Файл: Выбор приоритетного варианта организации отбора кандидатов на трудоустройство.pdf

В копании есть круг подчиненных, освобождаемых от прохождения аттестации:

• молодые специалисты, у которых еще не закончился период обязательной отработки после окончания учебного заведения;
• женщины, предъявившие справку о беременности;
• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет и те, кто проработал менее 1 года после отпуска по уходу за ребенком;
• одинокие родители, имеющие детей до 14 лет или ребенка-инвалида, которому не исполнилось 18 лет.

Процесс аттестации персонала ООО проходит в 4 основных этапа:

1. Подготовительный - выход приказа об аттестации, с пакетом документов, уведомлением персонала о сроках и специфике аттестации.

2. Формирование и утверждение состава комиссии: заместитель генерального директора – Михайлов С. В. (председатель комиссии); главный бухгалтер – Фирсова С. П. (заместитель председателя); члены комиссии: руководитель отдела, в котором проходит аттестация, менеджер по подбору персонала и психолог.

3. Основной этап аттестации: работа указанной комиссии по секторам ООО, оценка индивидуального вклада сотрудников, заполнение анкет с последующей обработкой результатов психологом.

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие решений о продвижении сотрудников, направлении на обучение, перевод или увольнении (для не прошедших аттестацию).

Таким образом, руководство получает полноценное комплексное исследование кандидатов при отборе на открывшуюся вакансию сразу по двум направлениям: внутреннему и внешнему.

2.3 Применение Executive Search в ООО «СПб-Автоматика»

Категория топ-менеджеров составляет платформу каждой компании. Именно качественное управление и сопряженные с ним специалисты способны дать мощный толчок для развития компании, поддерживая в дальнейшем оптимальный уровень динамики. Топ-менеджер должен уметь распределять задачи, эффективно осуществлять кадровое управление, определяя и учитывая направления стратегии развития хозяйственного субъекта, предопределяя конечные результаты компании.

В рассматриваемой компании планируется расширение штата топ-менеджеров по строительству. В связи с этим, генеральный директор поручил заместителю генерального директора по строительству заняться данным вопросом.

Использование кадрового резерва в данном случае возможно лишь из внешних источников. Учитывая ранг необходимых для подбора кадров, менеджер по подбору персонала предложил наиболее «рабочий» и действенный метод - Executive Search - прямой поиск кандидатов, резюме которых нет в открытом доступе [13].

В качестве профессионального помощника был привлечен профессиональный кадровый центр - Персонал Центр «VEKTORHELP», к помощи которого ООО прибегает в подобных ситуациях. Работа проходила в несколько этапов.

1. Подготовительный этап выразился в следующем:

• Причина открытия вакансии – расширение штата топ-менеджеров по строительству. Срок открытия вакансии – 1-3 месяца;
• Самостоятельный поиск по категориям топ-менеджеров не ведется, для персонала подобного ранга осуществляется через Персонал Центр «VEKTORHELP». Остальные вакансии (более низкого ранга) подбираются силами менеджера по персоналу с подключением соответствующей рекламы;
• Внутренние резервы соответствующей квалификации отсутствуют;
• Окончательное решение о принятии кандидата на работу принимает заместитель генерального директора ООО;
• Менеджер по подбору персонала сыграет роль организатора работы с кадровым центром;
• В идеале планируется выход кандидата на работу примерно через 1-2 недели после вынесения окончательного решения;
• Первичные интервью с кандидатом и тестирования будут проводиться привлеченным агентством. Заместитель генерального директора будет проводить только итоговое собеседование;
• Ориентировочно планируется рассмотрение не более 15 кандидатов.

2. Шестиэтапный анализ заявки

2.1. Заключение договора

– это обязательная процедура, устанавливающая формат взаимоотношений между Персонал Центром «VEKTORHELP» и ООО «СПб-Автоматика». Договор составлен общий, стандартный по содержанию для подобных соглашений, каждая новая вакансия оформляется дополнительным договором на услуги. Вопросы, не предусмотренные и не прописанные в данном договоре, будут решаться согласно действующему законодательству РФ. Пролонгация договора ежегодная, имеются гарантийные обязательства на время прохождения кандидатом испытательного срока (в случае неудовлетворительного результата кадровый центр бесплатно предоставит еще одного подходящего кандидата).

