Файл: Диагностика и построение корпоративной культуры в ОАО Калужский газовый и энергетический акционерный банк "Газэнергобанк".pdf

Модель У. Оучи, также используемая при оценке влияния национальной культуры на корпоративную, показывает, как на основе сочетания двух достаточно различных культур – японской и американской – формируется новый вариант корпоративной культуры. Данная модель основана на семи культурных переменных: обязательства организации по отношению к своим работникам, оценка выполнения работы, планирование карьеры, система контроля, принятие решений, уровень ответственности, интерес к человеку. Сравнительная характеристика этих переменных для различных типов корпоративных культур приведена в таблице Б.3 Приложения Б. Как видно из данного Приложения, для организаций, имеющей в своей основе различные национальные культуры, характерны и различные ценности. Так, например, основными ценностями японских компаний является пожизненный найм, достаточно медленное продвижение по службе и преобладание преимущественно качественных критериев при оценке его целесообразности, большое количество выполняемых в процессе прохождения карьеры функций, неформальный механизм контроля, групповое принятие решений и ответственность, широкий интерес к человеку. Типичные американские компании отличаются от японских большим индивидуализмом, специализацией, формальным механизмом контроля и узким интересом к человеку, определяемым преимущественно его знаниями и навыками, корпоративная культура американских компаний типа Z построена на основе сочетания преимуществ американской и японской культур, и основное ее отличие заключается в том, что человек в рамках такой культуры рассматривается шире, чем просто работник, для организации важен скорее его потенциал, раскрывая который она получает возможность для дальнейшего роста и укрепления своих конкурентных позиций. Отсюда основными ценностями данной культуры являются долговременный наем кадров, умеренно специализированная карьера, сочетание группового принятия решений и индивидуальной ответственности.

Рассматривая деловую среду как источник формирования корпоративной культуры, можно охарактеризовать ее с помощью трех основных параметров: уровень конкуренции, динамичность внешней среды, уровень риска. Уровень конкуренции влияет на характер и структуру корпоративной культуры. Так как корпоративная культура находится в тесной взаимосвязи со стратегией организации и должна обеспечивать достижение ее основных целей, то конкурентная стратегия организации оказывает непосредственное воздействие на содержание культуры, что прежде всего находит отражение в ее принципах, ценностях и нормах поведения, которые определяют особенности отношения сотрудников фирмы к потребителям продукции, специфику поведения на рынке и т.д.

Динамичность внешней среды показывает, с какой скоростью происходят изменения в окружении организации и в какой степени они на нее влияют. Конечно, для одних подразделений организации подвижность внешней среды может быть выше, чем для других. Так, например, отдел исследования и разработок, служба маркетинга сталкиваются с высокой подвижностью среды, так как они должны отслеживать технологические нововведения и изменения потребностей покупателей. В то же время производственные подразделения предприятия работают в условиях гораздо более стабильной среды. В любом случае, любые изменения, происходящие во внешней среде, требуют постоянной адаптации организации, результаты которой во многом зависят от того, и насколько работники организации восприимчивы к изменениям. В свою очередь готовность работников к изменениям во многом определяется тем, в какой степени ценности, нормы и правила поведения, входящие в состав корпоративной культуры, формируют эту готовность и способны ее поддержать.

Уровень риска также способен оказать большое влияние на корпоративную культуру. Та или иная степень риска, с которым сталкиваются организации в своей деятельности, определяется ограниченной возможностью получения информации о факторах внешней среды и ее высоким динамизмом. Безусловно, фактор риска учитывается в деятельности любой организации, что прежде всего находит отражение в ее планах, однако готовность принять ту или иную степень риска во многом определяется корпоративной культурой. Отношение к риску в организации может проявляться в политики отбора и продвижения кадров, в системе мотивации. Так, например, основным критерием отбора и продвижения по службе может являться способность работников предложить и реализовать новые идеи относительно развития бизнеса, поощрение работников не только за достижение краткосрочных, но и стратегических результатов деятельности. В организациях с культурой, ориентированной на риск также сильна роль лидера, умеющего прогнозировать, способного принимать инновационные решения и брать на себя ответственность за результаты деятельности организации в рисковых ситуациях. Важным элементом такой культуры являются также истории и легенды о том, с какими трудностями столкнулась организация в своей прошлой деятельности, какие меры и с каким результатом были предприняты для выхода из данной ситуации.

Большое влияние на формирование корпоративной культуры также оказывают личностные оценки руководителя или лиц, инициирующих создание организации, которые служат источником базовых культурных норм и ценностей в организации хотя бы на начальном этапе ее формирования. Эти оценки в основном формируются под влиянием личностных качеств руководителя. Особенно значительное влияние на культуру организации оказывает наличие у руководителя лидерских качеств, таких как умение убеждать, оперативно принимать решения в сложной ситуации, применять различные способы мотивации подчиненных, четкие личные цели и ценности, уверенность в успехе деятельности организации. Для современных организаций, работающих в условиях сложной и динамично развивающейся внешней среды, наличие неформальных лидеров, выдвигаемых стихийно работниками только на основе их личных качеств, а не в зависимости от положения в иерархической структуре, имеет большое значение. Неформальные лидеры имеют более действенные рычаги воздействия на подчиненных, чем формальные руководители, такие как участие в принятии решений, предоставление возможностей проявления инициативы, которые также находят отражение в организационной культуре и поддерживаются ею.

