Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

Этапы проекта:

1. Оценка качества корпоративной культуры предприятия.

2. Разработка нормативной базы развития корпоративной культуры предприятия.

3. Разработка программы развития корпоративной культуры предприятия, которая предусматривает реализацию следующих направлений:

1. Разработка и использование директором предприятия девизов и лозунгов, включающих миссию и задачи организации, правила и принципы последней.

Для ООО РИА « Веда-Консультант» возможны следующие лозунги:

- каждый сотрудник – лицо организации; деловой вид – часть деловой репутации;

- мы ценим свободу, но оцениваем по результату;

- офис – лицо организации; офис – материализация корпоративного духа;

- ориентируйся на лучших; вставай с гимном ООО РИА «Веда-Консультант»; каждый законченный проект – праздник за счет организации; эффективные коммуникации – залог успеха, высокий профессионализм – залог успеха;

- пусть все видят, что мы на высоте; пусть все твои друзья и знакомые знают, что ты работаешь в лучшей организации, гордость за свою организацию;

Кроме того, необходимо размещение стендов с декларацией миссии, целей, принципов в офисе компании.

2. Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении руководителя.

На ООО РИА «Веда-Консультант» руководитель должен стать примером делового стиля одежды, организовать ремонт офисного помещения и обеспечить поддержание в нем порядка сотрудниками, регулировать график работы и выдавать задания со строго ограниченными сроками выполнения, регулировать эффективность отношений сотрудников, выражать свою любовь к организации и пропагандировать подобное отношение у персонала.

Стиль управления – один из важнейших компонентов управления, а также теории корпоративной культуры. Для повышения эффективности деятельности организации необходим пересмотр стиля управления на более демократичный. Руководитель должен стать лидером-вдохновителем.

Меры для улучшения стиля руководства:

- необходимо введение совещаний генерального директора с руководителями отделов, где будут оглашаться краткосрочные и долгосрочные цели организации, положение дел в организации и т.д.;

- делегирование полномочий;

- меры для улучшения социально-психологического климата — руководителю необходимо общаться со своими подчиненными (выход в народ), интересоваться рабочей ситуацией;

- введение награды – «Лучший работник года», объявление благодарностей работникам, принесшим выгоду организации.

3. Внешние символы и мифы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений.

Для формирования необходимых элементов корпоративной культуры и поддержания имеющихся предприятию необходимо разработать соответствующие символы и мифы, отображающие ценности предприятия.

В символах и мифах должны быть продемонстрированы динамичность предпринимательской среды, готовность к оказанию услуг, свободный дух молодых специалистов, блистательные перспективы предприятия в будущем, принцип работы в команде и др. После создания символов, они должны быть распространены в офисе организации, у каждого из сотрудников (в виде календарей, медалей предприятия, визиток) и, возможно, в рекламных кампаниях предприятия. Мифы, в свою очередь, должны передаваться из уст в уста, закрепляя на подсознательном уровне сотрудников ценности организации.

Заключение

По итогам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Организационное окружение каждого предприятия предстает как его организационная культура – система ценностей, верований, представлений, правил, процедур и норм, принимаемых большинством сотрудников.

Проанализировав организационную культуру ООО «РИА «Веда-Консультант», можно отметить ее принадлежность по характеру взаимоотношений к культуре задачи; по степени общности организационная культура предприятия относятся к доминирующей, по степени укорененности ценностей и верований – к сильной; по степени влияния на результаты труда организационная культура ООО «РИА «Веда-Консультант» относится к положительной.

Фундаментальные ценности организационной культуры (мифы, символы, лозунги, корпоративные церемонии и мероприятия) на предприятии выражены слабо.

В курсовой работе был разработан проект организационной культуры предприятия, который включает следующие этапы:

1. Оценка качества организационной культуры предприятия.

2. Разработка нормативной базы развития организационной культуры предприятия.

3. Разработка программы развития организационной культуры предприятия, которая предусматривает реализацию следующих направлений

По нашему мнению, на данном этапе руководству необходимо обратить внимание на сферу трудовых ресурсов, мотивацию персонала. И в частности на адаптацию персонала. Слагаемые эффекта от успешной адаптации работника - снижение уровня текучести, числа нарушений трудовой дисциплины и т.п. Для успешной адаптации необходимо активное воздействие на этот процесс, планирование, анализ, контроль, разработка мероприятий.

Реализация указанных мероприятий принесет следующие положительные изменения:

1. Делегирование полномочий создаст обстановку, при которой работники почувствуют большую ответственность за выполнение работы, увеличение приверженности к работе.

2. Улучшение социально-психологического климата, рост производительности труда.