Получив информацию о кандидатах на должность, Заказчик (ООО) должен принять решение об его участии в процедуре отбора и сообщить об этом Исполнителю (кадровому центру) в течение 3-х рабочих дней.

Акт приема-сдачи оказанных услуг подписывается в течение 3-х рабочий дней с момента успешного прохождения кандидатом испытательного срока.

Оплата услуг происходит безналичным путем, через перечисление средств на расчетный счет Исполнителя.

2.2. Определение гонорара.

Работа по каждой вакансии оговаривается индивидуально, с учетом: сроков и методов работы; «редкости» искомого специалиста; методов оценки кандидатов и др.

Стоимость услуг кадрового центра конкретно для вакансии топ-менеджера по строительству составляет 15% годового дохода подобранного специалиста. Оплата производится по схеме: 40% от общей стоимости услуги осуществляется после заключения договора и подписания заявки на подбор необходимого специалиста. Оставшиеся 70% выплачивается по факту выхода представленного кандидата на работу к Заказчику услуги.

2.3. Снятие заявки на подбор специалиста (описание позиции) осуществляется на рабочем месте

Заказчика с документальным составлением анкеты-заявки. Анкета-заявка имеет следующие разделы: информация о компании; описание самой должности; описание условий работы; требования к кандидату; сведения о корпоративной культуре.

2.4. Оценка деталей выполнения заказа с корректировкой спорных моментов по предыдущим моментам и создание внешних документов (договора, прайс-листа, анкеты-заявки).

2.5. Составление плана рекрутинга (Приложение 1, С. 36).

Дает ответы на вопросы: что делать? в какие сроки? кто будет делать? За весь объем работ отвечает утвержденный ООО менеджер по подбору персонала от кадрового центра.

2.6. Составление профиля вакансии:

• • 1. Выявление потребностей: составлен портрет кандидата:
• смешанная референция: принимает сам большую часть решений, которые касаются деятельности отдела строительства, но при этом – умеет слушать руководство и слышать подчиненных;
• активная жизненная позиция: инициативность и энергичность. Терпение и энтузиазм являются ценными активами, показывающими, насколько сотрудник «болеет» за ту работу, которую он делает для организации. Настрой должен сопровождаться позитивом, который является определяющим для благоприятной рабочей среды. Стремление к развитию самодисциплины и самоконтроля, без которых сложно рационально использовать свои силы и время;
• способность качественного выполнения контрольной функции руководителя. Доброжелательный климат не должен перетекать в разнузданность и панибратство, вслед за которыми начинается снижение эффективности работы. Поэтому требовательность и дисциплинированность – неотъемлемая часть характера топ-менеджера, при необходимости переходящие в твердость;
• наличие целеустремленности в отношении развития отдела строительства, с искоренением, а не фокусировкой на недостатках;
• организация работы строительного подразделения должна вестись не по консервативным канонам, а при использовании новых методов и технологий, прибегая к новым вариантам решения типичных проблем;
• кандидат должен быть способен брать ответственность за действия всей команды (строительного отдела ООО). Внутри группы центральное положение отводится сотрудничеству, быть частью единой команды, работать вместе, а не отделяться от окружающих, самоутверждаясь или соревнуясь с подчиненными. Для этого руководитель должен внимательно выслушать все мнения по рассматриваемому вопросу, оказать поддержку новым членам команды, контролировать и при необходимости помогать в процессе осуществления задуманного проекта, поощрять активность и результат;
• умение организовывать работу, планирование и прогнозирование. Четкость планов и следование им – важная черта руководителя. Кроме того, умение удерживать внимание аудитории, управлять большим количеством подчиненных с учетом их индивидуальных особенностей, решительность, ответственность, открытость новому, быстрая адаптация к изменениям, контроль над эмоциями.

Ролевой состав оптимальных кандидатов подчиняется должен опираться на схему (рис. 2):

Рис. 2 - Ролевой репертуар высшего управленческого персонала [2, С. 89]

• • 1. Формирование проекта на базе сформированного представления об оптимальном кандидате;

2.6.3 Утверждение и подписание программного пакета.

