Файл: Диагностика и построение корпоративной культуры в ОАО Калужский газовый и энергетический акционерный банк "Газэнергобанк".pdf

Введение

В современных условиях хозяйствования, основанных на рыночных отношениях, создаются условия, при которых возрастает роль человеческого фактора в производстве и бизнесе: знания, навыки, опыт работников становятся главным источником эффективности и конкурентоспособности организации. Однако рыночные условия хозяйствования существенно изменяют роль работника, который из пассивного исполнителя превращается в активного участника производства, может и желает принимать участие в управлении и принятии решений.

В связи с этим важной составляющей системы оптимизации производственных и социально-экономических отношений в организации является формирование эффективной корпоративной культуры, которая сегодня служит не только важнейшим механизмом управления персоналом, но и является значимым фактором обеспечения конкурентоспособности. Однако необходимо отметить, что современные организации работают в условиях крайне динамичной внешней среды, которые в свою очередь вызывают изменения в их производственной и социальной подсистемах. В связи с этим возникает проблема постоянного совершенствования корпоративной культуры, которое необходимо для достижения поставленных перед организацией целей. В свою очередь решение этой проблемы требует применения исследовательского подхода к управлению корпоративной культурой, изучения влияния основных ее составляющих на организационную эффективность, внедрения результатов современных исследований в практику деятельности организаций

Актуальность темы данной работы определяется, во-первых, значимостью корпоративной культуры для развития стратегического потенциала организации и укрепления ее конкурентных позиций в долгосрочной перспективе, а, во-вторых, отсутствием у многих современных руководителей опыта в области исследования и совершенствования корпоративной культуры.

Необходимо отметить, что отдельные аспекты проблемы развития корпоративной культуры сегодня достаточно широко освещены в зарубежной литературе. Так, например, Ф. Лютенс, проводит широкий анализ сущности и природы корпоративной культуры, дает подробную характеристику основных ее составляющих с учетом их взаимосвязей и влияния на эффективность деятельности организации. М. Элвессон осуществляет комплексную классификацию корпоративной культуры с точки зрения различных критериев, дают подробную характеристику ее содержания и структуры. В работе А.А. Томпсона и А.Дж. Стрикленда устанавливается взаимосвязь между культурой и стратегией организации, дается подробный анализ технологии приведения организационной культуры в соответствие со стратегией.

В российской литературе в настоящее время освещены лишь некоторые аспекты формирования и развития корпоративной культуры. Наиболее полный анализ природы, сущности, структуры и содержания корпоративной культуры осуществлен в работах А.С. Виханского и А.И. Наумова. Отдельные аспекты формирования и развития организационной культуры рассмотрены также в работах Б.З. Мильнера и Э.А. Смирнова, которые рассматривают корпоративную культуру как важнейший элемент внутренней среды организации, оказывающий непосредственное влияние на эффективность ее деятельности. В работе В.А. Спивака осуществлен подробный анализ корпоративной культуры с точки зрения влияния на нее факторов национальной культуры. Используя системный подход, он рассматривает культуру организации как один из уровней формирования базовых норм, ценностей и правил поведения, на основе которых формируется деловая этика.

Таким образом, анализ литературы по проблемам формирования и развития корпоративной культуры показал, что не все аспекты данной проблемы являются в полной мере разработанными. Так, если сущность, природа, виды, структура и содержание корпоративной культуры проанализированы в полной мере, то практически не уделено внимания технологии и методологии исследования корпоративной культуры, правильный выбор которых является важнейшим фактором успешного определения основных направлений ее развития. Отсюда также следует, что рассматриваемая проблема должна быть прежде всего разработана в практическом аспекте, так как конкретные направления развития корпоративной культуры могут быть определены только с учетом условий деятельности конкретного предприятия.

Объектом исследования данной работы является ОАО "Газэнергобанк"

Предметом исследования являются условия формирования корпоративной культуры, а также базовые ценности, верования, нормы поведения, разделяемые работниками и руководителями предприятия.

Основная цель данной работы заключается в том, чтобы на основе анализа условий формирования и основных элементов корпоративной культуры предприятия выявить основные направления ее развития с учетом необходимости укрепления конкурентных позиций предприятия на рынке.

Исходя из данной цели, в работе решаются следующие задачи:

1. раскрыть сущность и природу организационной культуры, определить ее структуру и содержание.
2. провести типологию организационной культуры с учетом ее особенностей.
3. Проанализировать основные источники формирования корпоративной культуры и установить взаимосвязь между ними.
4. проанализировать условия формирования корпоративной культуры предприятия, являющегося объектом исследования, а также основные элементы культуры, определить степень их соответствия его стратегии.
5. по результатам диагностики корпоративной культуры определить основные направления ее развития и сформулировать рекомендации по их реализации.

Методологическую основу исследования составили методы социологического анализа, экспертных оценок, графического моделирования, методы математической статистики.

Теоретическую основу исследования составила концепция корпоративной культуры, с точки зрения которой культура организации представляет собой совокупность элементов социальной подсистемы, оказывающих определяющее воздействие на организационную эффективность.

Глава 1. Сущность и источники формирования корпоративной культуры, основные направления ее исследования на современном этапе

1.1 Понятие корпоративной культуры, ее природа и классификация

С позиций менеджмента все предприятия и фирмы имеют одну общую черту – они являются организациями. В современной литературе понятие организация отождествляется также с социальной системой, и подтверждением этому является множество его определений. Например, «организация – это социальная группа, деятельность которой сознательно координируется для достижения общей цели или целей» [29, с.19] или «организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей» [21, с.28]. Подход организации как к социальному сообществу, имеющему единое понимание своих целей, значения и места ценностей и поведения, увеличение роли человеческого фактора в организации привели к появлению понятия организационной культуры. Изначально организационная культура стала объектом изучения западного менеджмента. Это стало следствием того, что руководители многих западных компаний обнаружили: человеческие факторы производственной деятельности, считавшиеся ранее незначительными, способны оказаться не менее рентабельными, чем эффективные решения в области финансовой и технической политики, так как они предполагают создание на предприятии здорового морально-психологического климата, способного сплотить работников в подлинный коллектив, разделяющий определенные этические, моральные и культурные ценности.

Таким образом, в основе интереса предпринимателей к организационной культуре и их стремления к сознательному и непрерывному воздействию на социокультуные факторы эффективности производства находятся существенные обстоятельства, для понимания которых необходимо прежде всего определить понятие организационной культуры.

В современной литературе существует достаточно много определений понятий организационной культуры, что объясняется множеством концептуальных подходов к его объяснению. Однако в целом концепции организационной культуры можно разделить на две большие группы: рационально-прагматические и феноменологические. Представители первого направления рассматривают организационную культуру как одну из переменных, выступающих регулятором поведения работника в организации, а формирование культуры связывают преимущественно с процессами, происходящими внутри организации. Отличительной чертой этого подхода является то, что организационная культура рассматривается во-первых, как фактор, который может быть использован руководством для повышения эффективности управления организацией, укрепления ее целостности, повышения производительности труда и мотивации работников. Во-вторых, формирование организационной культуры рассматривается как итог внутренних процессов, протекающих в организации и поддающихся управлению. В основе этого подхода лежат базовые предположения, разработанные Э. Шейном, которые заключаются в следующем: «Организационная культура есть интегрированный набор базовых представлений, которые данная группа изобрела, случайно раскрыла, позаимствовала или достигла каким-либо иным путем в результате попыток решения проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые достаточно эффективно послужили организации, чтобы быть признанными, действенными и достойными закрепления и передачи новым поколениям членов организации» [43, с. 88].

Сторонник рационально-прагматической концепции организационной культуры Ф. Лютенс указывает на другие ее аспекты. В частности, он отмечает: «Когда люди вступают в непосредственное взаимодействие с организацией, они сталкиваются с принятыми в ней манерой одеваться, рассказами сотрудников о том, что происходит в организации, установленными правилами и практикой работы, общепринятыми нормами поведения, традициями, заданиями, системой оплаты, жаргоном и шутками, которые понятны только членам организации и т.д.. Эти составные элементы и являются проявлениями организационной культуры.» [16, с. 564] .

Однако он подходит к определению организационной культуры и с другой стороны, отмечая следующее: «У разных людей, попавших в условия определенной культуры, их собственное восприятие, воспоминания, убеждения и практический опыт оказываются различными, поэтому и их понимание даже одного и того же проявления культуры может не совпадать. Картина ли совокупность этих интерпретаций, а также способы их претворения в жизнь и составляют культуру.» [16, с. 565]

Таким образом, у Ф. Лютенса организационная культура – это сложное явление, которая зависит от субъективных ценностей, вносимых в нее людьми, но которой, тем не менее, можно управлять.

Сторонники рационально-прагматической концепции организационной культуры существуют и среди российских авторов. Так, О.С. Виханский и А.И. Наумов определяют организационную культуру следующим образом: «Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организациями и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения». [3, с. 421]

Сходного мнения относительно понятия организационной культуры придерживается также Т.О. Соломанидина, по мнению которого организационная культура означает упорядоченную совокупность производственных, общественных и духовных достижений, которая может быть явной и неявной, поддерживаться традициями, верой, договоренностями [33, с. 222]. Специфика объяснения понятия «организационная культура» Т.О. Соломанидиной заключается в том, что она рассматривает ее как процесс и как явление. Как процесс организационная культура – это деятельность по формированию и исполнению набора правил и норм, а как явление – это набор правил, инструкций, норм, принципов, зафиксированных письменно или устно.

Обобщая приведенные выше определения понятия организационной культуры необходимо отметить, что для них свойственен рационалистический взгляд на характер организационной культуры, а сторонники этого подхода рассматривают культуру как элемент организации, который можно формировать и управлять, исходя из ее целей.

Другой, во многом альтернативный взгляд на природу и сущность организационной культуры сформировался в рамках феноменологического подхода. Сторонники данного подхода рассматривают организационную культуру как сущность организации, а не ее атрибут. Для них организационная культура – это прежде всего фактор, способный создать условия для эффективного группового поведения людей, необходимого для достижения эффективности и в деятельности организации. Такого подхода к объяснению понятия «организационная культура» придерживается в частности М. Элвессон, который отмечает следующее: «Компания – это прежде всего культура. Образцовые компании, как правило, формируют широкий диапазон ценностных установок, множество их ценностей интегрируют понятия экономического здоровья, служению потребителю и созданию смысла для тех, кто стоит внизу. В тех самых компаниях, в которых господствует культура, достигается наивысший уровень истинной автономии, так как именно культура регулирует важнейшие переменные организации, наполняя их смыслом» [44, с.124]