Файл: Влияние кадровой стратегии на работу персонала.pdf

Другими словами, кадровая политика, стратегия и планирование являются экстраполяцией политики компании в целом на плоскость человеческого фактора. Система управления персоналом организации зависит от проработанности составляющих ее элементов и их взаимосвязи.

2.2 Принципы и основные стратегии построения кадровой стратегии

Выделяют несколько основных принципов построения кадровой стратегии, таких как:^[48]

• Стратегическая ориентированность – учет воздействия краткосрочных эффектов на дальнейшее развитие предприятия.
• Комплексность мер – разработка стратегий предприятия таким образом, чтобы они дополняли и помогали друг другу в процессе деятельности организации.
• Системность подхода – методичные и планомерные изменения в вопросе управления кадрами, исключающее применения «лоскутных» мер.
• Логичность и последовательность методов – методы, которые используются в кадровой стратегии, не могут быть противоречивыми. Их неукоснительное применение на практике следует реализовывать в заранее определенной последовательности для получения необходимого результата.
• Экономическая эффективность – эффективный процесс невозможен без баланса качества труда и его стоимости: следует использовать для решения поставленных задач человеческий ресурс оптимального качества, отвечающий уровню задачи.

Так же есть основные стратегии организации, благодаря которым кадровая стратегия предприятия достигает практически идеального состояния, налаживаются все пункты управления.^[49]

В кадровой деятельности существует четыре основных стратегии организации:

Минимизация издержек – стратегия применима при массовом производстве, не требующем высокой квалификации работников с основным акцентом на количество.^[50]

Принципы кадровой стратегии:

• основными являются внешние материальные стимулы;
• эффективность работников оценивается в краткосрочный период;
• использование внешних источников рабочей силы;
• заведомо известное отсутствие возможностей карьерного роста;
• отсутствие гарантии занятости;
• неоправданно ужесточенная иерархия; минимизация инвестиций в персонал.
• Повышение качества – используется предприятиями, ориентированными на специфические или уникальные товары, а также оказание услуг высокого класса.^[51]

Принципы:

• подбор уже готовых квалифицированных специалистов;
• разработка принципов мотивации, для вовлечения и удержания работника;
• применение системы премирования для стимулирования повышения качества продукции;
• дифференцированное предоставление гарантий занятости в виде заключения либо трудового договора, либо краткосрочных контрактов;
• инвестирование в обучение персонала.

Фокусирование – предприятие осуществляет свою деятельность в рамках определенной рыночной ниши. В этом случае практически отсутствуют существенные требования к кадрам и работе с ними. ^[52]

Инновационная – постоянное обновление услуг или продуктов.

Принципы:

• постоянная переподготовка кадрового состава;
• определение и разработка принципов мотивации;
• адаптационные программы и развитие гибкости мышления;
• система как материального, так и морального поощрения для реализации потенциала работников.

2.3 Основные направления бизнес стратегии предприятия и акценты кадровой стратегии

Помимо стратегий организации, существует определенная зависимость кадровой стратегии от стратегии развития бизнеса в целом. В зависимости от вида стратегии бизнес - развития, происходят изменения и в работе с персоналом, отражая требования к работникам и особенности управления и развития. ^[53]

Предпринимательская бизнес-стратегия

Основной целью является закрепление на рынке. Стратегия действенна на начальном этапе становления предприятия. Четкое распределение функций и определение ответственностей еще отсутствует – работники выполняют самую разнообразную работу сиюминутной необходимости.

Особенности:^[54]

• создание штата сотрудников и базы кандидатов;
• оплата труда четко дифференцирована;
• создание и поддержание комфортного психологического климата в коллективе для активизации творческих процессов; ^[55]
• регулярная проверка эффективности действий;
• развитие способностей работников через наставничество и применение кадровых перестановок, учитывающих способности и интересы работников.

Динамический рост

Чаще всего это молодые предприятия, использующие инновационные разработки. Характерными являются постоянное увеличение объемов производства, с целью формирования основы будущей деятельности. Кадровая политика и стратегия для динамического роста:^[56]

• акцент делается на привлечение квалифицированных работников, нацеленных на дальнейшее развитие профессиональных знаний;
• создание грамотной оценки потенциала сотрудника, как основы для карьерного роста.

Циклическая стратегия

Кризисный подход, применяется для выживания и стабилизации ситуации с переходом к развитию. Связан с сокращением низкорентабельных направлений деятельности с целью минимизации непродуктивных расходов.

Акценты:

• проработка стратегии уменьшения расходов зачет сокращения штатной структуры;
• оптимизация персонала путем частичного увольнения, перевода на неполную занятость, переквалификация и сохранение наиболее ценных сотрудников. ^[57]

Для решения задач управления человеческими ресурсами предприятия необходимо использовать не только проработанную кадровую политику и стратегическое планирование – жизненно необходима кадровая стратегия, адекватная имеющимся внешним и внутренним условиям.^[58]

В первой главе были рассмотрена актуальность выбранной темы, то, что существует огромное количество терминов, целей, задач, способов разработки кадровой стратегии. Во второй же главе были описаны способы создания и реализации кадровой стратегии, а также действующие принципы построения кадровой стратегии, которые помогут наиболее грамотно создать четкую концепцию действий. Это то, на что стоит обратить внимание при создании кадровой стратегии.

