Файл: «Роль персонала в обеспечении безопасности».pdf

Анализ таблицы 3.8. показывает, что течение рассматриваемого интенсивность оборота силы была Снижение коэффициента для любого является положительной и характеризует с благоприятной потенциальных работников В ООО предприятия Северо-Запада» текучести в 2013 г. составлял Основными причинами работников были по собственному желанию.

Таблица 3.4

Динамика коэффициентов движения персонала

2014 г. текучести кадров снизился, причем увольнений по желанию уменьшилось, а количество трудовой дисциплины единичным случаем.

В 2015 г. текучести составил 4%. отметить, что это за счет снижения

Снижение коэффициента на предприятии косвенным доказательством что работники условия, которые для них В целом, сказать, что удовлетворенности коллектива увеличивается.

На основе анализа можно что:

1. На анализируемого периода численность персонала увеличивалась, эта была неустойчивой. В среднесписочная численность в 2015 по сравнению 2013 г. значительно. Можно что увеличение численности свидетельствует экстенсивном наращивании трудового предприятия.

2. В структуре персонала произошли определенные изменения. На протяжении периода отмечалось увеличение рабочих в 2015 по сравнению с 2013 г. на 17,2 пункта. В категории произошло уменьшение доли на 1,3 процентных , уменьшение доли и других служащих.

3. Коллектив ООО предприятия Северо-Запада» является мужским. Доля мужчин 2015 г. составила 88%. Среди категорий соотношение и женщин неодинаковое. удельный вес женщин категории «другие служащие». вредность производства, положительной для предприятия является удельного веса женщин категории «рабочие». В 2015 г. их в общей численности составила 7%, что уровня 2013 г. 7 процентных пункта.

4. ООО «Рыбопромышленные предприятия постепенно обновляется, что положительной тенденцией для дальнейшей деятельности предприятия и о его развитии. возраст в целом предприятию в 2015 г. 39 лет. категорий наметилась уменьшения среднего руководителей и среднего возраста рабочих.

5. Предприятие отличается уровнем образования – 22,6% работников высшим образованием 2015 г. целом по на протяжении периода наблюдается увеличения доли с высшим средним специальным и снижение работников со и базовым Наметилась также увеличения образовательного персонала предприятия всем категориям. проявлялась она разных по-разному.

6. На протяжении периода происходило снижение текучести. Для любой это является косвенным того, что работники условия, которые создает них предприятие. В можно сказать, что удовлетворенности коллектива предприятия увеличивается.

3.3 Подготовка предложений по системы управления предприятия

В качестве критериев в области эффективности управления персоналом ООО «Рыбопромышленные предприятия Северо-Запада» выделяются:

- выполнение поставленных заданий при заданном качестве работы;

- снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала;

- необоснованных простоев;

- карьерный рост и др.

При этом на эффективность управления персоналом влияют два фактора:

- экономическая эффективность, характеризующая достижение целей конкретной бизнес-единицы и предприятия в целом путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов;

- социальной эффективности, характеризующей степень удовлетворения потребностей и интересов наемных работников.

Итак, в результате разработки новой политики управления персоналом в ООО «Рыбопромышленные предприятия Северо-Запада» на предприятии сложится определенная система управления персоналом. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую деятельность персонала. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура.

В приложении 5 представлен перечень стимулирующих средств, применяемых в компании.

Многие руководители осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако при этом полагают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Истинные мотивы, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными методами стимулирования труда, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Налаженная мотивация работников и обратная связь обеспечат хорошие взаимоотношения между работниками и работодателем, повышение морального духа, отсутствие слухов и сплетен, что крайне отрицательно сказывается на производительности труда, рост взаимопонимания и доверия, быстроту в решении проблем, эффективное и спокойное ведение бизнеса.

В качестве одного из методов выявления движущих мотивов работника в компании используется метод анкетирования.

Для мотивации можно предложить следующие шаги:

1. Заработная плата важна для всех. Она должна быть конкурентной по сравнению с той, которую работник мог бы получать в другом месте.

2. Вознаграждать нужно не только крупные достижения, которые не так уж часты, но и небольшие, чтобы воспитать чувство достижимости целей. Очень эффективны в этом плане неожиданные вознаграждения. Можно, например, внедрить идею привлечения должного внимания к хорошим работникам с помощью бальной системы, а не схемы дополнительной стимулирующей оплаты. Допустим, за год работы без прогулов работнику будет начисляться 25 баллов, за год без нарушения дисциплины - также 25 баллов, за год работы без опозданий 15 баллов. Дополнительные баллы будут начисляться работникам за поданные ими предложения по повышению производительности труда и за обслуживание клиентов. Можно добавить баллы за работу без больничных, за сверхурочную работу в связи с производственной необходимостью. Работники, набравшие 100 баллов, получат подарок, например куртку с фирменным знаком и надписью «Лучший». Работники, набравшие более 100 баллов, получат право выбрать по каталогу ценные подарки за счет фирмы. Те работники, которые не тратят заработанные ими за год баллы, могут накапливать их на своих счетах, и когда счет достигнет, например 600 баллов, они получат право на более ценные подарки.

