Файл: Организационное поведение на разных стадиях жизненного цикла организации..pdf

• подразделения выполняют широкий спектр функций в рамках своей компетенции;
• подразделения обладают необходимыми полномочиями для выполнения своих функций;
• каждое подразделение несет ответственность в рамках своей компетенции.

В управлении персоналом главное место занимает мотивация персонала к деятельности. Цель – создание у всех категорий сотрудников компании постоянной заинтересованности не только в добросовестном исполнении установленных должностных функций, но и в обеспечении дополнительных, т.е. не запланированных трудовых результатов.

2.2. Особенности управления персоналом в ООО «Агроторг»

Персонал – это главный и решающий фактор эффективности работы, поскольку от квалификации работников и их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит реализация возложенных на сотрудников функций работы. Поэтому важнейшим из приоритетов деятельности компании является эффективная кадровая политика, направленная на качественное оказание услуг населению района, повышение профессионального уровня сотрудников, обеспечение максимально комфортных и безопасных условий труда. ООО «Агроторг» имеет свою кадровую политику, которая ведется по трем основным направлениям:

• политика планирования, отбора и найма, подбора и расстановки, а также высвобождения кадров;
• политика обучения работников и адаптации, профессионального продвижения;
• политика организации оплаты и стимулирования труда мотивации, обеспечения безопасности персонала.

Трудовые отношения в компании строятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ.^[15] Правовое обеспечение процессов управления персоналом затрагивает вопросы использования средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников, для достижения эффективной деятельности организации включая соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством.

Основными задачами ООО «Агроторг» по работе с персоналом являются:

1. проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления персоналом и социальными процессами;

2. обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности сотрудников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;

3. разработка системы материальной, социальной и моральной мотивации персонала, тесно увязывающей экономическую деятельность Общества с вкладом каждого сотрудника;

4. создание постоянно действующей системы адаптации кадров;

5. проведение медицинской, психологической, профессионально-адаптационной диагностики персонала в целях обеспечения надежности и безопасности жизнедеятельности работающих. Руководство текущей деятельностью в каждом филиале компании осуществляется руководителем. Каждое из структурных подразделений осуществляет относительно-самостоятельную деятельность в регионе в соответствии с принятыми бизнес-процессами.

Для развития лидерских качеств в Х5 Retail Group разработаны требования к лидерским компетенциям сотрудников. Модель корпоративных компетенций включает 7 лидерских качеств (см. рис. 2).

Рис. 2. Лидерские компетенции X5 Retail Group

В организации действует корпоративный учебный центр в целях повышения компетентности персонала Компании, формирования и развития кадрового потенциала. Основной задачей Центра является профессиональное обучение (подготовка, переподготовка, обучение вторым профессиям, повышение квалификации) кадров.

В организации осуществляется планирование карьеры. Потенциальный карьерный рост отражен на рисунке 3.

Рис.3. Потенциальный карьерный рост

Однако в ООО «Агроторг» в системе управления жесткая субординация и иерархия в принятии решений. В компании 8 ступней управления. А 5 звено управления – это директоры кластеров. Выше – топ-менеджмент. Данное расслоение приводит к тому, что высшие руководители практически никак не взаимодействуют с теми, кто находится на более низком уровне. Вероятность общения составляет 10%, если расстояние между сотрудниками более 12 метров. Это приводит к сложностям в выстраивании коммуникаций, отсутствию достоверной информации, сложности в принятии решений. На совещаниях подчиненные могут соглашаться с руководителями, даже если не согласны с их точкой зрения. Исследователи считают, что в итоге топ - менеджеры находятся в изоляции, поскольку оторваны от реальных проблем производства, а правду им просто не говорят. Возникает «неслышимость» социальных групп между собой, «психологическая блокировка мыслей», «ощущение бесполезности обсуждения»^[16].

Изучение системы управления персоналом ООО «Агроторг» позволило выявить ряд проблем (таблица 4).

