Файл: Социально - психологический портрет современного руководителя.pdf

Первый, публичный, стиль называется стилем лидерства, второй, приватный, – стилем мышления. Значительные отличия в поведении руководителя в зависимости от выбранного стиля управления – скорее правило, чем исключение. При этом, какого бы из этих двух стилей человек ни придерживался в данный момент, он вполне искренен, поскольку оба они естественны – каждый для своих обстоятельств.

Ключевое значение для руководителя имеет стиль мышления. В приватной обстановке руководитель открыт, восприимчив, расположен к сотрудничеству, готов рассматривать разные варианты, не считая априори свои предложения лучше выдвигаемых коллегами. Идеальный руководитель хорошо ориентируется в бизнес-контексте, умеет видеть целое, старается отслеживать и анализировать тренды. Вместе с тем он способен своевременно переходить от анализа к синтезу, выбирает из многих альтернатив оптимальную и начинает разрабатывать ее в стратегическом ключе, формулируя перспективное видение и строя долгосрочные планы. Принимая решения, руководитель задействует свою интуицию, смекалку, свободно переключается с одного плана действий на другой, стремится улавливать настроения, находить компромиссы и поддерживать баланс интересов.

В реальной жизни руководителям несколько сложнее даются среднесрочное планирование и организация конкретных действий в рамках выбранной стратегии. Многим нашим руководителям свойственно задерживаться на стадии обработки и консолидации данных дольше необходимого. Ожидая от подчиненных такого же тщательного, концептуального подхода, но не всегда полностью доверяя коллегам, руководитель контролирует исполнение несистемно или чересчур увлекается микроменеджментом. Поэтому простои, авралы и неэффективное использование ресурсов – обычное дело в российском бизнесе. Поэтому идеальному руководителю необходимо быть вдумчивым, логично мыслящим и гуманным [2, с. 78].

Немаловажной характеристикой современных руководителей является стиль лидерства. Когда руководитель выступает как публичная фигура (а происходит это часто в силу специфики его работы), он оказывается именно таким, каким в России традиционно представляют руководителя: жестким, властным, требующим соблюдения формальностей, авторитарным. «Крепкий управленец», «сильная рука», «строгий, но справедливый» – такие роли предлагает руководителю российский контекст. Стремясь соответствовать сложившемуся стереотипу, на людях российский руководитель полностью полагается на собственную точку зрения. Он не интересуется мнениями других людей и не вовлекает их в процесс принятия решений. Он имеет привычку раздавать четкие указания, не предоставляя при этом никаких полномочий, а в случае дискуссии жестко полемизировать, до последнего отстаивая свою позицию. Если же необходимости ожесточенно доказывать свою правоту нет, руководитель способен проявить терпение, выслушать всех участников встречи или совещания, а затем завершить разговор единоличным безапелляционным решением.

Часто бывает, что, заботясь лишь о достижении результата и не интересуясь людьми, которые этих результатов добиваются, руководитель не стремится к продуктивному взаимодействию и долгосрочным доверительным отношениям. Он негибок и нетолерантен. Системное выстраивание командной работы не входит в число его приоритетов. Вместо того чтобы формировать и развивать управленческую команду, он окружает себя несколькими доверенными лицами, причем процедура, позволяющая попасть в этот узкий круг, не формализована и непрозрачна. Считая себя главным экспертом в любой подотчетной ему области и имея привычку решать текущие задачи в режиме быстрого реагирования, российский руководитель склонен к микроменеджменту и бессистемному контролю; он чрезмерно требователен и постоянно апеллирует к букве закона – правилам, регламентам, политикам и процедурам. Таковы реалии сегодняшнего менеджмента. Однако идеальный руководитель должен уметь работать в команде, уметь выслушивать мнение коллег независимо от статуса и должности. Справедливости ради надо заметить, что в России пока еще не сложилось устойчивых традиций менеджмента, однако растущий рынок требует от топ-менеджеров высокой результативности и постоянного увеличения оборотов компании, которыми они управляют. В такой ситуации не до экспериментов с западными подходами – остается задействовать привычные стереотипы, во многом копируя стиль представителей государственного и военного аппарата.