3. Связь между дополнительными усилиями человека, достижением хороших показателей и вознаграждением должна быть ясной, понятной всем и обязательной. Если этой связи нет, то именно лучшие работники будут разочарованы в наибольшей степени и, скорее всего, именно они могут уйти со своей работы, снизив, таким образом, общий уровень производства.

4. Чтобы процесс обучения в компании был результативным для фирмы и ее персонала, должны быть соблюдены следующие условия:

- компания должна иметь стратегический план своей деятельности;

- необходимо определять потребность компании в обучении персонала, чтобы удовлетворять эти потребности по мере их появления;

- на практике процесс обучения и производственная деятельность должны составлять единое целое;

- высшее руководство должно считать непрерывное развитие персонала одним из приоритетных дел.

5. Для наиболее полного удовлетворения и стимулирования персонала необходимо подумать о рабочих помещениях, об их благоустройстве. Здоровье и безопасность труда – это благополучие персонала. Руководство компании должно обеспечить безопасную обстановку и комфортные условия труда. Не помешала бы комната для отдыха, где работники могли бы расслабиться во время перерывов (комната психологической разгрузки).

6. Для улучшения духа команды можно предложить персоналу активную общественную жизнь. Поощрять совместные загородные прогулки и пикники, рождественские походы в театр, вечеринки, занятия спортом. Также во все эти мероприятия нужно вовлекать и своих партнеров.

В целом компании ООО «Рыбопромышленные предприятия Северо-Запада» следует придерживаться следующих направлений управления персоналом:

- дать каждому интересную работу, побуждающую его развивать свои знания и умения;

- установить четкие цели и задачи, а также справедливые нормы выработки;

- дать оценку индивидуальному вкладу каждого сотрудника в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи;

- обеспечить возможность для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;

- предоставить всем равные возможности при найме и продвижении по службе, обусловливаемые только способностями сотрудников, их результативностью и накопленным опытом;

- компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым вознаграждением;

- дать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к объединению в достижении общих целей;

- признать необходимость учета не только деловых, но и личных, семейных и групповых интересов работников.

Заключение

проведенного в курсовой работы на актуальную позволяет сделать выводы:

Главный потенциал заключен в Какие бы идеи, новейшие не существовали, хорошо подготовленного высокой активности невозможно. Именно делают работу позволяют предприятию Без квалифицированных ни одна не сможет своих целей. персоналом связано людьми и отношениями внутри предприятия.

Современная концепция персоналом – система взглядов на понимание определение сущности, содержания, задач, критериев, принципов методов управления персоналом, также организационно-практических подходов формированию механизма её в конкретных условиях организаций включает: разработку управления персоналом, формирование управления персоналом и технологии управления персоналом.

Персонал кадры – это штатный состав работников выполняющих различные производственно-хозяйственные Он характеризуется, прежде своей численностью. Она определяется характером, сложностью, производственных процессов, степенью механизации, автоматизации, компьютеризации.

Сущность персоналом, включая наемных работодателей и других предприятия заключается в организационно-экономических, социально-психологических и отношений субъекта и управления. В основе отношений лежат принципы, и формы воздействия интересы, поведение и работников в целях использования их.

Решение задач труда и персоналом регулируется оформляется совокупностью организационного, технического экономического характера, также нормативно-справочными устанавливающими нормы, требования, характеристики, и другие используемые и в установленном компетентным соответствующим или руководством организации.

предприятие «Рыбопромышленные предприятия Северо-Запада» рыбопромышленная коммерческая организация, деятельности которой – производство реализация рыбной продукции.

качестве генеральной организация правомерно экономическую цель, есть получение величины прибыли оказания услуг.

В ООО «Рыбопромышленные Северо-Запада» используется линейно – функциональная организационная структура, не​й линейные являются единоначальниками, им оказывают органы. Линейные низших ступеней не подчинены руководителям высших ступеней управления. Функциональные соответствующего уровня штаб линейного Система имеет преимущества, так недостатки. менеджера по персоналом в нет, поэтому политика никак формируется.

современных же при найме в процессе собеседования существует и ряд проблем, которые, работники не решить.

образом, цель работы – изучение и системы управления на предприятии, рекомендаций по совершенствованию, достигнута.

