Файл: Организационное поведение на разных стадиях жизненного цикла организации..pdf

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что организации рождаются, растут, добиваются успехов, ослабевают и, а, в конце концов, прекращают свое существование. На каждом этапе развития, организации сталкиваются с кризисом. Новые организации рождаются ежедневно. В то же время ежедневно сотни организаций закрываются навсегда. Организации, умеющие управлять персоналом, готовить персонал к изменениям и адаптироваться – процветают, негибкие – исчезают. Немногие из них существуют очень долго, никакая организация не живет без изменений. Организации отличаются темпами развития, как и отличается управление ими. Необходимо понимать, на каком этапе развития находится организация, и оценивать, насколько управление поведением персонала соотносится с принятым стилем руководства и соответствует этому этапу.

Поэтому возникает острая потребность в высококвалифицированных руководителях. Чтобы они смогли решать на высоком профессиональном уровне стоящие перед ними задачи. Для того чтобы обеспечить эффективность компании, необходимо найти способы управления даже агрессивной среде. При этом полностью использовать энергию сотрудников и их мотивации в работе. От правильно выбранных методов управления, в зависимости от жизненного цикла организации, зависят результаты деятельности, поэтому проблемы их совершенствования в настоящее время очень актуальны.

Объектом исследования является поведение персонала в организации. Предметом исследования являются управление персоналом на различных этапах жизненного цикла организации на примере ООО «Агроторг» (сеть магазинов «Пятёрочка»).

Цель исследования: разработка рекомендаций для совершенствования управления персоналом на различных этапах жизненного цикла организации на примере ООО «Агроторг» (сеть магазинов «Пятёрочка»). Для достижения указанной цели, были поставлены следующие исследовательские задачи:

определить понятие жизненного цикла;

выявить содержание и особенности использования методов управления персоналом на разных стадиях жизненного цикла;

представить характеристику ООО «Агроторг»;

провести анализ практики использования методов управления в ООО «Агроторг»;

предложить рекомендации по расширению методов воздействия на подчиненных ООО «Агроторг»;

предложить рекомендации по оценке методов управления подчиненными ООО «Агроторг».

Структура работы. Работа состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка литературы и приложений.

1. Теоретические аспекты управления персоналом на разных этапах жизненного цикла организации

1.1 Объективная необходимость развития организации

Развитие можно определить как изменения от более простого к более сложному уровню. Развитию в ряду понятий управления организацией отведено определенное место. Оно используется в двух значениях: для определения одной из четырех основных функций организации (три другие — маркетинг, производство и управление); для определения методов решения задач, позволяющих продвигать дело в правильном направлении. Служба (отдел) развития в организации обычно сосредоточивает свои усилия на проблемах совершенствования продукции. Именно этот подход в большинстве случаев ассоциируется с понятием развития.

В последнее время наряду с понятием развития стали применять три других, как бы составивших ему конкуренцию. Первое из них — понятие рыночного развития, которое используется для обозначения процесса расширения круга потребителей, клиентуры. Второе — организационное развитие — относится к развитию индивидуумов, групп, сфер ответственности, систем управления, инициативы. Третье — деловое развитие — используется для характеристики комплексного подхода к деятельности в сфере предпринимательства, который учитывает как структуру ресурсов, так и потребительную ценность продукции. Однако до сих пор понятие развития в основном используется применительно к совершенствованию какой-либо организацией своих товаров и услуг в целях более полного удовлетворения запросов потребителя, что, в конечном счете, приводит к увеличению спроса на продукцию данной организации. Второе значение понятия развития проще всего объяснить, сравнивая характер различных проблем управления. Часть вопросов, подлежащих рассмотрению, неизбежно привлекает к себе внимание. Независимо от того, каким видом хозяйственной деятельности занято предприятие, ему приходится пересматривать цены, нанимать рабочую силу, составлять бюджеты, читать отчеты. Рассмотрение такого рода вопросов является основной функцией административного руководства.

Отличительной чертой вопросов развития, напротив, является то, что они не бросаются в глаза и не возникают спонтанно. Вопросы развития приобретают рыночное измерение по мере перехода от менеджмента на уровне мышления «челнока» к более динамичному менеджменту. Именно так можно выявить те аспекты развития, которым следует уделять первоочередное внимание. Выявив их, можно лучше понять, какие изменения необходимы для качественного улучшения дел. Доказано, что ресурсы развития должны быть использованы для повышения интенсивности труда. Во многих случаях они могут направляться и на решение других задач, связанных с повышением конкурентоспособности организации. Суть этих задач сводится к лучшему удовлетворению потребностей и благодаря этому победе в конкурентной борьбе. Иначе говоря, деловое развитие — это направление ресурсов туда, где они могут обеспечить максимально высокую конкурентоспособность в течение максимально длительного периода^[1].

В зависимости от направленности и скорости развитие организации может иметь эволюционный или революционный характер, прогрессивную направленность или может деградировать. Эволюционное развитие характеризуется постепенными качественными и количественными изменениями составляющих структуры. Революционному развитию характерны скачкообразные изменения, преимущественно несовпадающие по составляющим структуры. Прогрессивное развитие характеризуется переходами от низшего к высшему, более совершенному, к более высокому потенциалу. Эта направленность развития свойственна восходящей ветви жизненного цикла организации. Деградация характеризуется возвратом к изжившим себя, ранее пройденным структурам, ухудшением отношений и т.д^[2].

