Файл: Корпоративная культура (АО «Красмаш»).pdf

Рисунок 2.1. Динамика основных показателей деятельности АО «Красмаш» [составлено автором]

Данные, приведенные в таблице показывают, что за период 2015-2016 годы выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг АО «Красмаш» увеличилась на 16 % или в абсолютном значении на 1 481 млн. руб. За этот же период себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, увеличилась на 16 %, или на 1 441 млн. рублей. Опережающий рост выручки от продажи товаров по сравнению с ростом себестоимости связан с ростом портфеля заказов и мероприятиями, направленными на снижение затрат на производство услуг и повышение качества услуг. В результате валовая прибыль увеличилась на 12 % или 39 млн. рублей в 2016 году.

Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов компании АО «Красмаш» дает анализ изменения списочной и среднесписочной численности работников проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов. Численность персонала АО «Красмаш» за 2014 — 2016 гг. приведена в таблице 2.2.

Таблица 2.2.

Численность персонала АО «Красмаш» за 2014 — 2016 гг. [составлено автором]

Рисунок 2.2. Динамика среднесписочной и среднеявочной численности персонала АО «Красмаш» [составлено автором]

Среднесписочная численность персонала в 2015 году по сравнению с 2014 годом сократилась на 2,15 %, а в 2016 году по сравнению с 2014 на 1,9 %. В основном это касается рабочих основного производства. Согласно данным экономических показателей, объем производства растет незначительно, при этом сокращение численности идет по всем категориям работников, что говорит о политике оптимизации кадров на предприятии.

2.2. Анализ и оценка корпоративной культуры на предприятии

Среди всей совокупности инструментов, используемых в целях организации корпоративной культуры, можно выделить информационные, аналитические, коммуникативные и организационные инструменты.

Проанализируем специфику применения каждой из обозначенных групп инструментов в целях организации положительного бренда компании среди работников, как реальных так и потенциальных, в компании АО «Красмаш» [32].

Во-первых, рассмотрим информационные инструменты. Среди информационных инструментов компании АО «Красмаш» используются следующие:

- корпоративная газета «Паковочные дела»;

- информационные доски во внутренних помещениях;

- внутренняя электронная рассылка.

Рассмотрим то, как перечисленные инструменты влияют на формирование и поддержание корпоративных коммуникаций и корпоративной культуры.

Корпоративная газета «Паковочные дела» является периодическим внутрикорпоративным изданием, выходящим один раз в месяц. В 2014 году вышло 10 номеров газеты и к каждому из номеров было выпущено приложение, представляющее собой характеристику одной из видов работ-услуг компании.

Анализ последних номеров корпоративной газеты показывает, что издание ориентировано как на обеспечение коммуникации между руководством компании и сотрудниками, так и между сотрудниками. Это обеспечивается за счет наличия в издании как официальной информации, так и репортажей с различных неформальных или полуформальных мероприятий.

Например, в первом номере газеты, вышедшем в 2010 году, основная статья носит название АО «Красмаш» глазами партнеров» [32], в которой иллюстрируется подход к оценке состояния компании с точки зрения потенциальных партнеров, со стороны. Возможно, эта информация не так близка по духу рядовым сотрудникам компании и более значима для руководства. Однако размещение такой информации представляется необходимым в рамках корпоративного издания в связи с тем, что простые работники компании должны иметь глобальное представление о том «организме», частями которого являются они сами. В подобного рода статьях, носящих официальный характер отражаются перспективы развития компании, направления ее стратегического совершенствования, векторы дальнейшего роста. Подобные статьи необходимы для того, чтобы обеспечивать слияние устремлений руководства компании и рядовых ее сотрудников, чтобы сориентировать их на достижение общих, стратегических целей предприятия [23, c. 54].

Далее в номере газеты рассказывается о социальных акциях, организуемых компанией, о социальных инициативах, поддерживаемых АО «Красмаш».

Статья «На связи с веселыми и находчивыми» рассказывает о сотрудничестве компании с местными КВН-щиками под лозунгом «Пакеики+КВН=ДРУЖБА».

Далее идет страничка юмора, составленная по материалам различных служб АО «Красмаш».

Таким образом, на страницах корпоративного издания публикуются материалы совершенно различной тематики и профиля, ориентированные на разные категории сотрудников компании. Это позволяет поддерживать интерес к газете со стороны персонала разного уровня и обеспечивает осознание работниками общности интересов, стремления их к единой цели.

