Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (на примере ООО «Оптторг»).pdf

Тип стратегии

Требуемые характеристики работника

Возможная реализация
функций управления персоналом (выбор)

Предпринимательская стратегия

Принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсы недостаточны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания – быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей детальной проработки

Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать, не боящимися ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись

-Отбор и расстановка кадров: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца

-Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника

-Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая

-Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника

-Планирование перемещений:
в центре – интерес служащих. Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника

Стратегия динамического роста

Степень риска – меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создания фундамента для будущего. Политика фирмы и процедуры фиксируются письменно, поскольку они здесь необходимы и для более строгого контроля, и как основа дальнейшего развития фирмы

Служащие должны быть организационно закреплены: должны обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно ориентированными и работать в тесном сотрудничестве друг с другом

1. Отбор и расстановка кадров: поиск гибких и верных людей, способных рисковать
2. Вознаграждения: справедливые и беспристрастные
3. Оценка: основывается на четко оговоренных критериях
4. Развитие личности: акцент на качественном росте уровня и области деятельности
5. Планирование перемещений: учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы служебного продвижения

Стратегия прибыльности

В центре внимания – сохранение существующего уровня прибылей. Усилия, требующие финансовых затрат, – скромные; возможно прекращение найма. Управленческая система хорошо развита; действует обширная система различного рода процедурных правил

Внимание на критерии количества и эффективности; сроки – кратковременные;
результаты – при относительно низком уровне риска и максимальном уровне организационной закрепленности

-Отбор и расстановка кадров: чрезвычайно жестки

-Вознаграждения: основываются на старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости

-Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная

-Развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты –
в узкой области

-Планирование перемещений – практически отсутствует

Кадровый процесс

Тип кадровой политики

Открытая

Закрытая

Набор персонала

Ситуация высокой конкуренции на рынке труда

Ситуация дефицита рабочей силы

Адаптация персонала

Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предположенных новичками

Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы

Обучение и развитие персонала

Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта

Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следованию общей технологии, адаптировано к специфике работы организации

Продвижение персонала

С одной стороны, возможность роста затруднена за счет постоянного притока новых кадров, а с другой  вполне вероятна «головокружительная карьера» за счет высокой мобильности кадров

Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается заслуженным сотрудникам компании, проводится планирование карьеры

Мотивация и стимулирование

Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному)

Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)

Внедрение инноваций

Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации

Инновационное поведение необходимо либо специально инициировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия