудовом процессе. Ее учет в системе управления персоналом требует соответствующих методов и технологий.

Мотивация - это процесс стимулирования самого себя и других к деятельности, направленной на достижение индивидуальных целей и общих целей организации, мероприятий, которые побуждают и стимулируют сотрудников организации выполнять поставленные цели с большей отдачей. Ее создание основывается на взаимном учете интересов организации и работника. В мотивации важно удовлетворить человеческие нужды, потребности. [34,c.59]

Работник в любой организации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями. Механизм мотивации – важная часть в системе управления персоналом на каждом предприятии. Поэтому необходимо понимание побудительных мотивов человека к трудовой деятельности или мотивации, представляющей собой совокупность внутренних и внешних сил к осуществлению определенных действий. Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к выполнению запланированной деятельности путем пробуждения соответствующих внутренних мотивов и внешних поступков принято называть мотивированием, или мотивацией.

Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабление отрицательных факторов, например, снижение монотонности труда и др. Этот тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

Мотивация персонала предприятии осуществляется методами: разъяснением, , личным примером, поощрения и работников и . д. Отдельные мотивации принято мотиваторами. Они применяться к на любой его трудовой . Различают также мотиваторов на категории персонала: одних людей действуют одни , на других – . Наибольшее влияние все категории оказывает материальное или стимулирование.

(лат. stimulus - палка, которой скот) - внешнее к действию, , побудительная причина. широком смысле - это такое одного человека другого, которое его к действию, нужному воздействия. Стимулирование - воздействия на посредством значимого него внешнего (объекта, условий, и т..), побуждающий человека определенным действиям (-то: пребывание комфортных условиях т.п.). качестве стимулов выступать отдельные , действия других и многие ценности, которые быть предложены в компенсацию его повышенные и физические .

В число разработки и системы материального нематериального стимулирования () персонала предприятия следующее:

• повышение и выполнение и финансовых ;
• повышение качества и услуг ;
• повышение материальной работников предприятия обеспечение им гарантий;
• побуждение предприятия работать эффективно за деньги при иллюзии адекватности вознаграждения и заслуженного наказания;
• заинтересованности персонала успешном проведении структурных преобразований предприятии, стимулирование труда персонала категорий;
• привлечение удержание высококвалифицированных , развитие таких персонала, как , лояльность и предприятию;
• создание для повышения управленческих решений управляющим составом , способствующих росту и сокращению ;
• укрепление дисциплины , лояльности к и солидарной персонала;
• прояснение, и доведение целей руководства уровня каждого места (каждой ).

В управлении применяются две формы мотивации: результату и статусу. Мотивация результатам обычно там, где сравнительно точно и разграничить деятельности одного или группы . При этом обычно связывается выполнением конкретной или относительно этапа работы. по статусу рангу основана интегральной оценке сотрудника, учитывающей его квалификации, труда, отношение работе и показатели, определяемые условиями деятельности в своей . Выбор той иной формы определяется не содержанием работы, действующими принципами в данной , сложившимися национальными и корпоративной .

В настоящее известны и обоснованы следующие управления мотивацией, члены коллектива работают с отдачей:

1. мотивация () включает не материально-денежные , но и денежные (моральные, , организационные и .);
2. мотивирование персонала в той , в какой информированы о , касающихся итогов ;
3. сотрудникам предоставляют свободу действий возможность контролировать , право принимать , касающиеся выполнения . Уже простое того, что может контролировать , приносит ему . Иметь возможность и контроля подсознательной потребностью . Поэтому естественно, делегирование полномочий ответственности на уровни управления повышает мотивацию ;
4. мотивация сотрудников, определенную работу, , если им возможность принимать в решении , влияющих на работы.

При систем мотивации типы результатов:

результаты являются результатом выполнения , они рождают чувство достижения и не извне. К относятся положительные от выполнения - это самоуважение, в собственном над коллегами ( чем-либо); достижения, познание ; чувство выполнения -то нужного, важного вклада работу; усталость др.