Файл: Особенности кадровой стратегии кредитных организаций.pdf
Добавлен: 28.06.2023
Просмотров: 57
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1 Теоретические аспекты кадровой стратегии в кредитных организациях
1.1 особенности управления персоналом в кредитных организациях
1.2 Разработка кадровой стратегии
1.3 Проблемы формирования кадровой стратегии кредитными организациями
Глава 2 Анализ кадровой стратегии ОАО «Альфа Банк»
2.1 Общая характеристика ОАО «Альфа Банк»
Далее предполагается дать оценку эффективности кадровой политики банка, используя следующие показатели:
- текучесть кадров в целом по банку, по его структурным подразделениям и базовым категориям персонала;
- наличие вакантных мест в подразделениях банка, незамещенных в течение расчетного периода (квартал, год);
- наличие претензий клиентов банка к качеству предоставления сотрудниками front- офиса банковских продуктов и последующий отток клиентов.
Предлагаемый алгоритм разработки и реализации банковской кадровой политики позволяет эффективнее использовать имеющиеся и потенциальные трудовые ресурсы в целях повышения конкурентоспособности и стоимости кредитной организации.
1.3 Проблемы формирования кадровой стратегии кредитными организациями
Кадровый потенциал - это совокупность возможностей банковского коллектива для выполнения своей миссии на региональном рынке банковских услуг. Экономическая действительность диктует такие условия, когда кадровый потенциал коммерческого банка необходимо рассматривать как фактор, без которого невозможно обеспечить конкурентоспособность ни банковской продукции, ни банка в целом [10].
Оценка кадрового потенциала формируется на анализе количественных и качественных его характеристик как совокупности ресурсов в условиях влияния местоположения региона. Перспективы экономического развития Республики Хакасия должны быть обеспечены интеллектуальными и профессиональными трудовыми ресурсами как важнейшим фактором реализации регионального экономического потенциала.
При формировании кадрового потенциала в регионе необходимо учитывать, на наш взгляд, демографические, социальные и профессионально-квалификационные факторы и их степень влияния.
Таким образом, кадровый потенциал региона - это наиболее ценный ресурс, определяющий конкурентоспособность региона, а развитие кадрового потенциала коммерческих банков - это важнейшая стратегическая задача для достижения успехов в управлении финансовыми ресурсами и повышения финансового благополучия населения.
По нашему мнению, сотрудники кадровых служб региональных коммерческих банков не имеют достаточно профессиональной подготовки и их функции ограничиваются традиционным подходом к своей работе. Это касается только самостоятельных кредитных организаций, и совсем другим образом обстоят дела в подразделениях инорегиональных банков. В основном кадровая политика коммерческих банков сводится к подготовке или переподготовке банковских работников и формированию профессиональных требований к персоналу. Между тем вопрос не только в этом.
При всей их важности, особенно в условиях перехода к новым банковским технологиям, когда необходимо постоянное обновление знаний, освоение новой философии банковского бизнеса становится непременным условием успеха кредитного учреждения в условиях рынка [3-4].
Анализ институциональных аспектов развития банковских услуг в регионе представлен далее. Общее количество единиц, занимающихся банковскими операциями на территории Республики Хакасия по состоянию на 01.01.2016 г. составляло 178 и было представлено:
- 3 региональными банками: АКБ "БАНК ХАКАСИИ" (ОАО), имеющим филиал в г. Красноярске, ООО "Хакасский муниципальный банк", ООО КБ Центрально-Азиатский, имеющим филиал в г. Сочи;
- 5 филиалами кредитных организаций других регионов: Абаканский филиал ЗАО КБ "Кедр", ВосточноСибирский филиал банка "Навигатор" (ОАО), Хакасский региональный филиал ОАО "Россельхозбанк", Хакасский филиал АКБ "Промсвязьбанк" (ЗАО), Абаканское отделение №8602 Сберегательного банка России.
Также на территории Хакасии действуют 2 представительства, 96 дополнительных офисов, 41 операционный офис, 26 операционных касс вне кассового узла и 5 кредитно-кассовых офиса [5].
