Файл: Особенности политики мотивации на малых предприятиях (на примере ООО «Сервис-ТВ»).pdf

В управлении малыми предприятиями важную роль играет уровень компетентности руководящего персонала, а именно - владение искусством мотивации работников. Это одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, однако, успешность и достижение предприятием лидирующих позиций на рынке достигается теми компаниями, в которых управленческий персонал овладел технологией мотивации.

Несмотря на то, что существует огромное количество методов, позволяющих осуществлять отбор персонала при прохождении кандидатом собеседования, у работодателя нет возможности определить практические навыки кандидата на ту или иную должность, а соответственно и гарантий, эффективности и его успешности в профессиональной деятельности. Исходя из этого, руководитель малого предприятия имеет в своем арсенале ряд мотивационных рычагов, позволяющих повышать качество работы и производительность труда, направленных на решение поставленных целей и задач. Однако, в конкурентной среде возникает проблема текучести кадров а, следовательно, повышается риск нестабильной работы предприятия, что требует использования более гибкой управленческой политики.

Актуальность выбранной темы определяется возрастающим интересом руководителей малых предприятий к изучению особенностей трудового поведения работников, в частности, их заинтересованность в работе, стремлению достичь высокие показатели в своей деятельности и в деятельности компании в целом.

Цель исследования: на основе анализа существующих систем мотивации сотрудников в организациях, выявить основные проблемы и разработать рекомендации по совершенствованию мотивации на малых предприятиях.

Объект исследования: ООО «Сервис-ТВ».

Предмет исследования: трудовое поведение сотрудников ООО «Сервис-ТВ» и его взаимосвязь с существующей политикой мотивации на предприятии.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

проанализировать систему мотивации персонала в организациях;
выявить особенности мотивации персонала на малых предприятиях;
исследовать особенности мотивации персонала;
проанализировать существующую систему мотивации труда в ООО «Сервис-ТВ»;
разработать рекомендации по совершенствованию форм и методов мотивации труда персонала ООО «Сервис-ТВ».

В работе использовались следующие методы исследования: анализ литературы по теме, анкетирование, изучение документов предприятия, определяющих использование системы мотивации, наблюдение.

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РОЛИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1.Система мотивации в организации

Управление мотивацией является ключевым направлением в деятельности организаций, ориентированных на стратегическое развитие, поскольку развитие и целенаправленное регулирование мотивационного потенциала работников создают серьезные конкурентные преимущества для организаций в долговременной перспективе.

Понятие системы мотивации довольно широко определяет содержание деятельности по развитию удовлетворенности персонала своей деятельностью. На практике каждое предприятие по-своему осуществляет деятельность, направленную на разработку систем, ориентированных на рост заинтересованности работников в труде, при этом наблюдается большое разнообразие форм стимулирования, поскольку их выбор зависит только от возможностей организации и представлений ее руководства об эффективном вознаграждении.

Эффективность системы мотивации, ее позитивное влияние на результаты организации зависят от того, насколько разработаны ее основные компоненты, как они связаны между собой, как они взаимодействуют.

Рассмотрим компоненты системы мотивации персонала.

1. Цели и задачи, определяющие направления развития мотивации.

2. Политика мотивации, определяющая формы и механизмы стимулирования работников для реализации организационных целей.

3. Совокупность требований к работникам, выраженная в показателях результативности и профессионального поведения.

4. Оценка персонала, направленная на определение результатов труда и обеспечение очевидной связи между результатами и вознаграждением работника.

5. Структура методов стимулирования.

6. Программы мотивации, включающие постановку целей развития персонала, формы и методы стимулирования, параметры оценки результатов труда, ориентированных на реализацию конкретных задач определенного периода развития организации.

Таким образом, система мотивации представляет собой совокупность разнообразных мер влияния на трудовое поведение персонала и условий их применения в конкретных производственных ситуациях, регулирующих результаты и эффективность труда работников, способствующих достижению целей организации.

Эффективность управления мотивацией зависит от того, насколько применяемые методы и весь комплекс мероприятий стимулирования позволяют содействовать решению организационных задач.

1. Особенности мотивации персонала на малом предприятии

Важной особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. Однако, на малых предприятиях нередко могут отсутствовать должностные обязанности сотрудников (в письменной форме), а работники выполняют поручения (распоряжения, приказы), данные их непосредственным начальником, в устной форме. Не смотря на то, что подобного рода выстроенная система подчинения удобна для решения локальных вопросов, она, как правило, является и причиной возникновения конфликтных ситуаций, в том числе с руководителем.

Повысить производительность труда и достичь эффективного управления персоналом малого предприятия позволяют разные методы, такие как:

Универсализация должностных обязанностей. Данный метод подразумевает гибкую систему организации труда каждого сотрудника, что позволяет работнику не только расширить круг своих обязанностей, но и быстро находить решения к сложившейся ситуации. Нужно отметить, что отрицательной стороной данного метода является то, что работникам приходится выполнять работу, которая не входит в круг их прямых обязанностей и требует от них способности совмещать обязанности разных должностей, что не каждому удаётся делать на практике.

