Файл: Корпоративная культура (АО «Красмаш»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы состоит в том, что Корпоративная культура – относительно новое понятие, которое охватывает различные виды коммуникации внутри компании: управленческую коммуникацию, маркетинговую коммуникацию и внутренний PR. Можно сказать, что корпоративная культура – это весь объем коммуникаций в пределах организации, создаваемых для достижения целей компании.

Поскольку корпоративная культура отражает все коммуникации внутри компании, то именно улучшение всех ее составляющих дает возможность компании максимально безболезненно реагировать на изменения в процессе своей деятельности. Очевидно, что сегодня большинство компаний недостаточно внимания уделяют формированию корпоративной культуры, но значительно больше – стратегии управления. Между тем, реально функционирующая корпоративная культура способна внести важный вклад в стратегическое развитие компании, но этот момент не в полной мере оценен современными менеджерами, что обуславливает актуальность выбранной темы курсовой работы.

Объект исследования - машиностроительная корпорация АО «Красмаш»

Предмет исследования – формирование корпоративной культуры корпорации.

Цель курсовой работы – осуществить диагностику корпоративной культуры и усовершенствовать её.

В соответствии с указанной целью в работе необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть особенности формирования кадровой стратегии корпораций;

- дать общую характеристику исследуемого предприятия;

- провести анализ стратегической ситуации в управлении кадров исследуемой корпорации;

- разработать кадровую стратегию корпорации;

- оценить эффективность предложенных стратегических мероприятий.

Для реализации обозначенных задач использовались следующие инструменты и методы исследования:

- структурированное интервью;

- экспертный анализ;

- изучение корпоративной информации;

- анкетирование;

Теоретической основой курсовой работы являются учебные издания по управлению кадрами, а также публикации на официальных сайтах порталов о кадровой работе. При подготовке работы использованы периодические издания экономической направленности, материалы сети интернет, законодательная база по теме исследования. Информационной базой исследования являются внутренние отчеты корпорации.

Практическая значимость работы заключается в том, что предлагаемые мероприятия по формированию корпоративной культуры организации можно применить в реальной практической деятельности.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех основных глав, заключения и списка используемой литературы.

Глава 1. Теоретические основы диагностики и построения корпоративной культуры

1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры

Среди методов создания успешного бизнеса часто называют организацию корпоративной культуры. Это понятие в том или ином виде известно любому человеку, какой бы работой он не занимался. Но для того, чтобы корпоративная культура помогала развитию предприятия, а не останавливала его, нужно хорошо понимать, что конкретно означает эта фраза и какие точки коллективной психологии она задействует [27, c. 168].

Определение этому явлению давали многие психологи и управленцы. Если свести воедино все варианты, то получится следующее: корпоративная культура это доказавшая свою жизнеспособность в течение длительного времени система, объединяющая правила поведения и общения внутри коллектива, историю и традиции организации, кодекс реакции на внешние факторы, схему построения взаимоотношений с клиентами [24, c. 42].

В зависимости от менталитета жителей страны, в которой осуществляет деятельность организация, принципы создания внутренней культуры организации могут значительно изменяться. В Японии, стране, чьё быстрое технологическое развитие стало возможным во многом благодаря корпоративной культуре, используются следующие методы.

1. Создание условий для погружения нового сотрудника в атмосферу компании, его адаптация к действующим правилам.

2. Знакомство широкой аудитории с элементами корпоративной культуры.

3. Лекции, проводимые руководством и самыми эффективными сотрудниками [13, c. 94].

Для российских компаний характерны другие элементы корпоративной культуры.

1. Коллективные празднования значимых дат.

2. Совместный отдых сотрудников.

3. Формирование уникальных традиций.

4. Создание материалов, посвящённых увлечениям сотрудников вне офиса [14, c. 56].

Эффективная корпоративная культура должна состоять из таких элементов, как:

- установленный порядок отношений как по вертикали, так и по горизонтали;

- регламентация разрешения конфликтов внутри организации и с клиентами;

- понятная сотрудникам символика организации, цели и принцы её работы;

- осознание каждым работником своего места в коллективе [18, c. 39].

Корпоративная культура организации формируется исходя из прошлого опыта и призвана решить две основные проблемы:

- адаптация к внешним изменениям;

- изменение внутренних процессов, в целях более эффективной адаптации [20, c. 45].

Эдгар Шейн предложил следующую классификацию элементов корпоративной культуры.

1. Артефакты. Это видимая часть культуры – форма одежды, распространённые среди работников ритуалы и убеждения, дизайн и планировка помещений, используемые в коллективе модели речевого общения.

2. Провозглашаемые ценности. Принципы и стратегия компании, выдвигаемые руководством, как необходимая основа для развития. Обязательно должны пройти проверку временем, после чего перейдут на более глубокий уровень.

3. Базовые ценности. Для их характеристики лучше всего подходит фраза «так было всегда». Это не осознаваемые сотрудниками схемы поведения, доказавшие свою эффективность ранее и прочно ассоциирующиеся с этой компанией [30, c. 78].

В зависимости от того, в каком сегменте рынка работает организация, функции корпоративной культуры будут отличаться друг от друга:

1. Для компаний, специализирующихся в сфере услуг, корпоративная культура – способ регламентации отношения к клиентам. Если все сотрудники одинаково дружелюбны и внимательные по отношению к клиентам, это создаёт привлекательный образ компании.

