Файл: Социально-психологический портрет современного руководителя (Теоретические аспекты социально-психологического портрета современного руководителя).pdf

В исследовании, проведенном А.Е. Чириковой, анализируются деловые и личностные качества женщин-руководителей, их «Я-концепция» в сравнении с мужчинами-руководителями в динамике: женщины становятся руководителями как благодаря наличию «мужских» качеств, так и благодаря качествам, традиционно считающихся женскими^[30].

Преобладание определенных психологических качеств детерминирует стратегии и стили управления мужчин и женщин. Не вызывает сомнений, что эти стратегии и стили различны. По мнению исследователей, стратегически мужчины в большей степени ориентированы на решение конкретной задачи, в то время как женщины, помимо решения данной задачи, фокусируют внимание на деталях взаимоотношений между членами коллектива. Мужчины ориентированы на результат, тогда как женщины акцентируют внимание не столько на результате, сколько на процессе^[31]. По мнению исследователей, женщины чаще используют методы убеждения и реже прибегают к авторитарному стилю управления. Решение конфликтных ситуаций у женщин сводится к поиску компромисса, в противовес принуждению. Мужчины стремятся к иерархии, соревнованию, в то время как женщины более ориентированы на договоренности и горизонтальные связи. В целом женщина-руководитель способна более чутко вести руководство и сделать отношения в коллективе более доверительными. В исследовании О.В. Котомановой также отмечается, что стили лидерства мужчин и женщин различны: женщина-руководитель более законопослушна, дисциплинированна, в меньшей степени склонна злоупотреблять своим служебным положением^[32].

Комплексное исследование среди 200 российских женщин-руководителей проводилось при поддержке консалтингового агентства «PwC». Женщины - руководители крупного бизнеса обследовались методами формализованного онлайн-опроса по стандартизированной анкете и методом глубинных интервью по неформализованному списку вопросов. Основная цель интервью - определение мотивации и имеющихся препятствий на карьерном пути женщин. Исследование охватывало Москву и регионы РФ. Результаты исследований показали, что доля женщин-руководителей, занимающих позиции топ-менеджмента, по-прежнему невелика и не превышает 10 %^[33]. На наш взгляд, это свидетельствует о наличии в общественном сознании определенных барьеров, прежде всего ментального характера. Таким образом, стереотипы и сексистские установки блокируют женщинам возможности для занятия более высоких руководящих позиций. Об этом можно говорить с высокой степенью уверенности, так как согласно тому же исследованию более половины опрошенных женщин планируют дальнейшее продвижение по карьерной лестнице, то есть мотивация достижения у женщин-руководителей развита хорошо.

Исследование социально-психологических особенностей женщин-руководителей проведено А.В. Погадаевой. Автор обследовала массив испытуемых, работающих на различных уровнях иерархии государственных и муниципальных органов власти^[34]. Согласно полученным результатам женщины-лидеры во многом перенимают черты, традиционно присущие руководителям-мужчинам: ответственность и самостоятельность, независимость и готовность отстаивать собственное мнение. Женщины рассматривают карьеру как возможность самореализации и достижения независимости. Для всего массива респондентов характерен достаточно высокий уровень интеллекта (специальные методики для выявления уровня интеллекта не применялись, выводы основаны на наблюдениях)^[35]. При этом большинство обследованных отметили, что карьерное восхождение далось им нелегко, и это возвращает нас к ранее обоснованному тезису о наличии «стеклянного потолка». Основной резерв для женщины-руководителя - необходимость развивать глобальный уровень анализа проблемы, абстрагироваться от мелочей^[36].

На основе полученных результатов сформирован следующий типичный психологический образ современной женщины-руководителя бизнеса: женщина с высокой работоспособностью, ответственностью и дисциплиной, имеющая развитые коммуникативные навыки и стратегическое мышление. Относительно последнего качества имеются сомнения ввиду наличия (как увидим далее) противоречивых результатов. По всей видимости, самооценка женщин (а исследование предполагало именно самооценку качеств) недостаточно коррелирует с объективной оценкой.

2. Исследование социально-психологического портрета современного руководителя

2.1. Организация и методы исследования

Современный этап развития общества характеризуется интенсификацией управления, усложнением управленческих систем, качественным изменением стратегических принципов и приоритетных целей управления. Одним из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации является подбор руководителя, так как от него зависит, насколько рабочие цели и задачи будут воплощены в конкретный результат.

Цель исследования изучить составляющие социально-психологического портрета руководителя.

Объект исследования: руководители организаций различных уровней в возрасте от 24 до 55 лет. Предмет исследования: управленческие установки, личностные черты руководителей, уровень субъективного контроля, стили руководства у руководителей организаций различных уровней. В ходе исследования были применены следующие методики:

1. методика диагностики личностных черт руководителей (5PFQ);

2. методика делегирование полномочий Л. Стейнменс и Р. Тодд;

3. методика определение стиля руководства Ф. Фидлера;

4. методика определение локуса контроля Дж. Роттера.