Таблица 4

Недостатки основных составляющих системы управления персоналом ООО «Агроторг»

2.3. Анализ поведения персонала и стадии жизненного цикла ООО «Агроторг»

Рассмотрим результаты исследования системы управления в магазинах торговой сети «Пятерочка». Формулировка проблемы исследования: методы управления сотрудников на руководящих позициях в магазинах «Агроторг» не соответствует жизненному циклу организации. Поясним, что формально, руководители магазинов должны быть справедливые и честные, но так ли это, стоит выяснить.

В опросе приняли участие продавцы магазинов «Пятерочка». Всего в опросе участвовало 10 человек. Каждый участник должен был ответить на 10 вопросов анкеты. Анкетирование анонимное (см. Приложение 2). Ряд вопросов анкеты предполагал выбор одного из нескольких вариантов ответа. Практически по всем вопросам респонденту давалась возможность выражения собственного мнения или предложений в свободной форме.

Согласно результатам исследования, большинство продавцов в целом удовлетворены своей нынешней работой: 35% респондентов ответили на этот вопрос утвердительно, 30% скорее удовлетворены, чем нет, 20% испытывают сомнения, 15% не удовлетворены.

Результаты исследования показывают, что значительная часть сотрудников недовольная организацией труда (см. рис. 4.). В совокупности 70% респондентов считают, что система организации работы в магазине «Пятерочка» не способствует тому, чтобы персонал магазина работал максимально эффективно. Продавцы считают, что «руководители – очень злые и слишком строгие» (это цитата).

Поскольку продавцы магазина не поняли суть вопроса с просьбой оценить социально-психологический климат, вопрос был переформулирован. В анкете продавцов просили оценить, насколько хорошо сотрудники магазина относятся друг к другу. Большинство респондентов (60%) ответили, что отношения у них хорошие, 30% удовлетворительные, 10% отличные. Намного хуже отношения обстоят с руководством.

Рис. 4. Удовлетворенность организацией работы

При оценке руководства, продавцам разъяснялось, что имелись в виду заместитель магазина, директор магазина и супервайзер. Продавцы при ответе на вопрос поясняли, что отношения с заместителем директора, как правило, хорошие и отличные. Настроение директора магазина зависит от ситуации. По мнению продавцов, контроль со стороны руководства осуществляется в следящих формах: деловой (60%), требовательной (100%) и жесткой (90%). Показательно, что сотрудники не выбрали первые два варианта ответа. Супервайзер приезжает в магазин 1 раз в неделю и, как правило, «ругает» персонал. При проверке вышестоящих руководителей всегда бывают последствия: приходится писать объяснительные, почему, например, товар не выложили или очередь в магазине. Директор очень сильно переживает данные проверки, нагоняет на персонал страх. Поэтому сказать, что отношения с руководством дружелюбные, нельзя.

Согласно результатам исследования, в магазинах неблагоприятный социально-психологический климат. По мнению респондентов, руководство не заинтересовано в удержании и развитии продавцов. В рознице высокая текучесть кадров, продавцы работают немного и уходят. Наиболее способных через несколько месяцев отправляют учиться на товароведов и заместителей директора. Это могло бы повысить мотивацию, поскольку повышается как карьерный рост, так и уровень заработной платы. Однако, по мнению некоторых респондентов, с администрации магазина больше требуют и придется работать без выходных.

Таблица 5

Ответы респондентов на вопрос: «С каким из утверждений Вы согласны (зачеркните необходимый квадрат)?».

Самыми существенными характеристиками работы для сотрудников, на которые следует обратить внимание, для сотрудников являются: высокая зарплата в зависимости от результатов труда; возможность карьерного роста и стабильность заработка; возможности самостоятельности и инициативы в работе. Также важны: признание и одобрение со стороны руководства; адекватность покупателей. Продавцы указывают, что с магазинов только требуют и выставляют высокие планы, разбираться с трудностями и поставкой плохого товара, который потом уходит в просрочку, руководство не желает.