Важно и то, что в рамках корпоративного издания осуществляется тесное взаимодействие между разными службами компании путем публикации материалов не только от имени руководителя, но и из других источников. Это в еще большей степени позволяет сотрудникам осознать значение компании и свою принадлежность к единому целому [25, c. 421].

Информационные доски во внутренних помещениях также играют свою роль, особенно для тех сотрудников, чье рабочее место не обеспечено компьютерной техникой, то есть для тех, кто не имеет доступа к корпоративному порталу. Также информационные доски могут представлять интерес, например, для сотрудников, зашедших в другой отдел и ожидающих своей очереди в коридоре. Таким образом, даже в процессе ожидания используются все возможные ресурсы для обеспечения внутренних коммуникаций.

Доска объявлений — открытый источник информации, побуждающий к обсуждению, а следовательно, способствующий общению людей в коллективе [26, c. 70].

Внутренняя электронная рассылка информирует сотрудников об актуальных предстоящих мероприятиях, о важных для каждого сотрудника новостях, связанных с деятельностью компании. Рассылка также ориентирована на работников, обеспеченных компьютером, однако ее влияние на корпоративные коммуникации более локально: она служит, главным образом, для быстрого информирования определенной группы сотрудников.

Обратимся к аналитическим инструментам HR-брендинга. Анкетирование, мониторинг персонала производится в компании АО «Красмаш», методами электронной обработки (с помощью электронной почты и т.д.).

Среди коммуникативных инструментов в рамках АО «Красмаш» с персоналом используются:

- корпоративные праздники;

- адаптация работников;

- обучение работников.

Праздник — это мощное средство воздействия на эмоциональный аспект организационной культуры компании. Его основная задача — внедрение ценностей, исповедуемых компанией, в сознание ее сотрудников. Праздник направлен на создание у человека ощущения чувства общности со своим коллективом. Поэтому в современные корпоративные праздники вкладываются большие средства, силы, к их подготовке привлекаются специалисты различных отраслей и сфер деятельности. Корпоративный праздник в его сегодняшнем понимании — это не просто банкет, а разработанная программа, с подведением итогов за год и награждениями, проведением конкурсов и розыгрышей.

Все эти достоинства корпоративного праздника учтены службой кадров АО «Красмаш», и потенциал праздника активно используется в целях внутреннего PR.

Одним из важных направлений по работе с кадрами является помощь в адаптации новым работникам. В конце 2010 года были разработаны и утверждены Положения, в соответствии с которыми была определена процедура адаптации работников, включающая мероприятия по адаптации в первый рабочий день и тренинг «Добро пожаловать в АО «Красмаш» [32].

Это, безусловно, является важным моментом в формировании HR-бренда, в обеспечении развития внутрикорпоративных коммуникаций, так как с первых моментов появления нового сотрудника в компании, он вовлекается в сферу действия службы кадров и становится неотъемлемой частью организации.

Обучение также активно применяется как средство развития работников, повышения их профессионального, интеллектуального потенциала, а также как эффективный инструмент налаживания корпоративных коммуникаций.

Обучаясь на корпоративной основе, работник осознает заинтересованность в себе со стороны руководства, это позволяет ему понять, что компания не просто хочет получить от него труд в обмен на деньги, но и вложить что-то в его развитие. Это, безусловно, повышает мотивацию и лояльность персонала в дальнейшем и позволяет в какой-то мере работнику чувствовать обязанность в отношении компании служить верно и честно [28, c. 103].

Организационные инструменты формирования HR-бренда, безусловно, также используются в рамках деятельности АО «Красмаш» и представляют собой совещания, собрания работников на разных уровнях. Собственно, подобного рода организационные мероприятия являются неотъемлемой частью рабочего процесса, однако и они могут организовываться по-разному. То есть обычное совещание или встречу с руководителем можно с точки зрения корпоративных коммуникаций ранжировать на эффективные и неэффективные. Например, эффективными могут являться встречи с руководителем, когда руководитель способен создать дружелюбную атмосферу, отступив от формальностей. Или совершенно неэффективным может выглядеть встреча генерального директора с персоналом, на которой ни разу не прозвучит мысль о том, что все мы единая команда и у нас общие светлые цели.

Однако все эти отдельные мероприятия не оцениваются с точки зрения сотрудников.

Для оценки эффективности работы в направлении брендинга в компании создана анкета для увольняющихся работников, в которой они в последний рабочий день могут оценить условия труда и коммуникаций в компании.

В результате проведенного анализа ответов увольняющихся сотрудников сформировалась общая картина причины недовольства работой в компании, которая представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3.

Оценка удовлетворенности работой в компании [составлено автором]