По состоянию на 01.10.2013 г. банковский сектор республики представлен:
- 2 региональными банками - ООО "Хакасский муниципальный банк" и ООО КБ Центрально- Азиатский, имеющим филиал в г. Сочи;
- 4 филиалами кредитных организаций других регионов: ВСФ банка "Навигатор" (ОАО), Хакасский РФ ОАО "Россельхозбанк", филиал "Хакасия" ОАО Банк "Народный кредит", Абаканское отделение № 8602 ОАО "Сбербанк России".
Также на территории Республики Хакасия действует 1 представительство, 91 дополнительный офис, 68 операционных офисов, 20 операционных касс вне кассового узла и 7 кредитно-кассовых офисов. Общее количество единиц, занимающихся банковскими операциями на территории региона, составляет 193 [6-11].
Представленные данные свидетельствуют о снижении своих позиций самостоятельными банками республики (из трех осталось два) и более активном расширении подразделений инорегиональных кредитных организаций (увеличение на 12 единиц). И здесь надо сказать об одной особенности данного расширения, которая проявляется в приходе в республику не их филиалов, а внутренних структурных подразделений вне их места нахождения (дополнительные офисы, операционные офисы, операционные кассы вне кассового узла и т.д.) На современном этапе такая форма присутствия по всей стране ведущих банков наиболее распространена. Плотность сети кредитных организаций, их ресурсное обеспечение и размеры кредитования, то есть важнейшие параметры, характеризующие уровень развития региональной банковской системы, значительно дифференцированы в разных экономических регионах.
Учитывая рост различных форм присутствия кредитных организаций за последние три года, в регионе появилась необходимость изучения вопроса формирования банковского кадрового потенциала и выявления основных проблем его управления.
Результаты научного исследования позволили сформулировать, на наш взгляд, основные проблемы кадрового потенциала в коммерческих банках республики, которые заключаются в том, что:
- прием на работу молодых людей без опыта требует создания учебного центра, поскольку банки не обладают возможностью подготовки высокопрофессиональных специалистов, а это приводит к высокой текучести кадров;
- структурам со строгой иерархией присущ жесткий стиль управления, проявляющийся во взаимоотношениях между головными банками и филиалами, дополнительными, операционными офисами, что лишает последних определенной свободы и ответственности за принятие управленческого решения;
- в дополнительных и операционных офисах банков предусмотрены лишь должности кассиров, операционистов и кредитных специалистов, а значит, у работников отсутствует возможность не только карьерного роста, но и мотивация к повышению эффективности своей трудовой деятельности;
- при проведении тестирований для работы в банке не всегда можно определить уровень квалификации претендента даже с помощью опытных специалистов;
- отсутствует необходимая атмосфера для оценки личного трудового вклада каждого сотрудника; низка оплата труда в самостоятельных банках по сравнению с подразделениями инорегиональных;
- на экономическое развитие республики более активно влияют самостоятельные банки, потому что формирование банковской политики в инорегиональных банках осуществляется головным банком без учета особенностей развития экономики региона и согласования с инвестиционными и инновационными программами развития.
На наш взгляд, выявленные проблемы требуют серьезного подхода в их решении, а увеличение подразделений столичных кредитных организаций на территории республики создают условия для создания системы управления персоналом, ориентированной на человека.
Исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы:
- учитывая, что внешний рынок труда региона не может гарантировать нужное количество и качество банковского персонала, кредитным организациям необходимо самим создавать центры систематического обучения и переподготовки в соответствии с современными требованиями;
- в условиях отсутствия возможности карьерного роста возможно повышение профессионального уровня за счет горизонтальной карьеры, которая связана с овладением новых сфер деятельности, что позволяет постоянно поддерживать интерес к работе;
- необходимо уделять внимание формированию и реализации кадровой политики как стратегии и тактики по управлению человеческими ресурсами через организацию эффективной работы сотрудников, развитию корпоративной культуры и формированию единой команды, обеспечивающей реализацию целей банка.
