Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (на примере ООО «Оптторг»).pdf

Управляющий складским хозяйством обеспечивает погрузо-разгрузочные работы и складскую логистику.

Финансовая служба предприятия включает финансовый отдел и бухгалтерию. Специалист финансового отдела осуществляет финансовое планирование, разрабатывает и обеспечивает процессы анализа финансового положения предприятия, выполняет другие функции в рамках своей компетенции.

В обязанности главного бухгалтера входит: ведение бухгалтерского учета, составление отчетов, участие в проведении экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности предприятия с целью выявления внутрифирменных резервов, предоставления необходимой информации руководству для принятия управленческих решений.

Целями организации являются:

1. увеличение товарооборота продукции
2. введение современных методов складской логистики путем оснащения современным оборудованием
3. Повышение контроля за расходом производственных ресурсов
4. Поиск новых клиентов, организация маркетинга.
5. Работа по поднятию престижа, рейтинга, улучшению имиджа предприятия.

2.2. Особенности кадровой стратегии ООО «Оптторг»

С помощью «диагностической модели Иванцевича» выберем тип кадровой стратегии, который наиболее полно соответствует общему состоянию организации.

На предприятии реализуется «стратегия динамического роста с учетом предпринимательской стратегии – в плане быстрого осуществления ближайших мер и стратегии прибыльности – в плане сохранения существующего уровня прибылей». То есть на предприятии на 80% реализуется стратегия динамического роста, на 10% предпринимательская и на 10% стратегия прибыльности. Реализацию приоритетных целей определяют ресурсы: финансовые, материальные, энергетические, информационные, людские.

При анализе кадровой политики в организации выявляется отсутствие выраженной программы действий в отношении персонала, разработанного прогноза изменения его характеристик, информации о перспективной потребности. Кадровая работа сводится к ликвидации негативных фактических последствий через режим экстренного реагирования на возникающие проблемы и конфликты, как правило, «любыми средствами», без попыток анализа причин и возможных последствий. В организации не существует документально закреплен­ного представления о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления.

Кадровая ситуация в ООО «Оптторг» на настоящий момент характеризуется относительной нестабильностью: текучесть кадров объясняется резкими изменениями в стратегии развития организации: с одной стороны, сотрудник перестает соответствовать возрастающим требованиям; с другой стороны, потенциал сотрудника больше, чем предлагаемая должность и содержание деятельности. Приток кадров высокой квалификации носит стихийный характер, скрытый отток минимизирован. Кадровый состав несбалансирован по отдельным показателям (возраст, квалификация).

Основными характеристиками персонала являются:

- активное участие в профессиональной деятельности, реализации новых услуг и технологий

- нормативная и мотивированная лояльность;

- ответственность и организованность

- направленность деловой активности на достижение целей саморазвития.

В организации кадровая политика реализуется через кадровую работу. В организации ООО «Оптторг» служба управления персоналом сформирована в сентябре 2007 года, до этого основные функции кадровой службы были распределены между руководителями структурных подразделений (найм персонала), бухгалтерии (ведение кадровой документации), специалистом по кадрам (ведение кадрового учета). В 2006 году в организационной структуре был введен отдел кадров, в функциональные обязанности работников которого входил найм персонала, кадровый учет. В отделе кадров работало 2 человека.

В сентябре 2007 года руководство организации осознало необходимость создания службы управления персоналом с расширением штата специалистов (6 человек) и распределением между ними функциональных обязанностей в соответствие с основными направлениями деятельности в области управления персоналом. Так, выделились следующие направления найм персонала, адаптация персонала, обучение и развитие персонала, мотивация персонала, кадровое делопроизводство.

Анализ системы оплаты труда и других мер стимулирования труда имеет очень важное значение, так как именно эти факторы в современных условиях имеют решающее значение для эффективной деятельности работников.

Практически на всех российских предприятиях структура заработной платы состоит из базовой ставки и премиальных выплат.

В ООО «Оптторг» применяются различные системы и формы оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно премиальная, индивидуальная, коллективная и т.д. Часовые тарифные ставки, месячные тарифы и должностные оклады устанавливаются администрацией общества (генеральным директором).

Труд ИТР и служащих оплачивается повременно на основе должностных окладов в соответствии со штатным расписанием. Труд рабочих сдельщиков оплачивается по сдельным расценкам, повременщиков по часовым и месячным тарифным ставкам.

Размер базовой ставки сотрудников ООО «Оптторг» связан с уровнем ответственности работника и его эффективностью.

Следует отметить, что на предприятии придерживаются требований трудового законодательства.

Так, за работу в ночное время устанавливается доплата за каждый час работы в ночной смене в размере 40% часовой тарифной ставки.

Работникам, выполняющим трудовые обязанности на рабочих местах с вредными и тяжелыми условиями труда, производятся доплаты за условия труда в размере от 4 до 12%.

При невыполнении норм труда по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине работодателя, если работник письменно предупредил о начале простоя, оплачивается в размере 2/3 средней заработной платы.

