Файл: Управление персоналом в производственной системе предприятия.pdf

Введение

Актуальность темы исследования заключается в том, что эффективная работа любого предприятия невозможна без грамотного распределения его ресурсов. Одним из важнейших ресурсов любой компании является ее персонал. Чем крупнее организация, тем с большими трудностями сталкивается ее руководство, пытаясь организовать бесперебойную работу всего этого механизма. В этом случае компании просто необходима правильно выстроенная и продуманная до мелочей структура управления персоналом. Любое грамотное руководство – это, в первую очередь определенная система: система управления персоналом, организация и планирование, реализация потенциала каждого из членов команды. Только системный подход обеспечивает качественное и своевременное выполнение любых производственных процессов.

Следовательно, первые, лежащие на поверхности, цели создания системы управления персоналом и структурировании управления в целом заключаются в укреплении позиций компании на рынке, повышении производительности труда и увеличение прибыли.

До недавнего времени работа с персоналом заключалась исключительно в подборе рабочей силы для выполнения определенных задач. Однако в настоящее время подобный подход к формированию штата может завести в тупик. Руководство организации должно работать над постоянным повышением потенциала работников, их профессиональным и личностным развитием, поскольку человеческие ресурсы, в отличие от остальных ресурсов компании, с годами только увеличивают свою ценность.

Цель работы – изучить управление персоналом в производственной системе предприятия.

Для раскрытия цели в работе поставлены задачи:

- изучить понятие производственного персонала и управление им;

- рассмотреть основы оплаты труда для разных категорий работников на производстве;

- дать характеристику деятельности ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» и его персонала;

- проанализировать управление персоналом ООО Мясокомбинат «Тольяттинский»;

- изучить проблемы кадровой работы в производственной системе предприятия и их решение.

Предмет работы – теоретические и практические вопросы управления персоналом в производственной системе предприятия

Объект работы – производственное предприятие ООО Мясокомбинат «Тольяттинский».

Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы и приложения.

---

1. Теоретические основы управления персоналом на производстве

1.1. Понятие производственного персонала и управление им

Производственный персонал — залог успешного функционирования любого промышленного предприятия. От кадрового потенциала зависят многие показатели его деятельности.[5, с.95]

К производственному персоналу предприятия относятся работники:

- связанные непосредственно с процессом производства продукции (выполнения работ, оказания услуг), обслуживанием производства и оборудования, его наладкой;

- занятые работами в подсобных и вспомогательных цехах.

В широком смысле слова к производственному персоналу относятся не только работники, которые непосредственно вовлечены в выполнение производственных работ, но и специалисты, руководители (например, цехового аппарата), обслуживающий и вспомогательный персонал. [35, с.95]

От производственного персонала зависят качество и сроки выполнения работ (оказания услуг, изготовления продукции), себестоимость осуществленных работ (оказанных услуг), поэтому вопросам оптимизации и стимулирования его работы уделяют особое внимание.

Для корректного функционирования предприятия должна быть выстроена эффективная система управления персоналом. Она предполагает такую организацию деятельности сотрудников, которая обеспечивает использование их потенциала для достижения целей предприятия и включает[10, с.95]:

- анализ работы (определение характера работы для каждого сотрудника/должности);

- планирование потребности в персонале;

- отбор кандидатов на работу и прием новых сотрудников;

- профессиональное развитие и обучение сотрудников предприятия;

- здоровье и безопасность работников;

- управление системой оплаты и мотивации труда.

Применение той или иной системы управления персоналом зависит от организационной структуры предприятия, то есть имеет место быть прямая зависимость от типа подчиненности и построения взаимоотношений между структурными подразделениями предприятия и всеми сотрудниками в целом. [27, с.95]

Основными отношениями в организации являются отношения руководителя структурного подразделения и подчиненных. [2, с.95]

Рассмотрим кратко элементы системы управления персоналом.

---

1. Анализ работы предполагает исследование содержания работы и оценку характера деятельности работника (возможно, потенциального). Результатом таких действий служит формирование четкой должностной инструкции, на основании которой можно сформулировать корректные требования к персоналу предприятия.

Должностная инструкция должна включать следующую информацию:

- назначение и место работы в системе управления;

- функциональные должностные обязанности;

- описание знаний и умений сотрудника, занимающего данную должность;

- требования к уровню образования и квалификации;

- ответственность и подчиненность работника. [6, с.95]

2. Планирование потребности в персонале. Данному разделу уделим должное внимание, так как формирование и расчет планируемой численности влияют на результат работы не меньше квалификации работников. Если фактическая численность значительно превышает потребность предприятия в кадрах, то наблюдается перерасход по зарплате и страховым взносам, избыток численности производственных работников, их свободного времени, что сказывается на показателях работы в целом. [7, с.95]

Когда фактическая численность ниже трудовой потребности, такая ситуация характеризуется срывами сроков выполнения работ (услуг, производства продукции) или перерасходом по оплате труда (ввиду необходимости соблюдения сроков выполнения работ предприятие вынуждено привлекать работников к сверхурочной работе и/или работе в выходные и праздничные дни, что значительно влияет на фонд оплаты труда).