Глава 3. Влияние кадровой стратегии на работу персонала

Некоторые организации практикуют применение кадровой политики через систематизацию установок собственников или руководителей предприятия и составление на их основе правил работы с персоналом. В этом случае важно, чтобы специалисты по работе с персоналом эффективно решали такие задачи, как:

1.Консультирование собственников (руководителей предприятия), чтобы они могли, при необходимости, менять свои убеждения с целью обеспечения более эффективной деятельности предприятия, а также умели формулировать свои представления четко и ясно;

2.Доведение до сведения работников предприятия данных позиций руководства. Эту задачу можно решать через оформление основополагающих принципов управления персоналом в документы, информирование работников через внутренние СМИ (корпоративные газеты, сайты), собрания.^[59]

Кадровая политика, существующая даже в виде неписаных правил, позволяет работникам удовлетворять их потребность в предсказуемости и безопасности. В этом случае, каждый сотрудник знает, каких действий он может ожидать со стороны руководства и может прогнозировать свою деятельность в организации.^[60]

Те предприятия, которые более основательно подходят к вопросу разработки кадровой политики, должны учитывать принципы, на которых она должна быть построена.^[61] Для правильно выстроенной стратегии, руководителю нужно учитывать некоторые принципы построения кадров. Таких как:

- Стратегическая направленность.

Кадровая политика должна учитывать не только краткосрочные эффекты, но и последствия, к которым приведут те или иные и решения, принимаемые на ее основе, в долгосрочной перспективе.^[62] Очень часто решения в отношении персонала, дающие быстрый результат, имеют разрушительные последствия по истечению более длительного периода времени, поэтому необходимо координировать сиюминутные потребности управления персоналом с долгосрочными перспективами.

Например, политика «жесткого управления», построенная на ограничениях и санкциях, обеспечивает соблюдение работниками трудовой дисциплины, но в итоге приводит к селекции на предприятии исполнительных и дисциплинированных посредственностей, согласных с запретами и наказаниями, что, в конечном счете, снижает эффективность деятельности предприятия.^[63]

1. Комплексность.

Кадровая политика должна сочетаться с другими стратегиями предприятия (с продуктово - маркетинговой стратегией и стратегией развития предприятия, с производственной и финансовой стратегиями и др.) таким образом, чтобы их взаимодействие способствовало достижению необходимого результата хозяйственной деятельности.

1. Системность.

Руководители нередко забывают о том, что управление персоналом требует системного подхода, в результате чего их «лоскутные» изменения не дают желаемого эффекта.^[64] Например, предприятие реорганизует свою организационную структуру для того, чтобы освободить руководителей от рутинных функций, и дать им возможность реализовать свой предпринимательский потенциал. Однако, при этом, самих управленцев не оценивают на наличие необходимых предпринимательских качеств, не перестраивают систему их обучения и материального стимулирования.^[65] И, в итоге, новые направления деятельности и стратегии, позволяющие предприятию гибко адаптироваться к постоянным изменениям внешней среды, так и не появляются. ^[66]Дело все в том, что изменение любого элемента системы управления персоналом, требует изменений и во всех других элементах управления кадровым ресурсом.

1. Последовательность.

Принципы и методы работы с кадровым ресурсом предприятия, описанные в кадровой политике, во-первых, не должны противоречить друг другу; во-вторых, им необходимо неукоснительно следовать в практической деятельности; в-третьих, нужно соблюдать определенную последовательность их применения, обеспечивающую ожидаемый результат.

1. Экономическая обоснованность.

Задача, которую решает система управления персоналом – использовать потенциал как каждого отдельно взятого работника, так и потенциал всего коллектива предприятия максимально эффективно, то есть реализовать цели бизнеса с оптимальным соотношением полученного результата к вложенным в сотрудников ресурсам, а рассуждения вроде «почему бы не сделать приятное сотрудникам» – не могут быть аргументами при принятии кадровых решений. Для эффективного производственного процесса необходим баланс качества трудового ресурса и его стоимости. ^[67] Использовать ресурс более высокого качества, соответственно имеющий большую стоимость, также нерационально, как и дешевый ресурс, дающий более низкий результат.

Каждый из этих принципов имеет непосредственное влияние на грамотное построение кадровой стратегии.

Невыполнение или не добросовестное отношение хотя бы к одному из этих принципов может отразиться на качестве работы персонала. ^[68]

Так же грамотный руководитель должен обращать внимание на все нюансы, которые присутствуют в организации при работе с персоналом, например:

• политику регулирования численности персонала;
• стратегические подходы к сохранению персонала;
• развитие персонала и повышение квалификации работников;
• создание резерва кадров;
• мотивацию персонала;
• создание благоприятного морального климата в организации;
• организация социальной и психологической поддержки персонала;
• другие не менее важным аспектам создания крепкого и образованного коллектива.

Заключение

Изучив данную тему, можно сделать вывод, что кадровая стратегия безусловно важна в организации и непосредственно влияет на работу службы персонала.

В данной курсовой работе были рассмотрена актуальность выбранной темы, то, что существует огромное количество терминов, целей, задач, способов разработки кадровой стратегии. Были описаны способы создания и реализации кадровой стратегии, а также действующие принципы построения кадровой стратегии, которые помогут наиболее грамотно создать четкую концепцию действий.