Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (на примере ООО «Оптторг»).pdf

В ООО «Оптторг» вопросам мотивации труда работников уделяется незначительное внимание. Каких-либо специальных, имеющих своей исключительной целью повышение уровня мотивации работников, мероприятий не проводится. Основным стимулирующим фактором служит материальная мотивация сотрудников, и вся кадровая политика ООО «Оптторг» строится, опираясь на этот постулат.

Как уже было описано выше, другие факторы мотивации (возможность карьерного роста, повышения квалификации) не развиты.

Однако немаловажным является то, что на предприятии установились определенная корпоративная культура, которая в значительной степени помогает формировать положительный социально-психологический климат в коллективе.

Таким образом, можно сделать вывод, что система мотивации и корпоративная культура в ООО «Оптторг» уже сложились. Однако они не являются результатом четко продуманной стратегии развития предприятия и кадровой политики. Необходимо, чтобы и система мотивации и корпоративная культура предприятия целенаправленно «работали» на предприятие, были идеологическим подспорьем решений, которые проводит руководство.

2.3. Формирование новой кадровой стратегии ООО «Оптторг»

Поскольку организация находится на стадии динамического роста, кадровая политика должна быть направлена на привлечение нового персонала, его развитие, оптимизацию организационной структуры.

Выделим этапы проектирования:

1. В настоящий момент в организации реализуется стратегия динамического роста с учетом предпринимательской стратегии – в плане быстрого осуществления ближайших мер и стратегии прибыльности – в плане сохранения существующего уровня прибылей.

2. Проведем сопоставление стратегии организации с функциями управления персоналом.

2.1 Найм и отбор персонала

Организация ориентирована на развитие, производится открытие филиалов, поэтому требуется планирование потребности в кадрах (расчет количества сотрудников, разработка норм выработки, составление схем реализации бизнес-процессов, формулировка требований к персоналу), формирование кадрового резерва.

Необходимо определить потребность в применении новых технологий поиска работников, а именно: в связи с развитием информационных технологий через создание корпоративного внешнего и внутреннего сайта, заключение договоров с вузами, техникумами, училищами, разработка программ конкурсного отбора, установление контактов с кадровыми агентствами. Следует отметить, что в организации на настоящий момент приветствуется и инициируется руководством внутреннее перемещение сотрудников.

2.2 Адаптация персонала

Как указывалось выше, возрастной состав в организации не сбалансирован по возрасту и квалификации. Поэтому требуется разработка и внедрение программы адаптации в организации для более быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предположенных новичками.

2.3. Обучение и развитие персонала организации.

До момента формирования службы управления персоналом процесс обучения строился стихийно, отсутствовала концепция обучения персонала. Если возникала производственная необходимость, специалисты проходили обучение. В настоящий момент производится разработка внутрифирменных и внешних программ обучения с учетом стратегии организации и личных потребностей сотрудников в обучении, а также анализа аттестационных мероприятий. Требуется разработка плана мероприятий по работе с молодыми специалистами, планирование карьеры. Формирование кадрового резерва должно проводится избирательно — по отношению к отдельным должностям и сотрудникам.

2.4 Аттестация персонала никогда не проводилась в организации, поэтому требуется разработка и внедрение программы аттестации персонала, на основе уровня компетентности и стремления к саморазвитию в профессиональной деятельности с помощью объективных критериев.

2.5 Необходима разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет, а также от категории профессионального мастерства в зависимости от должности.

2.6 Документирование работы

Считаю необходимым произвести разработку штатного расписания по организации, разработку должностных инструкций. Обязательно требуется разработка нормативной документации по внедрению персонал технологий (положение о работе службы управления персоналом, положение по найму персонала, по адаптации, по аттестации, по оплате труда). Описание политики организации в документах и правилах.

2.7 Мотивация и стимулирование персонала.

Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному), хотя и нематериальные стимулы тоже присутствуют (обучение в организации за счет работодателя, социальный пакет, оплачиваемая мобильная связь и транспорт, 30% скидки на продукцию и услуги компании для сотрудников)

2.8. Формирование корпоративной культуры

На первоначальном этапе сотрудники службы управления персоналом с целью интеграции организаций компании, сплочения коллектива, информирования коллектива об изменениях, происходящих в компании, приняли решение о выпуске корпоративной газеты. Концепция, которой в данный момент разрабатывается. Также при найме на работу в ходе процесса адаптации производится знакомство вновь принятых сотрудников с историей организации, ее структурой, правилами внутреннего трудового распорядка, правилами поведения, что формирует корпоративную культуру сотрудников. В дальнейшем требуется доработка механизмов формирования корпоративной культуры.

Принципами кадровой политики в ООО «Оптторг» на данном этапе ее деятельности должно быть следующее: избирательный и рациональный подход, проявляющийся в поддержке усилий наиболее приверженных и творческих сотрудников; развитие потенциала сотрудников, обеспечивающих реализацию инноваций. Вознаграждение должно быть адекватно вкладу в достижение целей деятельности организации.