Способность решать вопросы развития — главная характеристика современного менеджмента. Ориентация на максимальную эффективность в условиях статус-кво сменилась ориентацией на эффективность развития. Концепция делового развития стала отличительной чертой наступательной стратегии предприятия, разрабатываемой для расширения деятельности, а не для сохранения в неизменном виде его ресурсов. Оба элемента, безусловно, необходимы для успешного делового управления. Чрезмерное увлечение новым аспектом развития приводит к тому, что менеджеры бездумно и расточительно обращаются с ресурсами.

Существуют разные объекты организации. Об одних мы говорим, что это объект организации, о другом организованный объект. Между этими понятиями есть существенное отличие. И в первом и во втором случае это объекты, сформированные системы с присущими ими элементами, свойствами и связями. Но если говорить об эффективности функционирования, способах достижения целей, то здесь проявляются различие. Об организационном объекте мы говорим, как о жестко детерминировано созданной системе, способствующей достаточно длительное время с оптимальными усилиями функционировать для достижения своих целей. Это могут быть автоматические системы управления производственным технологическим процессом (роботизация), передовые современные механизмы управления и выполнения различными операциями. Сюда же входит четко установленные регламенты, нормы и стили поведения сотрудников организации наделенными конкретными функционально-должностными обязанностями и т.д^[3]. Если рассматривать объект организации, то здесь мы сталкиваемся с недостаточно организованной системой, которую:

1. Предстоит организовывать определять функциональные обязанности, налаживать связи между элементами, распределять коммуникационные, энергетические, материальные, финансовые потоки, определять круг ответственности и т.д.

2. Требует постоянных усилий по поддержанию, сохранению и развитию системы - здесь присущи процессы организации различных способов и методов управления персоналом, производством, финансами, менеджментом, маркетингом и т.д. Главным элементом, который требует постоянного поддержания усилий, является человек, со своими социально-психологическими особенностями и поведенческими предпочтениями. Поэтому современное управление социально-техническими системами, стараются по возможности автоматизировать, чтобы избежать проявления такого «негативного» проявления деятельности социума как - человеческий фактор.

3. Как процесс - все многообразие взаимодействий в организации осуществляется как упорядоченные действия, способствующие выполнения функции. Это непрерывный цикл действий, позволяющий учреждать, основывать, объединять и упорядочивать всю совокупность элементов для достижения оптимального синергетического эффекта.

4. Сходство с живыми организмами - раз мы говорим, что организации это динамически развивающаяся система, то имеем в виду ее постоянное совершенствовании. В ней постоянно происходят организационные процессы. Образовываются новые элементы, организуются различные системные связи. Так же могут происходить и дезорганизационные процессы, приводящие ее к разрушению. Опираясь на это, можно говорить о сходстве социально-экономической организации с живым полноценным организмом.

Ей так же присущи все стадии жизненного цикла живой системы:

1 Рождение - идея, видение, миссия, цель, продукт.

2 Рост - выход на рынок, завоевание потребителей, поставщиков.

3 Развитие - зрелость, расширение масштабов производства, прибыль.

4 Умирание - потеря ценности для рынка, банкротство^[4].

Это необратимый и закономерный процесс экономического развития всех материальных систем. Он определяется все возрастающими инновационными требованиями, прорывными технологиями, для удовлетворения потребностей современного общества.

1. 2. Концепции жизненного цикла организации

Концепция жизненных циклов изучалась и изучается многими поколениями исследователей. Каждый из них рассматривал теорию жизненных циклов организации со своей точки зрения. Каждый исследователь предлагает собственную характеристику этапов жизненного цикла, опираясь при этом на известные биологические подходы.

Проведем обзор наиболее известных концепций жизненных циклов, которые дают широкий спектр интерпретаций идеи «стадиальной» эволюции организации (см. таблицу 1).

Таблица 1

Некоторые модели жизненного цикла организации

Продолжительность жизненного цикла организации в разных странах, регионах, отраслях и будет весьма различной, но характер изменений для всех организации одинаковый. Кривая жизненного цикла включает отдельные участки (этапы), каждый из них описывает зависимость организации от внутренних и внешних условий, возникающих в тот или иной промежуток времени. На каждом этапе есть факторы, которые влияющие на финансово-экономическую стабильность функционирования организации, что оказывает влияние и на процесс управления персоналом^[5].

Одной из наиболее известных теорий жизненного цикла организаций можно выделить концепцию Ицхака Адизеса. Она зародилась на основании уподобления организации живому организму. Он выделил 10 этапов развития организации (рис. 2)^[6].

Рис. 1. Стадии развития организации И. Адизеса.

Данная модель показывает, что до расцвета доживают далеко не все организации, за расцветом неотвратимо следует бюрократизация бизнеса, а далее смерть. Исследователь определяет ряд рисков и сложностей, которые ожидают организацию в процессе своего развития. Особенности деятельности организации на различных этапах жизненного цикла, в период ее становления и развития оказывают непосредственное влияние как на стратегию организации, так на выбор адекватной ей стратегии управления человеческими ресурсами.