Расширение функциональных обязанностей без возможности карьерного роста. Данный метод представляет собой постепенное увеличение функционала должностных обязанностей сотрудника. Это приводит к незначительному и постепенному увеличению заработной платы, однако не подразумевает карьерный рост.

Прозрачность работы предприятия. Этот метод позволяет сотрудникам иметь достоверную и доступную информацию о способах функционирования предприятия в целом. При этом требуется выстраивания доверительных отношений между подчинёнными и руководителем, что, чаще всего вынуждает руководителя набирать команду персонала из близкого круга общения или родственников.

Минимализация бюрократического аппарата. За счёт отсутствия регламентирующих и инструктивных документов кадровой работы и наличие системности в неофициальных установках, руководителем достигается максимальная скорость решения тех или иных рабочих задач, однако данный метод нередко приводит к возникновению межличностных конфликтов, в том числе и руководителя с работниками.

Завышенные требования к личным качествам работника. При ведении малого бизнеса очень важна не только компетентность каждого работника, но и его личностные качества, поскольку именно от них чаще всего зависит успешность и продвижение предприятия в целом. Повышенные требования к работнику могут как способствовать повышению эффективности производительности его труда, так и спровоцировать негативные реакции. При этом можно наблюдать смещение деловых отношений на личностные.

Набор персонала по «личным рекомендациям». Профессиональная пригодность работника зависит не столько от его трудового стажа и компетентности, сколько от личных рекомендаций и характеристик, данных предыдущими руководителями о сотруднике.

В условиях современной конкуренции за лидерство на рынке между предприятиями, все большее количество этих организаций понимают важность качественного управления человеческими ресурсами, что непосредственно отражается на экономическом эффекте работы компании, и её социальной ориентированности среди конкурентов и партнеров.

Компания, основанная на труде большого числа людей, нуждается в периодическом совершенствовании кадровой политики. В современных условиях, продиктованных рыночными отношениями, существует потребность разработки новых и совершенствования существующих технологий управления человеческими ресурсами.

Одно остается неизменным то, что работник – это, прежде всего человек со своими психологическими, личными, социальными, и физиологическими особенностями и потребностями в самореализации. Известный психолог А.В. Петровский полагает, что потребность в самореализации, по сути, выражается стремление индивида стать личностью^[1].

Поэтому комплексный подход к индивиду с потребностью в самореализации, позволит определить степень его чувствительности к социальной поддержке и развитию, - с одной стороны и уровень мотивации персонала, характер существующих социально-трудовых отношений между работником и работодателем, - с другой, позволяет сопоставить масштаб социальной ориентированности компании с позиции наибольшей привлекательности. Такими могут быть:

- работа в пределах шаговой доступности;

- уровень заработной платы максимально приближен к заработной плате соответствующей должности на крупном предприятии;

- сплоченность, стремление к сохранению целостности группы, контактность (личные взаимоотношения), открытость, организованность, информированность;

- минимализация бюрократического аппарата;

- наличие форм премирования работника по достижениям;

- благоприятные факторы карьерного роста;

- возможность каждого сотрудника принимать участие в решении производственных задач;

- возможность стать партнёром предприятия.

Методы мотивации сотрудников учреждения могут быть основаны на самых разных методах, выбор которых зависит от руководителя организации, и особенности деятельности данной организации. При выборе оптимальных методов поощрения и стимулирования эффективной работы сотрудников, при которой формируется ориентация на удовлетворение различных потребностей сотрудников.

С помощью эффективного использования различных мотивационных ресурсов предприятия можно повысить удовлетворенность сотрудников процессом труда, личностное развитие работников организации, в результате их самосовершенствования. Используя стимулирование мотивации своих сотрудников для выполнения качественной работы.

ИССЛЕДОВАНИЕ И ВОЗМОЖНОСТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В КОМПАНИИ (на примере ООО «Сервис-ТВ»)

1.1. Характеристика предприятия

Для развития цивилизованных отношений в сфере электронных СМИ Пермской области, 17 марта 1999 г. зарегистрирована Некоммерческая организация Пермская Ассоциация Радио и Телевидения (ПАРТ). Через пять лет, в январе 2005 г. с целью содействия в работе Пермской Ассоциации радио и телевидения и исполнения коммерческих проектов при ПАРТе было создано рекламное агентство ‒ компания ООО «Сервис-ТВ».

ООО «Сервис-ТВ» (далее СТВ) размещает рекламно-информационные материалы в 22 телерадиокомпаниях малых городов края с зоной охвата 70% территории, что составляет более 1000000 человек. По данным из разных источников доля телепросмотра каналов в малых городах выше, чем у региональной компании и сравнимо с просмотром федеральных каналов.

Целью компании СТВ является объединение СМИ Пермского края в единый информационный портал, а так же содействие и обмен опытом и информацией между телерадиокомпаниями и, тем самым, повышение качества предоставляемых услуг телерадиовещателям.