2. Компаниям, работающим в условиях жестокой конкуренции, стоит сплотить коллектив перед лицом общего врага. Это привычная концепция объединения, которая сделает работу эффективнее, а её результаты лучше.

3. Для организаций, специализирующихся на производстве чего-либо, важно создать сред сотрудников ощущение стабильности и комфорта на рабочем месте [5, c. 37].

Корпоративная культура компании – явление, которое обязательно должно формироваться искусственно, создавать его должны специалисты в этой области, так как неверно подобранные провозглашаемые ценности могут разрушить коллектив или остановить развитие компании [6, c. 69]. Формирование корпоративной культуры может происходить по двум разным направлениям:

1. Сотрудники по умолчанию признаются личностями неблагонадёжными и неспособными к работе без жёсткого контроля и продуманной системы наказаний.

2. Отношение к сотрудникам строится на основе утверждения, что каждый человек способен хорошо выполнять свои обязанности, но только в комфортных для себя условиях.

Какое бы направление ни было выбрано, следует придерживаться следующих принципов.

1. Свобода. Если человек осознаёт, что действия на благо компании являются результатом осознанного выбора, он начинает работать лучше.

2. Справедливость. Если каждый человек в коллективе знает, что бонусы распределяются не по реальным заслугам, а по прихоти директора или за какие-то внерабочие моменты, происходит мощнейшая потеря мотивации работниками [7, c. 88].

При создании корпоративной культуры не рекомендуется:

- использовать штрафы и прочие меры наказания для поддержания единства в коллективе;

- назначать ответственных за корпоративную культуру сотрудников;

- использовать для её создания сторонних специалистов, незнакомых с внутренней жизнью компании и позицией её руководства [9, c. 115].

1.2. Особенности формирования корпоративной культуры

В зависимости от влияния на обстановку в коллективе и результаты работы компании, корпоративные культуры подразделяются на положительные и отрицательные.

1. Отрицательные. В них нет единого представления о допустимом поведении сотрудников; не формируется общее мнение о происходящем; обстановка в коллективе напряжённая случаются конфликты.

2. Позитивная корпоративная культура характеризуется сплочённостью работников, наличием единых правил поведения, комфортной дружелюбной атмосферой [12, c. 92].

В российских организациях встречаются следующие типы корпоративной культуры.

1. «Друзья» родом из 90-х, когда для организации своего предприятия приглашали друзей и знакомых. Такая корпоративная культура часто разрушает сложившиеся отношения из-за конкуренции и негативных рабочих моментов.

2. «Семья» - эта структура характеризуется иерархичностью и отсутствием чётко обозначенных принципов работы. Пропагандируется умение догадываться, чего хочет начальник или коллега, что губительно для организации.

3. «Начальник». В этом случае решения и действия начальника объявляются недостижимым идеалом, а их критика недопустима. Другая сторона медали – все ошибки также приписываются вышестоящему руководству [10, c. 63].

Создание корпоративной культуры – процесс сложный, требующий разумного контроля и гибкости со стороны руководства. На начальных этапах может потребоваться личный пример со стороны руководства, но злоупотреблять этой мерой нельзя, в крупной компании начальник просто физически не сможет вдохновлять всех собой. Помочь формированию корпоративной культуры могут:

• чётко сформулированные принципы и ценности компании;

• поощрение сотрудников за поддержание корпоративной культуры;

• трансляция «духа компании» в коллектив через сотрудников, приглашаемых в головной офис предприятия [16, c. 165].

Корпоративная культура в организации развивается всё время, которое существует компания. Поэтому её нельзя оставлять без внимания со стороны руководства. Для развития корпоративной культуры в нужную сторону необходимо:

- пропагандировать корпоративные ценности;

- не пренебрегать обучение сотрудников;

- проводить мероприятия для коллектива;

- справедливо поощрять и наказывать сотрудников [18, c. 127].

Таким образом, в данной главе было рассмотрено содержания понятия корпоративной культуры, ее функции сущность и особенности. Чем она отличается от организационной культуры. Приведены и рассмотрены несколько точек зрения ученых, как они определяю корпоративную культуру.

Также рассмотрены основные этапы по формированию корпоративной

культуры, механизмы, факторы, уровни. Были приведены примеры зарубежных компаний, какие у них методы построения культуры.

Рассмотрели систему коммуникаций. В целом можно сделать вывод, что корпоративная культура является значимым элементом любой социальной системы, и руководство на любом уровне должно стремиться к созданию такой культуры, при которой цели организации достигались бы более эффективно.

Глава 2. Диагностика корпоративной культуры организации

2.1. Общая характеристика АО «Красмаш» и основные показатели его деятельности

Многолетняя история ОАО «Красмаш» – это история высокопрофессионального труда рабочих, мастеров, специалистов, служащих и руководителей, у которых есть, чему поучиться. Главная ценность предприятия – это его люди, его трудовой коллектив, и в том, что ОАО «Красмаш» пользуется известностью и признанием мирового бизнеса, заслуга, прежде всего тех, кто создавал его, тех, кто работал на нём, и тех, кто работает сейчас [32].

Предприятие осуществляет производство ракетно-космической продукции и является крупной корпорацией оборонно-промышленного комплекса России.

Далее проведем анализ деятельности предприятия по различным показателям. Рассмотрим ресурсный потенциал АО «Красмаш» (см. таблицу 2.1.)

Таблица 2.1.

Анализ основных финансовых результатов АО «Красмаш» за 2015-2016 годы [составлено автором]