Файл: РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ (ООО «Краснодарский машиностроительный завод»).pdf

Уровень тарифной ставки определяется на основе коэффициента оценки труда, который рассчитывается с помощью разработанных факторно-критериальных моделей оценки труда работников, специалистов и руководителей. Данные модели должны содержать факторы оценки труда, веса факторов, критерии факторов и их значимость.

Для руководителей весомым фактором, отражающим результаты их труда, считается результаты работы предприятия или возглавляемого им подразделения, в зависимости от уровня руководителя, а для специалистов - выполнение должностных обязанностей. Остальные факторы оценки труда руководителей и специалистов одинакова: способность к принятию решений, организационные способности, своевременность выполнения работ и участие в системе непрерывного повышения квалификации и т.п., и различается лишь значимость их критериев.

Несколько упрощенным примером факторно-критериальной модели оценки эффективности труда руководителей, специалистов и служащих является балльная система оценки, которую также можно применить для определения коэффициента оценки труда (табл. 8).

На основе установленных баллов по каждому фактору и оценки их значимости осуществляется комплексная оценка результативности труда каждого из руководителей.

Преимуществом этой системы мотивации труда является дифференциация оценки результативности труда каждого работника, гибкость системы оплаты труда, легко адаптируется в условиях стабильного финансового состояния предприятия, возможность усиления социальной защиты работников, использования всего того, что успешно было в предыдущих системах мотивации труда.

В наибольшей степени современному состоянию экономики отвечают гибкие системы оплаты труда в сочетании с использованием социальных льгот, выплат и социальных гарантий и тому подобное.

Поэтому, с целью упрощения структуры заработной платы на предприятии ООО «Краснодарский машиностроительный завод» рекомендуется отойти от использования фиксированных тарифных ставок и перейти к гибкой тарифной системе, которая позволит отказаться от использования системы доплат, надбавок, разного рода премий «автоматического» характера.

Таблица 8

Система оценки эффективности работы руководителей

Единственная гибкая тарифная сетка (ставка), суть которой заключается в стимулировании индивидуальных результатов труда каждого работника, имеет ряд преимуществ, а именно:

1. обеспечивает осуществление дифференциации тарифных ставок (окладов) в пределах каждого разряда;

2. дает возможность определения уровня тарифной ставки (оклада) в пределах каждого разряда по результатам комплексной оценки работников;

3. создает условия для повышения или снижения тарифной ставки в зависимости от результатов труда в отчетном периоде;

4. дает возможность разработать показатель для комплексной оценки работников, среди которых: качество и срок выполнения, инициатива, новаторство, творческий подход к выполнению работ, профессиональный рост.

3.2. Определение первоочередных мероприятий для повышения мотивации поведения в организации

Важная роль в совершенствовании системы мотивации труда на предприятии отводится премированию. Применение премиальных систем является эффективным рычагом для поощрения содержание достигнутых успехов в труде и стимулирования их дальнейшего роста. Исходя из этого, необходимым этапом реформирования системы мотивации труда на предприятии ООО «Краснодарский машиностроительный завод» является внедрение усовершенствованной модели премирования работников предприятия.

С целью материального поощрения лучших работников по итогам хозяйственной деятельности предприятия, обеспечение повышения их заинтересованности в высокопроизводительном труде и прибыльности, создание атмосферы привлечения рабочих к интересам предприятия и закрепления кадров, предлагается разработать и внедрить такой механизм материального стимулирования, который бы включал следующие составляющие (рис. 11).

Рис. 11. Система материального стимулирования работников на основе участия в прибылях предприятия

Рассмотрим механизм функционирования нескольких основных элементов этой системы.

Основой начисления конкретных сумм средств является система «оценки заслуг», то есть система оценки эффективности индивидуальных результатов труда работников с учетом их личных качеств, отношения к труду.

Такая система базируется на балльной оценке, которая затем переводится в интегральный коэффициент оценки результатов труда работника, позволяет корректировать размер стимулирующих выплат. Использование такой оценки предусматривает разработку уровней каждого работника (образование, опыт и др.) По пятибалльной системе. Премирование работников за личный вклад в конечные результаты работы происходит по следующим показателям: рост производительности труда, прибыли, снижение себестоимости продукции и тому подобное. Премия за индивидуальные результаты труда рабочего, начисляется по специальной шкале, и повышается за каждый процент выполнения этих показателей (табл. 9).

Таблица 9

Шкала повышение премии за индивидуальные результаты труда рабочих зависимости от роста производительности труда

Таким образом, первоочередными мероприятиями для повышения мотивации трудовой деятельности персонала в ООО «Краснодарский машиностроительный завод» считается внедрение усовершенствованной модели премирования.