3. Аналитический этап. Процедура поиска кандидатов:

• мониторинг рынка конкурентов - работа с «закрытым» рынком кандидатов, наработанными контактами в данной области, аналитика рынка труда по заданным параметрам с обозначением жестких временных рамок и строгих контрольных точек при довольно большом объеме работы;
• формирование и предоставление отчета о ситуации на рынке, в который вошли сотрудники, входящие в состав компаний-конкурентов строительного рынка: компании «Лидер Групп» (один из успешных застройщиков на рынке г. Санкт-Петербурга), «ЛенСпецСМУ» (ГК «Эталон»), Группа компаний «РосСтройИнвест» и Группа «Полис» - концерн строительных компаний. Также найдены два временно незанятых кандидата.
• обсуждение потенциальных кандидатов привело к согласованию и утверждению первичного списка потенциальных кандидатов на вакансию.

4. Процедура отбора и оценки кандидатов - Этап переговоров:

• установлением контакта с потенциальными кандидатами занимался кадровый центр, специалисты которого распланировали встречи заместителя генерального директора по строительству и соискателей, а также очертил круг факторов воздействия для каждого из кандидатов;
• обсуждением предложения о найме занялся специалист кадрового центра, который при личной беседе в качестве мотивирующих инструментов использовал выигрыш в величине заработной платы в зависимости от успеха работы вверенного отдела, «игру» на амбициозности соискателя, а также разнообразие интересных проектов;
• был сформирован подробный отчет о потенциальных кандидатах (long list), по результатам которого на обсуждение прошли 3 специалиста, занятые у конкурирующих компаний и один свободный соискатель. Кадровый центр взял их досье для подтверждающего анализа правдивости предоставленных кандидатами данных о себе;
• по результатам работы специалиста центра был исключен из списка рассмотрения кандидат, находящийся в активном поиске работы за значительное преувеличение значимости собственных заслуг в успешных проектах с мест его предыдущей работы. В итоге был сформирован окончательный список кандидатов - short list. В него вошли три соискателя.

5. Этап представления и оценки претендентов:

• проведение собеседований с оставшимися кандидатами – оговаривались конкретные сроки перехода с новое место работы, процентное соотношение вознаграждений по проектным заданиям, условия труда и т.д.;
• по итогам финального собеседования, специалист центра сформировал и предоставил полное резюме с подробными комментариями заместителю генерального директора по строительству.

6. Заключительный этап:

• проведение финальных собеседований заместителя генерального директора по строительству с наиболее подходящими претендентами;
• на основании заключений специалистов кадрового центра и собственного мнения были подведены итоги, и выбор был остановлен на кандидате из компании «ЛенСпецСМУ», поскольку именно он проявил себя как наиболее заинтересованный именно работе над проектами, амбициозный, креативный работник, а сплоченная команда, в его понимании, гораздо результативнее, чем один работник, каким бы разносторонним он не был;
• составление job offer (предложение или приглашение на получение работы, направляемое отобранному кандидату перед его официальным назначением и оформлением).

7. Этап сопровождения

- гарантийное сопровождение по проекту заключается в контроле за успешным прохождением кандидатом испытательного срока в ООО «СПб-Автоматика», в противном случае, Персонал Центр «VEKTORHELP» обязуется бесплатно продолжить работу по подбору еще одного оптимального кандидата.

Таким образом, технология Executive Search для ООО «СПб-Автоматика», благодаря своему профессиональному применению, дала полноценный результат и позволила найти ценного работника в свой штат.

Также два кандидата, с проработанными данными и дошедшие до последнего этапа отбора были зачислены во внешний кадровый резерв ООО.

2.4 Анализ выявленных проблем кадрового резерва компании

В ходе исследования ООО «СПб-Автоматика» в вопросе его работы с кадровым резервом, были рассмотрены механизмы его формирования.

О «проблемных местах», выявленных по результатам анализа, можно сказать следующее: в целом уровень проведения структурного собеседования удовлетворительный, а рассматриваемые далее моменты скорее носят характер недоработок.

Собеседование на данном этапе проводится довольно формализовано и направлено лишь на разбор фактов резюме и карты компетенций. Однако даже интервью по компетенциям не в полной мере дает возможность результативно выявить степень развития у кандидата тех или иных качеств, свойственные ему поведенческие реакции, если интервьюер не уделяет психологическому аспекту беседы должного внимания.