У идеального руководителя должно быть сильно развито самообладание. Умение держать себя в руках, справляться со стрессом, скрывать волнение, страх и беспомощность полезно в напряженных и кризисных ситуациях. Руководитель должен сохранять трезвость мысли, держать ситуацию под контролем и не позволять окружающим впадать в панику. Однако в условиях стабильности эмоциональная закрытость руководителя скорее провоцирует стресс, а не предотвращает его. Тем более что чувства, которые руководитель в себе старательно подавляет, все равно находят выход – например, в форме немотивированной агрессии, направленной на подчиненных.

Идеальные руководители привыкли справляться с трудностями, восстанавливать свои компании после неудач, адаптировать предприятия к резко меняющимся обстоятельствам. Поэтому у идеального руководителя сравнительно высокая степень адаптивности и такая же уверенность в себе. В России руководители нередко ограничены в полномочиях акционерами компании, которые и принимают ключевые стратегические решения. Руководитель – наемный управленец, изначально готовый уступать владельцам; от случая к случаю ему приходится занимать позицию не руководителя, а исполнителя, эксперта или консультанта. Там же, где руководителю доверена вся полнота власти, проявления уверенности в себе часто могут выглядеть актами самоутверждения [3, с. 101].

Другие эмоциональные качества современного руководителя также во многом могут быть объяснены исходя из исторического контекста. Так, горизонт планирования в отечественном бизнесе исключительно узок, поскольку обстоятельства меняются часто и непредсказуемо. А перемены и неопределенность обычно ассоциируются с угрозой и оптимизма никак не вселяют. Стало быть, для долгосрочного планирования у российских руководителей не хватает ни информации, ни уверенности в завтрашнем дне – вот почему они привыкли ориентироваться лишь на ближайшую перспективу. Если же задачи оказываются сложнее, чем ожидалось, или требуют больших по сравнению с планировавшимися временных затрат, руководители могут утрачивать стимул и волю к решению. Также едва ли можно говорить об управлении изменениями: с ними, скорее, принято бороться. Когда настоящее нестабильно, а будущее неопределенно, непросто отвлечься от текущих проблем и, обратив внимание на людей, которые эти проблемы разрешают, инвестировать в развитие и мотивацию персонала. Руководителю не всегда легко разобраться, что думают или чувствуют окружающие, и прогнозировать их реакции. Поэтому эти факторы редко учитываются при принятии управленческих решений и еще реже на них влияют.

Критерии профессионального успеха в российском бизнесе – место в должностной иерархии и размер материального вознаграждения. Нередко высокий пост и большая зарплата приносят руководителям и внутреннее удовлетворение. Но и тем, для кого важнее реализовать свой потенциал, как и тем, кого интересует предпринимательская деятельность сама по себе, волей-неволей приходится оглядываться на общепринятые стандарты, чтобы соблюсти неписаные социальные нормы. Внутренне руководитель стремится попробовать свои способности в разных областях, овладеть новыми знаниями и навыками. Он стремится к личностному росту в большей степени, чем к карьерному, – видит себя в роли наставника. Здесь, как и в случае с публичным и приватным стилями принятия решений, налицо разногласие: демонстрируется более амбициозное, вызывающее, жесткое поведение, а творческие, командные, лидерские способности маскируются.

Можно заключить, что идеальный руководитель:

• обладает выраженным творческим потенциалом, способен генерировать новые идеи, находить нестандартные решения, работать с большим объемом разнородной и постоянно обновляющейся информации, смотреть широко и видеть целое;
• стратегически мыслит, комплексно и аналитически подходит к стоящим перед компанией задачам, умеет вырабатывать эффективные решения и логически их обосновывать;
• активно взаимодействует с окружающими, минуя иерархические границы и профессиональные барьеры, постоянно расширяет круг делового общения, умеет влиять на коллег и добиваться высокой производительности, интересуется мнениями других людей и считается с их чувствами и желаниями;
• поощряет командную работу и сам в ней участвует, умеет формировать и развивать команды разного уровня, толерантен к разным точкам зрения, прислушивается к критике, заинтересован в идеях и инициативах окружающих;
• готов браться за амбициозные и рискованные начинания, харизматичен, уверен в себе, твердо стоит на ногах, пользуется авторитетом у коллег;
• объективно судит о себе и других, способен адекватно оценивать сильные и слабые стороны, мотивацию и эмоциональный настрой людей;
• справляется со сложными и трудоемкими задачами, не утрачивая стимула и трудоспособности;
• неопределенность, нестабильность и разнообразие воспринимает, прежде всего, как источники новых возможностей;
• способен управлять изменениями и извлекать выгоду из меняющихся обстоятельств [6, с. 277].

