Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий. Анализ особенностей политики мотивации персонала малого предприятия.pdf

Руководитель должен постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними.

Система мотивации сотрудников ООО «Банкет» представлена в таблице 2.16.

Таблица 2.16 – Система мотивации сотрудников ООО «Банкет»

Познакомившись с материалами данной главы, можно получить необходимые сведения о статистических данных о персонале организации, характеристики действующей организационной структуры и профессионального развития персонала.

Расходы, для различных групп сотрудников, должны различаться, поэтому были разработаны различные положения по стимулированию сотрудников, удовлетворяющие как материальные, так и нематериальные потребности сотрудников компании.

Материальное поощрение. Каждый человек за свою работу хочет получить справедливое вознаграждение. Что может предложить своим сотрудникам ООО «Банкет»? Это стабильная заработная плата, выплачиваемая без задержек, размер которой индексируется один раз в год, различные системы премий. Сотрудники имеют повременную ставку, а также могут поощряться премиями, которые подразделяются на:

Полугодовая премия. Согласно «Положению о премировании работников на производстве» данная премия начисляется к окладу сотрудника производства по результатам его работы, личного вклада в деятельность ООО «Банкет» за прошедший месяц. Премия выплачивается при выполнении трех критериев: план по товарообороту, индекс соответствия рыночному позиционированию и производительности труда. Каждый критерий имеет свой удельный вес и в сумме составляет 100 % от премиального фонда.

Премия за выслугу лет. Согласно «Положению о вознаграждении персонала производства предприятий за выслугу лет» данная премия выплачивается работникам, имеющим непрерывный стаж в Компании свыше одного года. Премия выплачивается в рублевом эквиваленте всем сотрудникам, кроме директоров фирмы, размер премии зависит от стажа работника.

Нематериальные вознаграждения.

Согласно «Положению о социальных льготах и компенсациях» ООО «Банкет» предоставляет работникам следующие льготы:

• конкурсы и акции с вознаграждениями и призами;
• производит доплату к пособиям по государственному социальному страхованию.

Доплата до фактического заработка работника (сверх установленного максимального размера пособия) производится при выплате следующих пособий по государственному социальному страхованию:

• пособия по временной нетрудоспособности – не более 10 рабочих дней в течение рабочего года;
• пособия по беременности и родам – весь период, на который выдано пособие.

В материальных и моральных мотивациях ООО «Банкет» существуют свои проблемы. Премии выплачиваются только за выполнение или перевыполнение плана по общему товарообороту и продажи СТМ. Обучение персона в выходной день по графику. Оснащение рабочего места устарелым оборудованием.

Во второй главе данной работы дана общая характеристика деятельности предприятия, проведен анализ статистика человеческих ресурсов, анализ системы оплаты труда, были выявлены причины пассивности работников, ООО «Банкет», исследована система мотивации и стимулирования труда.

В третьей главе данной работы будут предложены мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулированию труда персонала.

Глава 3 Предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала

ООО «Банкет» в процессе своего функционирования сталкивается с проблемой развития персонала, что является необходимым условием процветания организации. Главным элементом в развитии и повышении работоспособности в ООО «Банкет» является обучение. Здесь важно отметить, что обучение должно быть именно непрерывным, т.е. каждый работник начинает процесс обучения при поступлении на работу.

В основу непрерывной системы обучения в ООО «Банкет» может быть положен принцип самообучения. Первоочередной задачей фирмы является поощрение и стимулирование всех работников самостоятельному обучению и развитию не только профессиональных, но и общих знаний и навыков. Но кроме поощрения работников к обучению, необходимо создать соответствующие условия.

Основная цель для ООО «Банкет» в этой области – создание системы непрерывного образования. В настоящее время системы в обучении работников еще не сложилось.

Такая ситуация не позволяет работникам ООО «Банкет» эффективно повышать свою квалификацию. Поэтому перед ООО «Банкет» встает необходимость внедрения модели систематического обучения, даже в условиях ограниченных ресурсов.

Модель систематического обучения представлена на рисунке 3.1.

1.

Определение потребностей в обучении персоналом

3.

Определение направлений в обучении

2.

Определение количества сотрудников, нуждающихся в обучении

4. Сбор информации о предложении необходимых образовательных услуг

8.

Оценка результата и качества обучения

5.

Выбор форм и места обучения

6.

Выделение ресурсов

7.

Обучение персонала в разные сроки

Рис. 3.1 - Модель систематического обучения

Рассмотрим подробнее цикл модели систематического обучения:

1. Определение потребностей в обучении персонала. Потребности Фирмы в целом должны быть проанализированы руководителем в соответствии с общими целями фирмы и кадровой политикой.
2. Определение количества сотрудников, нуждающихся в обучении. Общее количество сотрудников, нуждающихся в обучении устанавливается еще на первом этапе, а здесь оно должно быть скорректировано с учетом финансовых возможностей фирмы и возможностей и желаний самих сотрудников.
3. Определение направление обучения персонала. Так же определяется на первом этапе, зависят от профессии сотрудника и должности, которую он занимает. Основные направления: экономическое, управленческое, психологическое, возможен также комплекс направлений.
4. Сбор информации о предложении необходимых образовательных услуг. Осуществляется путем просмотра СМИ и специальных бюллетеней, рекламирующих образовательные услуги.
5. Выбор форм и места обучения сотрудников. Существует очень широкий выбор форм обучения, начиная от образования в ВУЗах и послевузовской подготовки и заканчивая однодневными семинарами. Чаще других, как правило, выбирают в качестве формы обучения – курсы или семинары однодневными. Местом для прохождения учебы может служить учебно-материальная база.
6. Выделение ресурсов на обучение персонала. Затраты на обучение персонала должны быть запланированы в годовой смете.
7. Обучение сотрудников в разные сроки. Конкретные сроки обучения должны также планироваться. Условием при этом, является составление графика обучения персонала, для того, чтобы в фирме не оказалось ситуации нехватки работников в какой-то момент.
8. Оценка качества обучения персонала.