3. Снижение текучести кадров, отсюда, уменьшение затрат на поиск и адаптацию новых сотрудников. Рабочий процесс станет более стабильным.

Таким образом, применение вышеописанных методов, способствующих улучшению организационной культуры ООО «РИА Веда-Консультант», позволит организации успешно функционировать на рынке г. Белгорода и Белгородской области.

организационный корпоративный культура

Список использованных источников

1. Абрамова С.Г. О понятии «организационная культура»: учебник// Кадры. - 2015. - № 8. - С.24-27.
2. Грошев И.В. Организационная культура. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – 288с.
3. Дракер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. – М.: Технологическая школа бизнеса, 2015.– 325с.
4. Дьякова, Д. Организационная культура: опыт формирования: учебник. – М.: Экономика, 2015. – 240 с.
5. Зайцев Л.А., Соколова М. И. Организационное поведение. - М.: Экономистъ, 2015.-378с.
6. Занковский А.Н. Организационная психология. – М.: Флинта: МПСИ, 2014.-325с.
7. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры, - СПб.: Питер, 2015.-311с.
8. Капитонов, Э.А. Организационная культура: Теория и практика: учебник. – М.: Альфа-пресс, 2015. -352 с.
9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: Маркетинг, 2015.– 304с.
10. Кивалов А.Я. Управление персоналом в организации. - М.: Зерцало, 2015. – 638с.
11. Кожухар В.М. Основы теории организации: Учебное пособие. – 2-е изд.–М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2016.– 184с.
12. Королева Л.А. Организационная культура и экономическая безопасность предприятия.- М., 2014 - С. 70 - 75.
13. Коротков Э. М. Силин А. Н. Организационное поведение. - Тюмень: Вектор Бук, 2015.-368с.
14. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2014 – 54с.
15. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. : учебник. - М.: Изд-во, ИНФРА-М, 2015. - 692 с.
16. Максименко А.А Организационная культура: системно-психологические описания: учебник.- Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2015.- 168с.
17. Малинин Е.Д. Организационная культура: зарубежный опыт // ЭКО: Экономика и организация промышленного производства. -2016.-№ 11.-С. 11-18
18. Мясоедова Т.Г. Организационная культура российских корпораций // Менеджмент в России и за рубежом. - М., 2014 - С. 139-144
19. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов / под ред. Ю.Г. Одегова - М.: Издательство «Экзамен», 2014.- 464 с.
20. Половинченко, О. Теория организации. Конспект лекций. – М.: Феникс, 2016. – 265 с.
21. Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование: учебник // Общественные науки и современность. - 2015. - № 5. - С. 12-23.
22. Пугачев В.П. Руководство персоналом в организации.- М.: Экономика, 2014.–248с.
23. Рафаева О.С. Коррекция корпоративной культуры // Справочник по управлению персоналом. - М., 2014 - С. 38 - 43
24. Резник Ю.М. Сущность организационной культуры в современной организации: учебник// Управление персоналом. - 2015. - № 8. - С. 63-69
25. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации: Учебное пособие 2-е изд. Стереотип. - М.: Издательство «Экзамен», 2014. - 320с.
26. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент № 7.- 2011.-С. 11-19
27. Рыбакова М.В. Организационная культура как фактор устойчивого развития. // Социал.-гуманит. знания. - М., 2014 - С. 221 - 234.
28. Сайченко О.А. Организационная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий// Кадры. - 2015. - № 6. - С.17-21.
29. Семенов Ю.Г. Организационная культура: управление и диагностика. Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2015. – 115с.
30. Силин А. Н., Резник С. Д. и др. Организационное поведение - Тюмень: Вектор Бук, 2015.-335с.
31. Смирнов Э.А. Основы теории организации. - М.: Экономика, 2016.– 456с.
32. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учебник. – М.: Изд-во, ИНФРА-М, 2015.- 624 с.
33. Спивак В.А. Организационная культура: теория и практика: учебник. - М.: Питер, 2016. – 416 с.
34. Таскаева, С. Эффективная организация. – М.: Юнайтед Пресс, 2016. – 192 с
35. Туровец О.Г., Родионова В.Н. Теория организации. - М.: ИНФРА-М, 2015.-377с.
36. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - С-Пб.: Питер, 2016.- 148с.
37. Шеметов, П. В. Менеджмент: управление организационными системами : учеб. Пособие. - 4-е изд., стер. – М.: Омега-Л, 2014.-407 с
38. Шоул, Дж. Первоклассный сервис как конкурентное преимущество Джон Шоул. Пер. с англ. — 5-е изд. — М.: Альпина Паблишер, 2016. — 340 с.
39. Элвессон М. Организационная культура. Гуманитарный центр, 2016.-460с