Следует отметить очень важный момент во внедрении кадровой политики в организации, может случиться так, что все необходимые процедуры будут формализованы, но на практике их внедрение вызовет значительные сопротивления со стороны сотрудников, руководителей. Избежать этого можно будет в том случае, если работа по разработке кадровой политике в организации построена совместно с собственником предприятия, его заместителями, экспертами. Также хочется обратить внимание, на то, что необходимо осуществить процесса передачи разработанных мероприятий с уровня руководителей высшего звена управления на уровень руководителей среднего звена и ведущих специалистов. Именно это обеспечивает приверженность сотрудников разработанной программе действий.

Таким образом, функциями управления персоналом применительно к конкретным целям организации являются:

1. Найм и отбор персонала,
2. Разработка программы по адаптации персонала,
3. Разработка программы по аттестации предприятия и сотрудников,
4. Организация переобучения персонала на основании аттестационной оценки с учетом их дальнейшего распределения в службы предприятия. Организация как внутреннего, так и внешнего обучения,
5. Разработка плана работы с молодыми специалистами, планирование карьеры,
6. Переработка систем и форм оплаты труда (по конечному результату).,
7. Формирование корпоративной культуры.

Использование указанных мероприятий позволит достичь общей стратегии организации.

1. После определения кадровых мероприятий определяем сроки и закрепляем ответственных лиц за разработку и внедрение.

3. Для реализации функций контроля и коррекции выполнения кадровых мероприятий необходимо разработать критерии оценки эффективности кадровой программы. Так, критериями могут быть уровень текучесть кадров, количественный и качественный состав персонала; гибкость проводимой политики; степень учета интересов работника, качество работы, производительность, действенность, экономичность работы, новшества, введенные работниками в отношении процесса. Во время внедрения может осуществляться оперативная корректировка. Однако можно утверждать, что, если этап разработки и планирования был тщательно проработан, корректирующие усилия будут минимальны.

Таким образом, для проектирования адекватной кадровой стратегии важно исходить из представления о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Для того чтобы разработанный план кадровых мероприятий превратился в кадровую политику организации, то есть являлся руководством к действию, необходимы контроль и анализ того, как реализуются разработанные мероприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении можно сделать следующие выводы.

Кадровая стратегия - это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Любое предприятие, ориентированное на успешное существование и на развитие, планируют свою работу не только на ближайшее будущее, но и на отдаленную перспективу. Важную роль в этих планах играет кадровая политика и кадровая стратегия.

Основными чертами кадровой стратегии являются:

• ее долгосрочный характер (формирование психологических установок, системы мотивации, структуры персонала, системы управления персоналом требует длительного периода времени);
• связь со стратегией организации в целом (изменение стратегии организации требует корректировки кадровой стратегии: изменение структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления);

Большинство ведущих руководителей утверждают, что кадровая стратегия является составной частью общей экономической стратегии предприятий и следствием перспективного планирования их хозяйственной деятельности. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия. Выделяется четыре концепции планирования работы с персоналом на предприятии:

• кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом;
• стратегия организации зависит от кадровой стратегии;
• кадровая стратегия и стратегия организации в целом взаимозависимы;
• кадровая стратегия и стратегия организации определяются интерактивно.

Для проектирования адекватной кадровой стратегии важно исходить из представления о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Для того чтобы разработанный план кадровых мероприятий превратился в кадровую политику организации, то есть являлся руководством к действию, необходимы контроль и анализ того, как реализуются разработанные мероприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп. вступ. в силу с 01.10.2017) [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/

Амиров А.Г., Головина В.Г., Горяинова М.В., Егерева О.А. Система управления персоналом на предприятиях. – М.: ВЦП, 2013. – 215с.

Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 560с.

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2015. – 495с.

Гительман Л.Д., Исаев А.П. Амбициозные менеджеры: дерзость и интеллект. – М.: Дело, 2013. – 360с.

Еремина Е.В., Ретинская В.Н. Управление персоналом: учеб. пособие. – Пенза: Издательство ПГУ, 2014. – 186с.

Журавлев П.В., Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2015. – 575с.

1. Кибанов А. Разработка кадровой политики организации //Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2017. - № 1 –С.17-29
2. Кибанов А., Ушакова М. Концепции стратегии кадровой политики организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2017. - № 10 –С.5-13

Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В. Экономика и социология труда. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 456с.

Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация. – М.: Экзамен, 2013. – 640с.

Кинг У., Клиланд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. – М.: Прогресс, 2015. – 376с.

Любашевский В.Б., Ефремов А.В. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – Новосибирск: СО РАН, 2014. – 260с.

Марченко А.А., Мошнов В.А., Фраймович Д.Ю. Стратегия конкурентного поведения предприятия. Монография. – М.: Издательский дом «Русская оценка», 2016. – 222с.

Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: Финпресс, 2014. – 288с.

1. Одегов Ю., Котова Л. О формировании кадровой политики организации, работающих на отечественном рынке // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2016. - № 11. – C.15-19

Потемкин В.К. Управление персоналом: стратегия, процедуры регулирования, деконфликтизация. – СПб.: РАЕН, 2014. – 314с.

1. Сидунова Г.И. Кадровая политика: сущность, структура, развитие. - Волгоград: Политехник, 2015. – 133с.

Спивак В. А. Организационное поведение: учеб. Пособие. – М.: Эксмо, 2015. – 639c.

Туленков Н. Ключевая позиция стратегического менеджмента организации// Проблемы теории и права управления. – 2017. - № 6. – С.27-35.