Кадровые службы банков должны обладать четким представлением о том, каким должен быть качественный и количественный состав теоретических и практических знаний и умений банковского работника любого уровня.
Таким образом, необходимо отметить, что эффективное управление персоналом банка - практическая задача его экономического успеха, решение которой обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.
Глава 2 Анализ кадровой стратегии ОАО «Альфа Банк»
2.1 Общая характеристика ОАО «Альфа Банк»
Альфа-Банк основан в 1990 году. Альфа-Банк является универсальным банком, осуществляющим все основные виды банковских операций, представленных на рынке финансовых услуг, включая обслуживание частных и корпоративных клиентов, инвестиционный банковский бизнес, торговое финансирование и управление активами.
Головной офис ОАО «Альфа-Банка» расположен в г.Москве. При этом филиальная сеть банка охватывает не только регионы России, но и за рубежные дочерние банки, - всего 511 отделений и филиалов банка. Так в Нидерландах открыт дочерний банк, а на Кипре, в Великобритании и США - финансовые дочерние компании.
Прямыми акционерами Альфа-Банка являются две компании. Это российская компания ОАО «АБ Холдинг», владеющая более 99% акций банка, и кипрская компания «ALFA CAPITAL HOLDINGS (CYPRUS) LIMITED», в распоряжении которой менее 1% акций банка. Бенефициарными акционерами банковской группы «Альфа-Банк» в составе Консорциума «Альфа-Групп» являются 6 физических лиц.
По состоянию на начало 2013 года клиентская база Альфа-Банка объединяла не только около 8,9 млн физических лиц, но и 89 тыс. корпоративных клиентов.
Миссия банка сформулирована следующим образом: «Мы делаем больше других, чтобы мир финансов стал проще и удобнее».
Организационная структура управления - форма разделения труда по управлению производством. Каждое подразделение и должность создаются для выполнения определенного набора функций управления или работ. Для выполнения функций подразделения их должностные лица наделяются определенными правами на распоряжения ресурсами и несут ответственность за выполнение закрепленных за ним функций.
Совет директоров Альфа-Банка несет полную ответственность за надзор за структурой риск-менеджмента, осуществляя надзор за управлением ключевыми рисками. В зону его ответственности также входит одобрение операций, ставящих под риск значительную часть капитала.
Аудиторский комитет несет ответственность за надзор за внутренней структурой контроля, оценивает адекватность риск-менеджмента, а также занимается разработкой политики и процедур в области надзора за выполнением нормативно-правовых требований. Он регулярно собирается и дает рекомендации Совету директоров относительно развития структуры риск-менеджмента, его качества и соответствующих нормативно-правовых требований.
Правление Банка несет ответственность за мониторинг и реализацию мер по снижению риска, а также контроль за соблюдением установленных параметров риска. Дирекция по управлению рисками отвечает за функционирование системы риск-менеджмента, обеспечивая выполнение общих принципов управления рисками, выявление рисков, ограничение их размеров, а также предоставление отчетности по ним.
В организационной структуре банка можно выделить бизнес-блоки и операционные блоки (рис.2.1).
На рисунке 2.2 представлена организационная структура филиала ОАО «Альфа-Банк».
Руководство филиала банка осуществляется управляющим, который имеет в своем подчинении заместителя и главного бухгалтера дополнительного офиса банка.
Рассмотрим основные функции структурных отделов банка.
Юридический отдел:
- Правовое обеспечение деятельности дополнительного офиса банка
- Защита прав и интересов банка
Рис. 2.1 - Организационная структура ОАО «Альфа-Банк»
- Юридическая экспертиза распорядительных и нормативных документов, договоров, кредитных заявок.
Кредитный отдел:
- Оценка кредитоспособности заемщиков
- Формирование кредитных заявок
Управляющий |
Заместитель управляющего |
Главный бухгалтер |
Юридический отдел |
Кредитный отдел |
Отдел учета и отчетности |
Отдел фин.анализа и планирования |
Отдел кассовых операций |
Отдел валютных операций |