Файл: Особенности политики мотивации на малых предприятиях (на примере ООО «Сервис-ТВ»).pdf

Таким образом, количество набранных баллов можно представить в виде таблицы.

Таблица 3.2. Границы начисления баллов

Итак, в течение месяца, полугодия и года сотрудник, в зависимости от собственных результатов может набрать как максимальное количество баллов, так и минимальное. Для простоты расчетов, система баллов переведена в денежные показатели (5 баллов равно 100 рублей).

Исходя из этого на каждом этапе оценки, сумма набранных баллов сотрудником компании переводится в денежные показатели или альтернативные поощрения и блага по желанию самого сотрудника. Сотрудник получает вознаграждение за результаты совей трудовой деятельности соответственно набранным баллам ежемесячно, раз в полугодие, раз в год.

Под программой мотивации будем понимать систему мероприятий, выполняемых в течение определенного промежутка времени, направленных на стимулирование определенных сотрудников к определенному поведению.

В таблице «Стоимость программы мотивации» в произведен расчет максимально возможного количества набранных баллов всеми сотрудниками и переведен в денежный эквивалент по принципу 5 баллов = 100 рублей. Общая сумма составила 67600 рублей.

Таким образом, можно произвести общую оценку расходов на программу мотивации.

Таблица 3.3. Оценка расходов на программу «Наши лидеры»

Итак, расходы компании по реализации программы мотивации составили в целом за 12 месяцев 73980 рублей. В работе ранее упоминалось, что компания СТВ ограничена в своих средствах, тем не менее, полученная в результате расчетов сумма приемлема для бюджета компании.

Выводы по разработке и внедрению программы мотивации. При разработке мотивационной программы учитывались индивидуальные особенности (интересы и ценности) всех работников компании, на которых направлены мероприятия этой программы.

Важно отметить, что мотивация – это комплексный процесс, который не допускает выделить универсальный мотиватор. Знание структуры мотивации персонала позволяет оптимально подбирать и распределять задачи с учетом внутренних интересов работников разного уровня, и таким образом, повышать эффективность их деятельности.

Особенность предложенной мотивационной программы заключается в том, что в ней учтена мотивационная направленность всех сотрудников, и каждый из них может получить желаемое для себя благо.

По результатам исследования (опрос, анкетирование, изучение документов компании), молодые сотрудники предпочитают денежные вознаграждения и дополнительные выходные дни, сотрудники среднего возраста более склонны к интересной и ответственной работе, к развитию профессионализма и принятию решений; коллеги старше желают обрести стабильность и высокий социальный статус.

Все вышеперечисленные потребности тем или иным образом учтены в предложенной программе мотивации, а в области материальных вознаграждений сотрудникам не навязывается четко определенный вид поощрения, сотрудник вправе сам выбрать для себя то, в чем он на данный момент нуждается.

Главное в разработке и реализации мотивационной программы – это то, чтобы она была привязана к целям и стратегической направленности компании. В случае ООО «Сервис-ТВ» основные задачи компании на сегодня – это стабильное обеспечение ресурсами, формирование чувства сопричастности к общему делу и побуждение к разносторонней деятельности.

В данном разделе были рассмотрены основные, но далеко не все аспекты мотивационной программы для сотрудников компании. Однако введенные акценты построения мотивационной программы помогут руководителям компании внести позитивные изменения в свою деятельность, чем и будет достигнута цель данной работы.

Вывод по главе. Стадия развития компании и мотивационная направленность сотрудников – это основные условия построения программы мотивации, на основе которых сформировались общие ориентиры для ее разработки и внедрения.

Программа разработана для сотрудников, профессии которых оказывают существенное влияние на успех компании, в целях улучшения их отношения к выполняемой работе.

Суть разработанной программы заключается в поощрении активности сотрудников в рамках основной деятельности компании. Поощрение осуществляется путем системы начисления баллов за определенные заслуги работников, набранные баллы соответствуют определенному вознаграждению.

Эффективность программы достигается за счет ясности поставленных перед сотрудником целей и системы оценочных критериев при их достижении, а так же сбалансированной и привлекательной для сотрудника зависимостью между требуемыми результатами и ожидаемой мотивацией.

Заключение

Сегодня все чаще говорится о том, что мелкий бизнес более устойчив и адаптирован к современным условиям экономического развития. Правительством в этом направлении создаются определенные условия, разрабатываются специальные программы, меняется законодательство. Но при этом, как и перед другими крупными компаниями, корпорациями и предприятиями, перед мелкими фирмами так же встает множество вопросов, которые руководству необходимо постоянно решать.

Одним из таких вопросов, играющим очень важную роль в развитии бизнеса, является руководство людьми. Люди – есть самый ценный ресурс для современной организации.

Проводить целенаправленную политику в области мотивации персонала удается не каждой организации, но, тем не менее, применять те или иные аспекты этой деятельности приходится всегда.

В данной работе исследование было посвящено компании ООО «Сервис-ТВ», которая имеет высокий потенциал развития и успешного существования в современном мире, но, как и во многих других компаниях, здесь существуют некоторые трудности в области управления персоналом.

В ходе исследования был определен этап развития, на котором сейчас находится компания, а именно переход от стадии формирования и становления к стадии интенсивного развития. В сложившихся условиях для ООО «Сервис-ТВ» в данный момент необходимо стабильное обеспечение ресурсами, формирование чувства сопричастности к общему делу и побуждение к разносторонней деятельности сотрудников.

Анкетирование, опросы и изучение документов компании выявили проблемы, существующие на данный момент, основными из которых являются неудовлетворительный уровень взаимопонимания с руководством и коллегами, несоответствие поведения сотрудников требованиям и ожиданиям руководства; отсутствие четкого понимания связи между поведением работников и их производительностью труда, как со стороны работников, так и со стороны руководителей; несовершенство системы поощрения.

При этом перед руководством компании нависает угроза увольнения лучших работников или снижение их трудоспособности, тем самым способность компании к оперативному реагированию на изменения внешней среды может существенно снизиться. Вследствие чего, неудовлетворенность работников может самым непосредственным образом влиять на конкурентоспособность и выживание компании.

В маленькой компании проводить целенаправленную политику в области мотивации достаточно проблематично. Это требует не малых финансовых вложений. На данном этапе развития, компания ООО «Сервис-ТВ» не имеет возможности вливать дополнительные финансовые средства на создание системы мотивации, да и количество персонала для таких проектов слишком мало.

Таким образом, возникает необходимость использования мощнейшего инструмента управления персоналом, который может поменять ситуацию и привести поведение сотрудников в соответствие с ожиданиями компании. Этим инструментов является – программа мотивации. Она требует меньших финансовых вложений и разрабатывается на короткий период времени, что обеспечивает комплексный и гибкий подход к развитию трудовой деятельности, с учетом актуальных задач, стоящих перед компанией на данный момент.

Для сотрудников компании ООО «Сервис-ТВ» была разработана программа мотивации персонала «Наши лидеры». Ее особенность заключается в том, что сотрудники получают вознаграждения меняя заработанные баллы не только в виде денежных доплат, но и виде других предложенных им благ, которые они считают для себя необходимыми в данной период времени.

Подсчитать эффективность внедрения программы на данный момент затруднительно, поскольку она только подготовлена к использованию в компании, но кроме финансовых показателей существуют и другие, которые косвенно могут влиять на повышение производительности труда. Целью данного мероприятия является повышение активности сотрудников, из чего можно сделать вывод, что разработанную программу мотивации целесообразно применить в практическом решении существующих проблем в компании ООО «Сервис-ТВ».

Библиографический список

Книги:

1. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал – технологии. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – Синтез», 2003. – 376 с.
2. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М.: Вершина, 2008. – 224 с.
3. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12. 2001 № 197-93.
4. Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации. ‒ М.: Экзамен, 2004. – 368 с.
5. Фомин А.Д. «Руководство по охране труда». Издание 2-ое (дополненное и переработанное) – М.: Апрохим-Пресс, 2004. – 216 с.
6. Ильин Е.П. «Психология взрослости». - СПб.: Питер, 2012. – 544с.