Файл: РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ (ООО «Краснодарский машиностроительный завод»).pdf

Однако имеющиеся слабости в деятельности анализируемого предприятия отражаются на мотивации сотрудников, а именно:

- отсутствие ориентации на всеобщность измерения результатов труда;

- не ежемесячная оценка результатов труда всего коллектива;

- организационно - управленческая деятельность мотивационная, не использует все внутренние ресурсы работников;

- работники заинтересованы в более высоких заработках, в изменении своего статуса;

- стабильный штат, высокий уровень постоянства состава персонала не обеспечивают пополнение штата новыми людьми со свежими взглядами;

- отбор работников и пополнение кадров, который осуществляют специалисты из управления кадров, осуществляется в основном из внутренних резервов, т.е. перераспределения заданий, перемещения работников в рамках предприятия или дополнительной работы;

- не используются внешние источники при подборе новых работников, что исключает возможность более широкого выбора кандидатов;

- не сформирована мотивационная структура человека в каждом структурном подразделении, предусматривающая усиление желательные мотивы действий человека и ослабление тех мотивов, которые мешают эффективному управлению человеком;

- не списаны характеристики деятельности, влияющие на мотивацию: усилия, старания настойчивость, добросовестность, направленность;

- не разработан аспект теории мотивации о соотношении «внутренней мотивации к «внешней мотивации».

Таким образом, в любом хозяйствующем субъекте системы мотивации должна предусматривать и ориентацию на конечные результаты работы всего коллектива и отдельного работника.

Итак, можно заключить, что даже при общей удовлетворенности работой всего коллектива в ООО «Краснодарский машиностроительный завод», на основе качественного анализа результатов анкетирования, возможно, увидеть ряд особенностей мотивации отдельных сотрудников и при помощи правильно подобранных управленческих приемов повысить эффективность каждого работника в целях оптимизации работы всего ООО «Краснодарский машиностроительный завод».

2.3. Оценка мотивации в поведении организации по результатам проведенного анализа

Согласно проведенному исследованию, важным моментом активизации деятельности персонала на предприятии ООО «Краснодарский машиностроительный завод» является разработка системы мотивации труда на нем.

При оценке действующей мотивационной системы на исследуемом предприятии было выделено несколько общих наиболее существенных недостатков, требующих исправления:

- необходимость использования большого количества материальных и нематериальных стимулов и попытки создания взаимодополняющей системы стимулирования труда в производственном процессе;

- широкое применение организационных и психологических стимулов, ориентированных на потребности высшего порядка (в самовыражении, реализации индивидуальности и т.п.);

- предоставление стимулированию труда в производственном процессе постоянного характера, а не единичной акции или временной кампании.

Комплексная система мотивации труда персонала на предприятии ООО «Краснодарский машиностроительный завод» включает (рис. 10):

- раскрытие творческой инициативе работника;

- связь уровня поощрения работника с конечным результатом деятельности;

- обеспечение персонала необходимыми ресурсами;

- поощрение накопления новых знаний и опыта;

- расширение неформального общения;

- поощрение представления как индивидуальных, так и коллективных предложений;

- использование моральных стимулов;

- сочетание краткосрочных и долгосрочных инструментов стимулирования.

Рис. 10. Методы стимулирования труда персонала на ООО «Краснодарский машиностроительный завод»

В зависимости от поставленной перед предприятием цели (достижение конечного промежуточного результатов) на предприятии могут использоваться прямые методы стимулирования персонала, которые построены на основе стратегии гарантированного оклада или гарантированного минимального заработка.

По первой стратегией работнику гарантируется минимум выплата основной заработной платы на фиксированном уровне. Вознаграждения за высокую производительность труда, за трудовые успехи в виде надбавок к персональному окладу, других поощрительных выплат начисляются и выплачиваются в соответствии с промежуточных и конечных результатов деятельности предприятия. При этом наиболее важными составляющими заработной платы, подлежащих регулированию и играют основную роль в мотивации персонала, является вознаграждения по итогам работы группы и коллектива за год (за достижения конечных результатов планового промежуток времени).

Исследования показали, что распределение коллективного наследия между группами и отдельными исполнителями выполняется без учета весомости их вклада в достижение цели системы, и учета относительных коэффициентов реализации потенциала группы или работника. Стратегию гарантированного минимального заработка используется предприятием при установлении целей на короткие промежутки времени (квартал, месяц). Она заключается в том, что работникам гарантируется ежемесячная выплата в размере, соответствующем достигнутым за этот промежуток времени результатам, но не меньше значения минимального размера заработной платы.

Кроме того, дополнительными формами экономического стимулирования на исследуемом предприятии являются:

- премии за повышение индивидуальной производительности труда, профессиональные качества, инициативность исполнителя;

- премии за повышение качества продукции и технологии производства;

- премии за участие в разработке, внедрении и освоении новой техники, выполнении организационно-технических мероприятий, применении передовых мероприятий и методов труда;

- обучение за счет предприятия и др.

Важным средством стимулирования творческой активности персонала является выплата вознаграждения не только за предложения, которые дают заметный эффект, но и тех, которые свидетельствуют о творческом подходе и инициативность автора, даже если они не имеют значительной ценности.

Также существенное значение для стимулирования труда на исследуемом предприятии моральное поощрение. Наиболее действенными нравственными стимулами на предприятии является присуждение специальных почетных званий, выдача грамот, медалей и других знаков отличия.