Библиография

1. Арутюнов, В.В. Управление персоналом / В.В. Арутюнов, И.В. Волковысский. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. – 448 с.
2. Базарова, О.Н. Управление персоналом / О.Н. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 560 с.
3. Бандурин, А.В. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации / А.В. Бандурин, Б.А. Чуб // Управление персоналом. – 2014. – № 5. – С. 10-18.
4. Белая,  К.Ю. Планирование работы персонала / К.Ю. Белая // Управление ДОУ. – 2013. – № 7. – С. 14-21.
5. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка / И.В. Бизюкова. – М.: Экономика, 2014. – 110 с.
6. Бляхман, Л.С. Производственный коллектив / Л.С. Бляхман. – М.: Высшая школа, 2014. – 312 с.
7. Бодди, Д Основы менеджмента / Д. Бодди, Р. Пэйтон. – СПб: Питер, 2013. – 816 с.
8. Бойдаченко, П.Г. Служба управления персоналом предприятия / П.Г. Бойдаченко. – М.: Проспект, 2014. – 127 с.
9. Виханский, О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский. – М.: Издательство Московского Университета, 2013. – 344 с.
10. Волгин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / А.П. Волгин. – М.: проспект, 2013. – 541 с.
11. Волина, В. Методы адаптации работников / В. Волина // Управление персоналом. – 2014. – № 12. – С. 23.
12. Гарон, П.О. Управление персоналом в экономически развитых странах / П.О. Гарон // Экономика. – 2013. – № 9. – С. 4 -17.
13. Герчикова, И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014. – 507 с.
14. Гибкая оплата труда в индустриально развитых странах // Человек и труд. – 2014. – № 2. – С. 15.
15. Грейсон, Дж. Американский менеджмент на пороге XXI века / Дж. Грейсон. – М.: Экономика, 2013. – 287 с.
16. Дафт, Р.Л. Менеджмент / Р.Л. Дафт. – СПб: Питер, 2014. – 832 с.
17. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер. – М.: Инфра-М, 2015. – 90 с.
18. Джоржа, К. Проблемы управления / К. Джоржа. – М.: Дело, 2013. – 233 с.
19. Дятлов, В.А. Управление персоналом / В.А. Дятлов. – М.: Академия, 2013. – 290 с.
20. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2015. – 349 с.
21. Журавлев, П.В. Технология управления персоналом / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов. – М.: Экзамен, 2015. – 576 с.
22. Иванов, А.П. Менеджмент / А.П. Иванов. – СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2013. – 455 с.
23. Ивлев, А. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт / А. Ивлев, Ю. Гарайбех // Человек и труд. – 2013. – № 12. – С. 23.
24. Кибанов, А.Я. Формирование системы управления персонала на предприятии / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. – М.: Дело. – 2013. – С. 15-16.
25. Комиссарова, Т.А. Управление человеческими ресурсами / Т.А. Комисарова. – М.: Дело, 2014. – 312 с.
26. Лаврентьев, В.П. Об особенностях самореализации госслужащих в структурах исполнительной и представительной власти России / В.П. Лаврентьев // Ежегодник СЗАГС. – 2013. – С. 15-25.
27. Марр, Р. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / Р. Марр, Г. Шмидт. – М.: МГУ, 2015. – 321 с.
28. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 312 с.
29. Маусов, Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления / Н. Маусов // Проблемы теории и практики управления. – 2013. – № 6. – С. 8-12.
30. Никифорова, А.А. Оплата за производительность труда / А.А. Никифорова // Труд за рубежом. – 2013. – № 3. – С. 51.
31. Овчинникова, Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики / Т. Овчинникова // Управление персоналом. – 2014. – № 1. – С. 34-36.
32. Платонов, Ю.П. Актуальные проблемы управления персоналом / Ю.П. Платонов. – СПб.: Делком, 2013. – 164 с.
33. Подлсеных, В.И. Менеджмент / В.И. Подлесных. – СПб.: Бизнес-пресса, 2015. – 472 с.
34. Попов, Р.А. Актуальный проблемы управления персоналом / Р. Попов // Управление персоналом. –2015. – № 6. – С. 15-22.
35. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2013. – 224 с.
36. Радугин, А.А. Основы менеджмента / А.А. Радугин. – М.: Центр, 2013. – 432 с.
37. Романов, П.В. Планирование персонала предприятия / П.В. Романов // Журнал социологии и социальной антропологии. – 2015. – № 3. – С. 12.
38. Силадьи, А. Персонал в структуре управления предприятием / А. Силадьи. – М.: Терра, 2013. – 355 с.
39. Скотт, Р. Теория управления / Р. Скотт. – М.: Прогресс, 2015. – 451 с.
40. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Инфра-М, 2014. – 205 с.
41. Федосеев, В.Н. Методы управления персоналом / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин // Справочник по управлению персоналом. – 2014. – № 4. – С. 24-30.
42. Федченко, А. Стимулирование работников: зарубежный опыт / А. Федченко // Человек и труд. – 2013. – № 3. – С. 15.
43. Хигер, Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала / Б.Ю. Хигер. – М.: Бизнес-школа, 2014. – 228 с.
44. Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России // Кадровый менеджмент. – 2013. – № 1. – С. 2-12.
45. Шкатула, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатула. – М.: ИНФРА-М,2015. – 209 с.
46. Щукин, В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда / В. Щукин // Управление персоналом. – 2014. – № 12. – С. 28.