3.3. Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий

На предприятии ООО «Краснодарский машиностроительный завод» введена система участия в прибылях (стимулирование персонала через прибыль), которая заключается в распределении определенной части между работниками предприятия. Такое разделение на предприятии является отложенным (на несколько месяцев или даже год), осуществляется в форме денежных выплат и регулируется Положением «О выплате вознаграждения за результаты работы за отчетный период (год) работникам ООО «Краснодарский машиностроительный завод» из фонда материального поощрения, образуемого за счет прибыли».

Внедрение системы участия в прибылях предприятия объясняется тем, что даже самые совершенные системы индивидуальной или коллективной оплаты труда не всегда способны порождать у всех работников предприятия настоящее желание быть сопричастным к стабильно высоким общим результатам деятельности. Поэтому справедливый, четкий и понятный для всех распределение части прибыли между собственником, администрацией, специалистами и рабочими все больше становится необходимо не только для создания положительного социально-психологического климата, но и для экономического роста предприятия.

По сравнению с другими способами премирования, система участия в прибылях имеет ряд преимуществ: изменение отношения рабочих и служащих к своей фирмы приводит к повышению производительности труда, улучшение морального климата, снижает текучесть кадров. Система индивидуальной заработной платы работников предприятия также может быть построена «методом кафе». Это позволит совместить эффективность трудовой деятельности работников с удовлетворением определенных их потребностей, когда рабочий по своему желанию составляет «меню» услуг как вознаграждение за труд.

Компонентами «меню» могут быть деньги (наличные, кредиты фирмы), материальные блага (автомобиль или квартира), льготный режим работы (гибкая дополнительный отпуск), возможность повышения уровня образования (стажировка за рубежом), различные услуги (медицинское обслуживание). Такая система оплаты труда направлена ​​на повышение удовлетворения рабочих не только хорошо выполнять свои обязанности, но и искать новые методы выполнения задач с целью роста результативности труда как условия удовлетворения более широкого круга своих потребностей.

С учетом вышеупомянутых видов премий, на предприятии была разработана организационно-экономическая модель построения премиальной системы мотивации труда персонала (рис. 12).

Рис. 12. Организационно-экономическая модель построения премиальной системы мотивации труда персонала на предприятии ООО «Краснодарский машиностроительный завод»

Данная организационно-экономическая модель построения премиальной системы мотивации труда персонала, на предприятии ООО «Краснодарский машиностроительный завод», была разработана отделом кадров предприятия совместно с бухгалтерией и утверждена руководством компании.

Цель разработки данной модели заключается в мотивировании персонала за счет различных стимуляторов в виде доплат, премий, результатов деятельности каждого сотрудника организации.

Результаты от внедрения данной модели приведены в таблице 10.

Для создания системы материального стимулирования в ООО «Краснодарский машиностроительный завод» необходимо выделить следующий объём средств 797 247, 29 рублей. Доходы от системы материального стимулирования, определим в таблице 11, сокращения потерь рабочего времени другим персоналом, сокращения текучести персонала и повышения производительности труда.

Таблица 10

Социально-экономический эффект от внедрения усовершенствованной системы материального стимулирования

Продолжение таблицы 10

Экономия условно-годовая чистая составляет разницу доходов от внедрения мероприятий по мотивации персонала, т.е. 1335377,03 руб. и 797247,29руб., и равна 538129,74 руб., срок окупаемости - менее 1 года, так как введение этого мероприятия не требует вложения дополнительных финансовых ресурсов, а несёт в себе только текущие расходы.

Сегодняшняя относительно небольшая экономия условно-годовая чистая может в будущем обернуться для организации огромным плюсом, так как данные мероприятия несут в себе не только улучшение показателей, но и способствуют формированию позитивного отношения к работе персонала (в том числе и молодых специалистов), повышает уровень развития и удержания персонала в организации.

Среди нематериальных стимулов активизации деятельности работников предприятий эффективными являются:

− публичное присуждение специальных почетных титулов и званий с публичным вручением удостоверений, сертификатов, дипломов, грамот, медалей и других знаков отличия, подарков и других наград;

− публичное размещение рейтинге лучших работников, размещение фотографий на доске почета;

− публикации о работниках и результаты их работы в центральных, отраслевых или внутрифирменных средствах информации, а также оплата компанией научных публикаций авторов во внешних печатных изданиях;

− направления за счет компании в командировку, на конференции, на учебу, на краткосрочные курсы (тренинги), на стажировку, на выставки и т.д., в том числе за границу.

Таким образом, построение эффективной системы мотивации труда на предприятии ООО «Краснодарский машиностроительный завод» является важной стратегической задачей, поскольку она непосредственно влияет на производительность использования труда, а значит, и на конкурентоспособность предприятия в условиях рынка.

Заключение

В результате написания курсовой работы выполнен анализ мотивации персонала как основной составляющей повышения эффективности и конкурентоспособности функционирования предприятия в современных условиях.