Кроме того, важным направлением применения косвенных методов стимулирования результатов труда на предприятии является организация коллективной деятельности. Коллективное мышление положительно влияет на каждого участника группы так:

- повышается целеустремленность в решении общих задач, проблем, которые группа работает;

- появляется возможность обдумывать проблемы наиболее разносторонне и вместе с тем самокритично;

- в результате обмена мнениями обогащаются знания и опыт каждого участника группы;

- накапливается трудовой потенциал;

- укрепляются межличностные и функциональные контакты и взаимодействие работающих;

- рождается чувство соревнования и желание развивать личное мастерство и умение работать в целевых группах.

Результатом осуществления на предприятии комплекса вышеперечисленных мероприятий является самомотивация, то есть состояние, когда стремление к творческому труду исходит от самого работника при определенных условиях, которые создает организация.

По результатам исследования, на предприятии ООО «Краснодарский машиностроительный завод», кроме материальных стимулов, на уровень трудовой активности персонала достаточно сильно влияет такой фактор условий труда как график, согласно которому осуществляется рабочий процесс на предприятии.

Нестандартные рабочие графики можно расценивать и как своеобразные не денежные методы стимулирования активности и результативности работников.

Достаточно эффективным графику, в наибольшей степени соответствует специфике работников предприятия является гибкий график и сокращенная рабочая неделя (суммированный рабочий день). Сокращенная рабочая неделя представляет собой график, по которому определенное количество часов в течение рабочей недели отрабатывается в меньшее количество рабочих дней. То есть можно работать четыре дня в неделю, но по 10:00, или три дня - по 12:00.

Гибкий график для исследуемого предприятия построено различными способами:

- ежедневный выбор времени начала и окончания работы;

- переменная продолжительность рабочего дня.

Вместе с тем, большое значение наряду с выбором оптимального режима работы для работника имеет эффективное использование времени. Можно выделить три причины, усугубляющие перегруженность работника:

- малую степень делегирования ответственности;

- неверно выбранные приоритеты;

- слишком большая погруженность в повседневные заботы.

Основным недостатком в существующей системе материального поощрения является недостаточное увязки занимаемой должности работника с достигнутыми результатами в работе и направление его на выполнение обязанностей и функций, вытекающих из должностной инструкции.

Поощрения должны стимулировать работника делать самому все необходимое для достижения намеченных стратегических целей предприятия.

Эффективная система мотивации труда персонала в данном контексте должна включать различные формы, в том числе это и прямая зависимость от величины полученной прибыли, и зависимость от снижения затрат на производство единицы продукции, это и зависимость связана с ростом производительности труда и качества продукции.

3. Совершенствование системы мотивации трудового поведения персонала ООО «Краснодарский машиностроительный завод»

3.1. Разработка концепции мотивации трудового поведения персонала

Объективной необходимостью и одновременно важной мерой, того что приводит успешный переход к рыночным отношениям, становится кардинальная реформа системы мотивации труда персонала на предприятиях. С целью создания принципиально новой и эффективной системы как материального, так и морального стимулирования, создание у работников качественно новых стимулов к труду, обеспечения реальной связи между оплатой и результатами труда с целью повышения ее производительности.

Кроме того, как уже было отмечено, вознаграждение за труд должна зависеть от результатов труда и в то же время влиять на показатели трудовой деятельности, на достижение высоких количественных и качественных результатов труда.

Но, в процессе анализа системы оплаты труда и мотивации на предприятии ООО «Краснодарский машиностроительный завод» было выявлено, что этим функциям уделяется недостаточно внимания, что, в свою очередь, ограничивает возможности руководства эффективно влиять на процессы, связанные с возможным спадом производства и достижением определенной стабилизации.

Поэтому в сложившихся условиях, возникает необходимость совершенствования существующей на предприятии системы мотивации труда на основе кардинальных изменений принципов ее организации. В частности, важным этапом совершенствования системы мотивации труда предприятия является внедрение такого механизма, который позволил бы работающим считать работу не только средством для выживания, но и способом сочетать умение продуктивно и качественно работать, соответствующей материальным вознаграждением за свой труд и моральным удовлетворением.

Недостаточно четкая согласованность зависимости роста заработной платы с качеством работ и повышением эффективности труда, на исследуемом предприятии в наибольшей степени касается руководящего персонала. Ведь вследствие особенностей труда руководителей, специалистов и служащих в определении их должностных окладов тарификация будет оставаться определяющей. Поэтому для достижения четкой связи между качеством их работы и объемами заработной платы, необходимо применение аналитических методов оценки их труда, в частности взвешенной бальные системы оценок.

Развития методов тарификации руководителей соответствует использования системы оценки заслуг, дополняющий аналитические методы оценки работ и учитывает результаты работы и их личные характеристики. Применение принципиальных моментов организации тарифных систем позволит не только точность воспроизведения стоимости рабочей силы руководителей каждого звена, но и стимулировать повышению их квалификационного уровня.

Итак, совершенствование системы мотивации труда руководителей должно происходить путем:

- Более тесной взаимосвязи размеров их должностных окладов и условий премирования к основным показателям деятельности управляемого предприятия. Основным показателем, который должен определять прирост заработной платы руководителя, является прирост прибыли, то есть непосредственный положительный результат хозяйственной деятельности предприятия.

- Большего учета личностных и деловых качеств руководителей, их профессионализма, четкого понимания перспективы, ведь именно от этих качеств зависит стабильность и эффективность работы предприятия.
Для обеспечения тесной зависимости размера заработной платы работника и конкретных результатов его трудовой деятельности, а также усиления стимулирующей функции тарифной системы на предприятии предлагается применить факторно-критериальные модели расчета тарифной ставки работника.