При переводе работника в случае производственной необходимости на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу, оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Согласно коллективному договору ООО «Оптторг» сотрудникам предприятия при совмещении профессий, а также в результате увеличения объема выполняемых работ должны производиться доплаты к тарифным ставкам (окладам). Конкретный размер такой доплаты должен определяться исходя из условий работы и указываться в трудовом договоре, в штатном расписании или в приказе генерального директора. Кроме того, работникам предприятия в соответствии с тем же коллективным договором также должна производиться выплата ежемесячных надбавок за руководство бригадой, техническое состояние подъемных механизмов, высокое профессиональное мастерство (классность), размер которых должен утверждаться генеральным директором ежегодно при утверждении штатного расписания.

В ООО «Оптторг» предусмотрена выплата премии специалистам и руководящему составу, которая составляет 30% от оклада.

Дополнительно оплачиваются стажевые надбавки, которые служат мотивирующим фактором для закрепления работника на данном предприятии.

Существенное значение имеет и то, что по заявлениям сотрудников предприятия им может быть выдан внеплановый аванс в следующих случаях:

• смерть близкого человека (супруг, дети, родители, брат, сестра);
• пожар, кража имущества;
• дорогостоящее лечение работника и члена семьи.

При этом максимальный размер внепланового аванса не может превышать двух окладов (месячных тарифных ставок) работника.

Помимо заработной платы большое значение для управления персоналом имеет система социальных льгот, применяемых на предприятии. И роль их как части совокупного дохода работников в последние годы возрастает еще больше. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность.

Спектр льгот, предоставляемых работникам ООО «Оптторг», довольно широк. Так, работникам оказывается материальная помощь в следующих случаях и размерах:

• На каждый день рождения работники администрации получают подарки, остальные работники только на юбилейные даты.
• На все официальные праздники Новый год, 23-е февраля, 8-е марта, день машиностроителей получают подарки от предприятия, проводятся корпоративные вечеринки.
• На день свадьбы, на рождение ребенка работнику выдается денежная премия или памятный подарок.
• Для всех детей работников холдинга проводятся бесплатные мероприятия с подарками на День защиты детей, на Новый год и т.д.

Таким образом, система оплаты труда и других социальных льгот в ООО «Оптторг» является традиционной для большинства российских предприятий. Однако политика оплаты труда на предприятии должна быть изменена таким образом, чтобы текущие уровни зарплат работников были конкурентоспособны относительно зарплат в избранном секторе рынка для избранных групп работ (должностей). Кроме того, система оплаты труда должна стимулировать работников к повышению производительности своего труда.

Особое место при диагностике состояния системы управления персоналом предприятия занимает анализ системы мотивации труда, представляющей собой систему и процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Другими словами мотивация - это совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки.

Как правило, система мотивации труда работников на предприятии предусматривает:

• систему вознаграждения, материального и морального поощрения;
• обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;
• развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;
• улучшение социально-психологического климата на предприятии благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;
• вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале предприятия.

Различают несколько видов мотивации труда. Так, некоторые специалисты в области управления персоналом применительно к предприятиям выделяют два вида мотивации. Первый связан с желанием человека прийти на работу в предприятие, занять должность, т.е. совершить формальный акт заключения трудового договора. Второй вид мотивации - это мотивация собственно к деятельности предприятия. После подписания контракта работник должен начать использовать свои знания, навыки, свой интеллектуальный и физический потенциал для достижения целей, стоящих перед организацией.

Различают также индивидуальную (отдельного работника) и коллективную (целого коллектива) мотивации.

В.А. Розанова выделяет еще положительную и отрицательную мотивацию. По ее мнению положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она предполагает проявление сознательной активности и связана с проявлением положительных эмоций и чувств, например, с одобрением тех, с кем трудится данный человек. Отрицательная мотивация связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области.

Журналом «Управление персоналом» было проведено исследование среди своих подписчиков относительно влияния различных мотивационных факторов. Исследование показало, что на сотрудников предприятий наибольшее влияние оказывают следующие формы мотивации (средний балл по 5-балльной шкале):

• оклад - 4,25;
• индивидуальная надбавка - 3,82;
• премии по итогам работы отдела, организации - 3,53;
• кредиты - 3,53;
• процент от продаж - 3,50;
• медицинское страхование - 3,48;
• квартальные - 3,28;
• обучение - 3,20;
• материальная помощь - 3,09;
• оплаченные обеды - 3,06;
• оплата временной нетрудоспособности - 3,02;
• пособие по беременности и родам - 2,90;
• пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет - 2,81;
• автомобиль - 2,56;
• мобильные телефоны - 2,09.

Так же отмечены, как достаточно важные, такие мотивационные формы, как хороший моральный климат в организации, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, наличие социального отпуска.

Практическое значение мотивации заключается в том, что она позволяет решить задачи стабилизации коллектива, повышения результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечения систематического роста квалификации.