Анализ основных источников корпоративной культуры позволяет сделать вывод о том, что ее формирование происходит под влиянием как субъективных, так и объективных факторов, доминирование которых определяется особенностями национального исторического развития. Так, например, в азиатских странах, в частности в Японии, доминирующими при формировании корпоративной культуры являются национальные ценности, в то время как в американских корпорациях более сильны личностные оценки руководителей. В любом случае формирование корпоративной культуры происходит путем синтеза отдельных элементов всех трех рассмотренных выше источников, каждый из которых имеет определенное значение для организации.

1.3 Структура и содержание корпоративной культуры

Учитывая то, что корпоративная культура представляет собой синтез элементов из различных источников, можно предположить, что она имеет сложную структуру. Большинство авторов сходится во мнении о том, что культура организации большей частью включает в себя философию и идеологию управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Несмотря на разнообразие определений организационной культуры, которые были рассмотрены выше, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении. Эти предположения часто связаны с видением окружающей человека среды, группы, организации или общества в целом, и регулирующих ее переменных, таких как природа, время, работа, межличностные отношения.

Второй категорией, включаемой в определение корпоративной культуры, являются ценности. Ценности ориентируют человека в том, какое поведение считать допустимым или недопустимым, и помогает человеку понять, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Третьей составляющей понятия «корпоративная культура» является символика, посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации. Так, например, многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации, содержание которых наиболее полно раскрываются работникам через истории, легенды, мифы.

Не менее важной составляющей корпоративной культуры являются традиции, то есть передаваемые от одних работников к другим образцы поведения в конкретных ситуациях. Их значение определяется тем, что они как бы объединяют различные поколения работников, формируя чувство общности и устанавливая зависимость между прошлым и будущим организации.

Рассмотренные выше составляющие корпоративной культуры в западной теории менеджмента находят отражение в основных ее характеристиках. Так, Э.А. Капитонов, Г.П. Зинченко, А.Э Капитонов, приводят в своей работе характеристики организационной культуры, сформулированные Ф. Харрисом и Р. Мораном – теоретиками рационально-прагматической, которые заключаются в следующем [10, с.52]:

осознание себя и своего места в организации, которое характеризует соотношение между индивидуализмом и сотрудничеством в организации;
коммуникационная система и язык общения, характеризующая наиболее распространенные в организации каналы и средства передачи информации;
внешний вид, одежда и представление себя на работе, отражающие разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, подтверждая тем самым наличие нескольких микрокультур в организации;
что и как едят люди, привычки и традиции в этой области
осознание времени, отношение к нему и его использование, которое проявляется в степени точности и относительности времени у работников, соблюдении временного распорядка, эффективности и рациональности его использования;
взаимоотношения между людьми, степень формализации отношений, пути разрешения конфликтов;
ценности и нормы, которыми руководствуются работники организации в своем поведении;
вера в руководство, успех, свои силы, отношение к коллегам, клиентам, конкурентам и т.д.
процесс развития работников и их обучение;
трудовая этика и мотивирование.

Несмотря на то, что перечисленные выше характеристики в целом отражают понятие «корпоративная культура», их основной недостаток заключается в том, что они охватывают не все способы взаимодействия людей в организации, механизмы их регулирования, а следовательно, не все составляющие корпоративной культуры. Более детально содержание корпоративной культуры раскрывается в модели О.С. Виханского, А.И. Наумова, которая показана на рисунке 1.

ВНЕШНЕЕ ОКРУЖЕНИЕ

Коммуникация и язык общения

ВХОД

ВЫХОД

Решение проблем и принятие решений

Представление себя на работе и дисциплина

ПОТРЕБНОСТИ

Заработная плата, стимулирование

ПРОДУКТ

Распоряжения и принципы

Задание, рабочее место, условия работы

УСЛУГИ

Решение проблем и принятие решений

Ценности и этика

ОЖИДАНИЯ

МИССИЯ

ЦЕЛИ

СТРАТЕГИЯ

ПОДГОТОВЛЕН

НЫЕ КАДРЫ

Политика и процедуры

Структура и технологии

ИНФОРМАЦИЯ

ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ ОБЩЕСТВЕННОСТИ

Стандарты и нормы

Правила и положения

РЕСУРСЫ

Роли и отношение к работе

Контроль и отчетность

Оборудование и инструменты

Кадровая политика

ВЫЖИВАНИЕ, РОСТ И РАЗВИТИЕ

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Рисунок 1 - Содержание корпоративной культуры [2, с. 422]

Содержание корпоративной культуры на данном рисунке представлено с точки зрения системного подхода, в соответствии с которым культура организации включает три элемента: вход, процесс, выход. В качестве входов культуры могут рассматриваться потребности и ожидания участников организации, информация, ресурсы. Элементы процесса корпоративной культуры могут быть условно разделены на внутренние и внешние. Внешние элементы культуры обеспечивают взаимосвязь между отдельными участниками организации посредством коммуникации и механизма управления, внутренние элементы отражают характер управления и общие нормы поведения в организации. И внутренние и внешние элементы культуры взаимодействуют между собой, обеспечивая тем самым достижение основных стратегических ориентиров в деятельности организации.

Анализ данной модели корпоративной культуры позволяет также сделать вывод о том, что отношения между культурой и результатами работы зависят во многом от содержания ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации.

Корпоративная культура имеет также и определенную структуру. Наиболее распространенным подходом к объяснению структуры организации, является подход, предложенный Э. Шейном. Структура корпоративной культуры в соответствии с этим подходом показана на рисунке 2.