Основной критерий оценки качества обучения – это возможность применения сотрудниками полученных знаний на практике.

Наибольшая эффективность от обучения сотрудников возможна только в случае совмещения модели систематического обучения с развитием самообразования сотрудников. Тогда обучение станет действительно непрерывным процессом, который будет обеспечивать ООО «Банкет» подготовительными на должном уровне сотрудниками. Для совершенствования процесса повышения квалификации можно разработать и внедрить следующие основные программы:

1. создание автоматизированной системы обучения работников на базе компьютерного обучающего комплекса с использованием программного обеспечения комплекса. Представляет возможность:

• использовать визуального метода обучения, что дает возможность сократить срок обучения;
• автоматизировать оценку соответствия имеющегося и полученного профессионального уровня обучающихся;
• автоматического составления обучающей программы в соответствии с имеющимся уровнем полготовки работника (не проводится обучение по уже имеющимся знаниям);

2. Создание видео технологического комплекса обучения и целевой подготовки кадров. При этом обеспечивается:

• использование видео сюжетов в компьютерных программах;
• сокращение учебного времени;
• повышение эффективности усвоения учебных материалов;
• создание видеотеки учебных программ;
• возможность изучения на рабочем месте.

Развитию самообразования работников могут способствовать и другие формы образования.

Таким образом, чтобы добиться нужных результатов и быть конкурентоспособными, ООО «Банкет» необходимо иметь более совершенную систему повышения квалификации работников. Бедная система повышения квалификации – по-своему показывает факт равнодушно-безразличного отношения к личности работника.

Заключение

Сущность нового времени состоит в том, что будущее страны, мира все больше и больше зависит от человека, так как состояние мира – это, прежде всего, результат преобразований, совершаемых человеком, его исследовательско-проектно-практической деятельностью. Успешность выхода человечества из кризиса, в котором оно оказалось в результате научно-технического прогресса, во многом зависит от способностей людей создавать и внедрять инновации, основанные на природной сущности вещей.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет возрастающую роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организацией.

Для конкурирования в эпоху информации фирмы должны все более полагаться на знания, квалификацию, опыт и суждения всех своих сотрудников.

За последнее время в нашей повседневной жизни можно часто слышишь, как в ответ на вопрос, кем вы работаете, отвечают – рабочий.

Каждая организация должна разрабатывать мотивационную систему, отражающую ее реальную деятельность и существенные особенности в управлении персоналом.

Основными задачами мотивации являются: формирование у каждого сотрудника понимания сущности и знания мотивации в процессе труда. А для того, чтобы понимать какие ценности и потребности могут заставлять людей совершать определенные действия, нужно знать природу человека, человеческого поведения.

Для эффективности решения задач ООО «Банкет» требуются пригодные для этого люди (фармацевты, провизоры), которые должны развиваться и как работники, и как личности. Развитие сотрудников требует особого подхода по:

• поддержке способных к обучению фармацевтов, провизоров;
• распространению знаний и передового опыта;
• обучению молодых квалификационных сотрудников;
• осознанию управленческим персоналом важности развития сотрудников.

В основе непрерывной системы обучения может быть положен принцип самообучения, саморазвития.

Список литературы

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом. – М.: Соминтэк, 2014. – 403 с.
2. Белоглазова Т.М., Левушкина С.В. Системы менеджмента качества: понятие, необходимость внедрения и проблемы / Т.М. Белоглазова, С.В. Левушкина // Состояние и перспективы развития аграрного сектора экономики: региональный аспект: сб. статей 72-й научно-практической конференции. – Ставропольский государственный аграрный университет, 2013. С. 190-193.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 2013. – 378 с.
4. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – Новосибирск: ЭКО, 2014. – 495 с.
5. Виханский О.С. Стратегическое управление. Учебник. - М: Изд-во МГУ, 2015 , 528 с.
6. Волгин А.П., Митирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. – М.: Дело, 2014. – 345 с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом.-Н.Новгород,НИМБ,2014, 607с.
8. Левушкина С.В. Обеспечение устойчивости нового качества экономического развития малых и средних предпринимательских структур в кризисных условиях: теория и практика: монография. – Ставрополь: АГРУС, 2013. –  236 с.
9. Левушкина С.В. Формирование механизма обеспечения устойчивости развития малого и среднего предпринимательства: методологические основы /С.В. Левушкина // В мире научных открытий. 2014. № 11. С.1511
10. Левушкина С.В., Еременко Н.В. Динамический анализ развития малого и среднего предпринимательства / С.В. Левушкина, Н.В. Еременко // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета (Научный журнал КубГАУ) [Электронный ресурс]. – Краснодар: КубГАУ, 2015. – №107.  С. 63-76.
11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - Москва-Новосибирск : 2014
12. Моргунов Е.Б. Управление персоналом, исследование, оценка, обучение. - М.:, 2015, 259 с.
13. Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 2013, 272 с.
14. Управление персоналом организации. Учебник Под.ред.А.Я.Кибанова. -2е изд., доп. и перераб.-М: ИНФРА-М., 2013, 638 с.
15. Филипова В.Н., Преображенский А.П. Методы оценки компетенций работников в организации / В.Н. Филипова, А.П. Преображенский / В мире научных открытий. 2015. № 3.9 (63). С. 4115-4120.
16. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации .-М: Интел-синтез, 2013 , 363 с.
17. Schein, Edgar H. Career Anchors (discovering your real values), Jossey-Bass Pfeiffer, San Francisco, 2010.