3. Отбор кандидатов на работу и прием новых сотрудников. Данный этап стратегии управления персоналом должен соответствовать должностной инструкции и потребности предприятия в производственных работниках. Набор персонала предполагает действия по привлечению кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей предприятия[14, с.95].

Набор персонала присущ каждому предприятию и зависит от потребности, как количественной, так и качественной. Количественная потребность основана на проведении анализа организационной структуры предприятия, на вакансиях и требованиях технологии производства, качественная — на потребности в профессиональных навыках и умениях, уровне образования и культуры, целостной ориентации кандидата.

4. Профессиональное развитие и обучение сотрудников предприятия. Неотъемлемая часть кадровой стратегии предприятия — развитие и обучение работников, что напрямую связано с финансовыми расходами. Согласно ст. 196 Трудового кодекса РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд определяет работодатель. [33, с.95]

---

Особенности направления работников на обучение (переподготовку, аттестацию и др.) должны быть отражены в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте организации. [28, с.95]

5. Здоровье и безопасность персонала. Раздел предполагает систему сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающую правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и другие мероприятия.

Чтобы обеспечить соблюдение требований охраны труда и контроль за их выполнением, создают службу охраны труда или вводят должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области. [14, с.95]

При отсутствии у работодателя службы охраны труда, штатного специалиста по охране труда их функции осуществляют работодатель — индивидуальный предприниматель (лично), руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору.

6. Управление системой оплаты и мотивации труда. Данный раздел кадровой стратегии является основополагающим ввиду своей значимости как для работодателя, так и для работника.

Таким образом, в традиционной системе управления персоналом в производственной системе предприятия основной структурной единицей является рабочее место. Здесь большое значение имеет должностная инструкция, в которой определяют функции, обязанности, права и ответственность сотрудника предприятия при осуществлении им трудовой деятельности в соответствии с занимаемой должностью.

1.2. Оплата труда для разных категорий работников на производстве

Оплата труда (заработная плата) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. [15, с.95]

Размер заработной платы определяется в зависимости от занимаемой должности, категории работающего, его квалификации, типа подразделения, профессионального уровня и личного вклада работника в выполнение поставленных задач.

---

Различают два вида заработной платы:[21, с.95]

основная — зарплата за отработанное время, оплата по тарифным ставкам, окладам, премии, доплаты и надбавки;

дополнительная — выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством (оплата очередных отпусков, выходное пособие при увольнении, оплата труда при направлении в служебную командировку и т. д.).

Основная форма оплаты труда подразделяется на повременную и сдельную. [35, с.95]

При оплате труда руководителей и специалистов, как правило, применяется повременная форма оплаты труда, основных производственных и вспомогательных рабочих — сдельная. Однако такой расклад бывает не всегда. Зачастую и производственный персонал получает заработную плату по повременной системе оплаты труда. Наиболее часто такую ситуацию можно наблюдать, когда на производстве сложно определить количественную составляющую результатов труда персонала или незначителен объем работ применительно для каждого производственного работника.

При повременной форме оплаты труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и его тарифной ставки или должностного оклада, а не от количества выполненных работ. [38, с.97]

Пример расчета зарплаты при повременной форме оплаты труда

Иванов А. И., занимающий должность начальника сборочного цеха, отработал полный календарный месяц. Его должностной оклад — 70 000 руб.

Слесарь-механик 5 разряда Сидоров В. В. отработал неполный рабочий месяц (был в отпуске без содержания в течение трех рабочих дней). Часовая тарифная ставка слесаря-механика 5 разряда согласно тарифной сетке — 280,20 руб.

Рассчитаем размер оплаты труда для каждого сотрудника:

1. Иванов А. И. отработал полный рабочий месяц, поэтому к выплате подлежит вся сумма должностного оклада за вычетом НДФЛ (13 %):

70 000 руб. – 13 % = 60 900 руб.

2. Чтобы определить заработную плату Сидорова В. В., нужна дополнительная информация о количестве фактически отработанных им дней. Если в месяце 22 рабочих дня, а работник отсутствовал на рабочем месте три дня, написав соответствующее заявление, то фактически он отработал 19 рабочих дней. При 8-часовом рабочем дне заработная плата составит:

(8 ч × 19 дн. × 280,20 руб.) – 13 % = 37 053,65 руб.

Оплата труда начальника сборочного цеха Иванова А. И. (включая страховые взносы) будет отнесена финансовой службой предприятия на счет 25 «Общепроизводственные расходы», слесаря-механика 5 разряда Сидорова В. В. — на счет 20 «Основное производство». [15, с.55]

---