Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

Введение

Актуальность данной работы обусловлена тем, что каждая организация состоит из людей: руководителей и подчиненных, формальных и неформальных лидеров, сотрудников, коллег. Во многом поведение данных людей определяется организационной культурой компании. Организационная культура не является изначально заданной, предопределенной. Она предстает как результат общественных взаимодействий, передается и поддерживается главным образом через обучение. В настоящее время организационная культура является ключевым вопросом во многих исследованиях, семинарах и конференциях. Неуклонно возрастает ее роль в общей стратегии развития организации. Процесс формирования и развития организационной культуры очень интересен, так как появляется возможность регулировать поведение персонала на основе тех ценностей, которые актуальны для организации. Подобно тому, как характер влияет на поведение человека, культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании.

Организационная культура определяет, как сотрудники и руководители подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом осуществляют свою деятельность сейчас и в будущем.

Таким образом, актуальность выбранной темы курсовой работы определяется тем, что каждая организация, имея свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, внутриорганизационные традиции образуют в своей совокупности уникальную организационную культуру. Отечественные менеджеры осознали тот факт, что умелое управление организационной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом организации.

Объектом курсовой работы выступает ООО РИА «Веда-Консультант».

Предмет исследования – организационная культура предприятия.

Цель курсовой работы состоит в изучении организационной культуры организации.

В соответствии с целью, задачами курсовой работы являются:

- изучить теоретические основы исследования организационной культуры;

- провести анализ организационной культуры ООО РИА «Веда-Консультант»;

- определить пути совершенствования организационной культуры в ООО РИА «Веда-Консультант».

В качестве инструментов исследования использованы следующие методы: системный подход, рассматривающий предприятие как единый социально-экономический комплекс, расчетно-аналитический метод, метод логического анализа; метод информационного анализа, синтез, обобщение, сравнительно-аналитический метод.

Теоретическую основу курсовой работы составили учебно-методическая литература таких авторов, как Т.Ю. Базаров, А.В. Бочкарев. И.В. Грошев. Д. Дьякова. Э.А. Капитонов А.Г. Клещев. А.И. Кузьмин А.А. Максименко Н.А. Сащенкова. Т.О. Соломанидина и других, публикации в таких журналах, как «Менеджмент в России и за рубежом», «Кадры», «Управление персоналом», «Кадровый менеджмент», «Директор» и др.

Информационную базу исследования составили сведения, собранные непосредственно на предприятии: устав, бухгалтерская отчетность за три года, результаты опросов руководителей подразделений, другая документация предприятия.

Глава 1. Теоретические основы исследования организационной культуры

1.1 Понятие организационной культуры

Рассмотрение понятия «организационная культура» начнем с того, что отметим, что сегодня как в научной, так и в популярной литературе все чаще встречаются термины «культура» и «организационная культура».

Культура выступает уникальной характеристикой человеческой жизнедеятельности и поэтому чрезвычайно разнообразна в своих конкретных проявлениях. [14,С.21] С начала 80-х годов специфика конкретных проявлений культуры привлекает серьезное внимание исследователей. С этих пор активно разрабатываются такие понятия, как «коммуникативная культура», «культура человеческих отношений», «культура общения», «культура условий работы», «культура рабочего и свободного времени», «культура управления», «информационная культура». Не углубляясь в анализ имеющихся определений, следует отметить, что одни исследователи связывают культуру с информацией и знаковыми системами, в которых она закодирована. В других - она определяется как уникальная технология человеческой деятельности. Третьи видят в ней внешнебиологическую систему адаптации человека. Четвертые - степень воли в человеческой деятельности. В конце концов, всем или едва не со школьной скамьи известно понимание культуры как совокупности созданных человеком материальных и духовных ценностей. Такое многообразие не случайно. Универсальность родового понятия (культура) проявляется и в каждом из ее видов. [11,С. 74] Поэтому, о каком бы виде (или аспекте) культуры не шла речь, предварительно необходимо четко определить ракурс рассмотрения.

Культура (от лат. «culture» «воспитание, образование») является специфическим средством организации и развития человеческой жизнедеятельности, которая отображена в продуктах материальной и духовной работы, в системе социальных норм и основ, духовных ценностей, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самым себе.

В общефилософском понимании культура представляет собой уровень развития общества, который выражается в определенных формах человеческой деятельности через созданные ими материальные и духовные ценности. Согласно гуманистическому подходу, культура представляет собой процесс создания реальности, позволяющей людям «видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению». [15,С. 102]

Понятие «культура» может быть рассмотрено в широком и узком смысле. Культура в широком смысле – это результаты человеческой деятельности, которые обрели форму зданий, материальных предметов, различных социальных институтов. Культура в узком смысле – это духовная жизнь людей, включающая в себя этические нормы и правила, традиции и обычаи. [17,С. 16]

Отметим также, что зачастую организационную культуру называют корпоративной. При этом изначально термин «корпоративный» возник от латинского «corporatio», что означает «объединение, сообщество» [14]. Термин ввел в XIX веке немецкий военный теоретик, фельдмаршал Мольтке. Изначально организационная (корпоративная) культура являлась характеристикой определенных отношений в военной сфере. Данные отношения устанавливались и координировались не только правилами и воинскими уставами, но и зачастую дуэлями и сражениями. Только те военные, которые приняли участие в дуэлях, могли быть отнесены к офицерской «корпорации».

Интерес к организационной культуре со стороны менеджмента формируется на рубеже 70-80-х годов ХХ века, когда во многих странах происходит переход от индустриального (промышленного, рыночного) общества к постиндустриальному (информационному) обществу. Доминирующим производственным ресурсом становится информация, знания и высокие технологии, а человеческие ресурсы приобретают стратегическое значение и статус измерителя экономического успеха организации. Данный интерес обусловлен тремя основными причинами:

1. Необходимость предсказание поведения сотрудников

Сотрудники являются элементами компаний, приносят прибыль. Люди все разные, но если данные различия делают невозможным прогнозирование – это проблема. Соответственно компании подбирают людей, которые разделяют ценности и уклады, принятые компанией, с целью собрать более менее однородную группу, с целью снизить неопределенность.

1. Разработка стратегии

Разработка стратегии невозможна, если она не соответствует организационной культуре, так как сотрудники, которые не примут стратегическое решение в силе, того что оно противоречит культуре, станут основным препятствием м в реализации.

1. Слияния и поглощения

Ассимиляция двух различный организационных культур крайне опасна, так если не удается найти компромисса и выстроить культуру, которая устраивала бы всех организация попросту не сможет работать, даже если по отдельности компании были успешными. Здесь можно вспомнить неудачное слияние Daimler – Crysler. Финансовые перспективы данного альянса были многообещающими, что скорее всего и стало причиной того, что об организационной культуре забыли . [31,С. 45]

В настоящее время существует большое количество определений понятия «организационная культура». В данной работе рассмотрены основные из определений понятия «организационная культура», которые даны различными учеными и исследователями:

Отсутствие однозначного определения категории «организационная культура» становится первым вопросом, встающим перед исследователем данного объективного явления. Если в признании существования данного феномена практики и теоретики менеджмента единодушны, то в трактовке его содержания такого единства нет.

Эта ситуация возникает из-за того, что изучение организационной культуры находится в стадии накопления знаний о ней. Вследствие чего различные ученые предлагают концептуально отличающиеся друг от друга определения.

Например, Э. Шейн определяет организационную культуру как схему, модель, коллективных базовых представлений, обретаемых группой при адаптации фирмы к изменениям внешней среды, а также и внутреннюю интеграцию, эффективность которой определяется достаточностью для того, чтобы считать эту модель, схему ценной для организации и передачу её новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения её как основы для внутриорганизационного поведения. [36,С. 74]

В определении, данном Абрамовой С.Г., подчеркивается, что функция организационной культуры состоит в том, чтобы заявлять организационные ценности, которые служат персоналу ориентирами их поведения в организации. [1,С. 25]

Согласно Пригожину А.И., корпоративная культура это модель ценностей, норм, убеждений, установок и допущений, которые, возможно, не выражены словами, но формируют то, как люди должны себя вести и действовать в организации. [21,С. 18]

Г. Хофстед один из «классиков» теоретических изысканий в сфере организационной культуры в широком смысле понимал её как «коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой». Г. Хофстед был сторонником психологического подхода к изучению данного феномена, считая, что организационная культура может являться неким психологическим активом фирмы, который можно оценить и продать вместе с фирмой.

Несмотря на огромное количество определений существующих сегодня в научной среде можно сделать вывод о том, какие элементы организационной культуры занимают, по мнению большинства ученых, доминирующее положение. Такими элементами являются «ценности», «нормы», «убеждения» и «идеи». Упомянутые выше определения дают возможность составить представление о природе изучаемого объекта.

Многие авторы как отечественные, так и зарубежные продолжают попытки дать идеальное определение организационной культуре. Соглашаясь во многом с этой точкой зрения, скажем о необходимости переноса акцента в сторону экономического смысла этой категории. Мы считаем, что в ней должны отражаться экономические эффекты, которые организационная культура привносит в деятельность предприятия.

На наш взгляд, говорить о корпоративной культуре как о части организационной культуры, либо же напротив, это значит утверждать, что одно из этих представлений больше глубинное/базовое.

Известный американский исследователь психолог Э. Шайн, на основе концепции культурологов Клукхона Ф.Р. и Штротбека Ф. Л. выделил 3 уровня организационной культуры: поверхностный; подповерхностный; глубинный (рисунок 1).

Рисунок 1- Три уровня изучения организационной культуры

(по Э. Шайну)

Первый уровень – поверхностный (символический) – уровень видимых, внешних фактов (уровень артефактов). На данном уровне организационная культура включает в себя внешние проявления: технология, архитектура, лозунги, образцы поведения, коммуникативные стили. Данный уровень можно легко исследовать, он довольно наблюдаем, но без знания других двух уровней его сложно интерпретировать.

Второй уровень – подповерхностный – это уровень провозглашаемых ценностей (сознательно культивируемые в организации ценности и нормы поведения). Данные ценности и правила поведения создаются во многих организациях руководством и затем передаются сотрудникам. Восприятие элементов данного уровня во многом зависит от людей, от их желания и степени принятия данных норм, правил и ценностей. Шайн Э. называл это «организационной идеологией», которая во многих компаниях формулируется в программных документах организации (например, в уставах, корпоративных кодексах и т.д.), являясь основным ориентиром в ее деятельности.