Таким образом, можно резюмировать следующее: идеальных руководителей не существует в силу субъективных и объективных факторов, однако каждому управленцу необходимо стремиться соответствовать ключевым качествам идеального руководителя.

1.2. Социально-психологические качества руководителя

Положительные качества руководителя способствуют установлению доверительного контакта с подчиненными, созданию благоприятного психологического климата в коллективе и организации эффективного трудового процесса.

Какие социально-психологические качества создают портрет современного руководителя [5, с. 90]:

Чувство эмпатии; коммуникабельность; ответственность; стрессоустойчивость; инициативность. Чувство эмпатии проявляется в способности к сопереживанию, сочувствию, умению поставить себя на место другого человека. Это одно из главных качеств руководителя. Благодаря способности слышать своих подчиненных, руководитель всегда сможет найти контакт с каждым из них. Жизнь настолько непредсказуема, что современному управленцу надо быть готовым проявить человечность и понимание в самых разных бытовых неурядицах. Это создаст атмосферу теплоты, доверия и безопасности в коллективе.

Коммуникабельность позволяет быстро вступать в различные контакты с людьми, находить общий язык, вести дискуссии и просто наладить свободное общение с вышестоящими и нижестоящими руководителями и подчиненными. Начальник должен в доступной форме доносить информацию до слушающих, уметь оперативно принять решение в сложной ситуации, используя методы внушения и убеждения.

Ответственность подразумевает осознание и исполнение своих обязанностей перед коллективом. Это гарантия безопасности и психологического комфорта всех участников трудового процесса. В обществе, где начальник пренебрегает своими обязанностями, уходит от их исполнения, царит беспорядок, недоверие и недовольство служащих.

Под стрессоустойчивостью понимается способность противостоять жизненным невзгодам, неурядицам на работе и в личной жизни. Успешный и грамотный руководитель не должен срываться на подчиненных за неудачи в любовных делах или ссориться с семьей из-за срыва важных контрактов на работе. Управляющему важно понимать природу стресса, самостоятельно решить все возникшие проблемы, если же это невозможно, обратиться к специалисту. Нередки случаи появления стрессов в связи с неуспехом на службе, неумением организовать работу коллектива или постоянным страхом перед вышестоящим начальством. Чтобы свести к минимуму эти факторы, следует пройти курсы подготовки руководителей, индивидуально поработать с коучем или психотерапевтом.

Инициативность – визитная карточка современного руководителя. Будучи специалистом в своем деле, совершенствуя мастерство и привнося новшества в рабочий процесс, можно добиться больших успехов на трудовом поприще. Инициативные управленцы высоко ценятся в крупных компаниях, кроме того, они интересны кадровым служащим. Организация различных конкурсов и выставок, усовершенствование рабочего процесса и разработка ноу-хау в своей области отлично сближают коллектив и влияют на установление дружеских связей.

1.3. Лидерский статус руководителя и методы его диагностики

Понятия «руководитель» и «лидер» в психологической науке имеют свое особое, самостоятельное значение. «Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности». «Лидер – член группы, за которым она признает право принимать решения в значимых для нее ситуациях; индивид, который способен играть центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе» [10, с. 33].

Любая реально функционирующая группа, помимо взаимоотношений по вертикали, порождает систему неформального подчинения. В результате выстраивается неофициальная структура, возглавляемая членом коллектива, имеющим лидерский статус в группе, который может не иметь официального статуса руководителя. Зачастую именно неформальные отношения являются решающими и определяющими в системе взаимодействия «руководитель – подчиненный», влияющими на эффективность выполнения задач коллектива. В связи с этим идеальным для успешного функционирования коллектива является наличие лидерского статуса у официального руководителя.

Если формальное лидерство, связанное с установленными правилами назначения руководителя и функциональными отношениями, обычно жестко структурировано и достаточно легко определяется, то неформальный лидерский статус, возникающий на основе личных взаимоотношений участников, может не иметь столь четкой иерархии и с трудом поддается анализу. И здесь встает вопрос о способах определения лидера в коллективах органов внутренних дел, т. е. определения отличительной характеристики (или характеристик), на основании которых мы можем отнести руководителя к категории «лидер» или «не лидер».