В качестве методов обработки и анализа полученных данных выступали методы математической статистики (t критерий для независимых переменных и критерий U Манна-Уитни).

Статистическая обработка данных осуществлялась с помощью пакета SPSS Statistics 20.

2.2. Анализ результатов исследования

В исследовании приняли участие руководители различных организаций, работающие в таких деловых сферах как: страхование, банковские и финансовые услуги, торговля, прием платежей, фото услуги, информационные технологии, хоккей, фото услуги, недвижимость, рекламные услуги, сервис и туризм, логистика, полиграфия и дизайн и др.

В таблице 2.1 приведен качественный состав исследуемой выборки.

Таблица 2.1 - Качественный состав исследуемой выборки

Испытуемыми являлись руководители различных уровней (директора, заместители директоров, руководители проектов, коммерческие директора, начальники отделов, руководители отделов продаж и развития, руководители отделов снабжения, руководители отделов информационных технологий).

Тест-опросник Дж. Роттера был использован для изучения уровня субъективного контроля руководителей.

В рамках исследования, для построения профиля УСК, были взяты следующие шкалы: шкала общей интернально-сти (Ио), шкала интернальности в области достижений (Ид), шкала интер-нальности в области неудач (Ин) и шкала интернальности в области производственных отношений (Ип). После подсчета «сырых» баллов по каждой из 4 вышеуказанных шкал, осуществлялся перевод в стены (стандартные оценки) по 10 балльной шкале. Качественный и количественный анализ показателей УСК испытуемых по четырем шкалам осуществлялся на основании сравнения результатов (полученного «профиля») с нормой (5 стенов). Отклонение результатов испытуемых более 5 стенов, свидетельствовало об интернальном типе контроля (УСК) в соответствующих ситуациях. Отклонение результатов испытуемых менее 5 стенов, свидетельствовало об экс-тернальном типе УСК^[37].

Для изучения личностных черт современных руководителей был использован пятифакторный личностный опросник японского исследователя Хийджиро Тсуйи, адаптированный А.Б. Хромовым. Все испытуемые оценивали 150 альтернативных высказываний опросника, определяли степень согласия с утверждениями по 5 балльной шкале (от -2 до 2). Для анализа данных все ответы испытуемых в оценочных шкалах были переведены в соответствующие баллы.

Суммирование балльных оценок первичных факторов по вертикали определяло количественную выраженность соответствующего основного фактора. Минимальное количество набранных баллов для любого основного фактора было равно 15, максимальное количество баллов - 75.

В таблице 2.2 приведены данные со средними значениями исследуемой выборки по пяти личностным чертам.

Таблица 2.2 - Средние значения исследуемой выборки по 5PFQ

Таким образом, можно сделать вывод о том, что по каждому из 4 факторов (экстраверсия, доброжелательность, добросовестность и открытость опыту) усредненный «профиль» руководителя имеет высокие значения. Следовательно, можно охарактеризовать такого руководителя по первому фактору «экстраверсия» (57,10 баллов) как отличающегося общительностью, имеющего большой круг друзей и знакомых, ощущающего потребность общения с людьми, часто принимающего рискованные решения, действующего импульсивно. Руководитель экстраверт отличается оптимизмом и любит перемены. У него ослаблен контроль над чувствами и поступками, поэтому он склонен к вспыльчивости и агрессивности. Руководителя экстраверта можно считать смелым человеком. В работе он ориентируется на скорость выполнения задания. В деятельности руководитель экстраверт быстрее, чем интроверт, извлекают информацию из памяти, лучше выполняет трудные задания в ситуации дефицита времени^[38].

Для оценки отношения руководителей к персоналу, склонности руководителей к делегированию полномочий подчиненным был использован адаптированный тест L. Steinmentz and R. Todd, «First Line Management». На основании данного теста все испытуемые были разделены на 2 группы: руководители, склонные к делегированию полномочий; руководители не склонные к делегированию полномочий^[39]. Можно сделать вывод о том, что большинство руководителей исследуемой выборки склонны делегировать полномочия своим подчиненным (49 руководителей из 61) и имеют положительную установку на отношение к персоналу организации. У 12 руководителей из опрошенной выборки выявлена негативная установка на отношение к персоналу организации, такие руководители не склонны делегировать полномочия своим подчиненным.

Применялась методика Ф. Фидлера на измерение и определение используемого стиля руководства подчиненными представляет собой 8 балльную биполярную шкалу из 18 личностных характеристик. Суммарный балл по шкале LPС позволил определить преобладающий стиль руководства:

- 73 и более баллов - ориентация на установление отношений;

- менее 64 баллов - ориентация на выполнение задания;

- от 65 до 72 баллов - смешанный стиль руководства.

Как показало исследование, руководителей, ориентированных на установление отношений меньшинство (14 человек из 61); руководителей, ориентированных на выполнение задания больше всего (24 человека из 61). Руководителей, использующих смешанный стиль руководства почти столько же, сколько руководителей, ориентированных на выполнение задания (23 человека из 61).