Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (Особенности мотивации персонала в условиях кризиса).pdf

Предлагается личное поздравление сотрудников, проработавших на предприятии более 5 лет, представителями высшего руководства. Таким сотрудникам публично вручается небольшой памятный подарок, и делается памятное фото. Снимок хранится в электронном архиве предприятия. Личное общение с начальством, принятие поздравлений и пожелания благополучия от высшего руководства побуждает сотрудника-именинника и его коллег позитивно относиться к начальству и компании в целом. А получение через некоторое время после дня рождения фотографии вручения подарка «закрепляет» хорошее впечатление от события и положительные ассоциации, связанные с руководством, сослуживцами и организации.

6. Вручение подарков сотрудникам предприятия (к Новому году), имеющих смысловое значение. Подарки должны быть небольшими, но знаковыми, нести в себе нематериальную ценность. Например, на заказанной в типографии открытке может быть размещена фотография коллектива и подпись «Моя команда»; либо фотография здания предприятия и подпись «Здесь я работаю». Такие малозатратные подарки имеют большое значение – они формируют причастность к организации.

В супермаркете «Миндаль» традиционно вручаются подарки детям сотрудников (конфеты). Предлагается дополнить «сладкую» часть знаковой. К примеру, футболкой с надписью «Мая мама (мой папа) работает в компании «Миндаль». Если «сладкая» часть - сюрприз для самого ребенка, то вторая, скорее, ориентирована на самого сотрудника (который косвенно выступает носителем ценностей организации, ее корпоративной культуры) и на его окружение (потенциальных работников и клиентов).

7. Организация занятий для работников. Цель организации занятий для работников предприятий, занимающихся обслуживанием покупателей, - повышение способности сотрудников данной категории к выполнению миссии предприятия. Помимо этого, совместные занятия повышают сплоченность коллектива и развивают осмысленный подход к работе каждого из участников. На наш взгляд, занятия рационально проводить в режиме тренинга, включающего в себя обучение по повышению уровня коммуникабельности, развитию без оценочного подхода к покупателям и решению одной из задач организации – повышение уровня сервиса. Занятия рационально проводить в одно и то же, удобное для всех участников время, один раз в месяц.

8. Для повышения уровня обмена служебной информацией рационально проводить еженедельные планерки.

9. Организация ежедневных рабочих планерок. В целях повышения уровня координации работ рационально проводить рабочие планерки: в начале смены – для постановки задач и распределению работ; по окончанию рабочего дня – подведение итогов работы за день. Такие планерки могут стать альтернативой ситуативным «разборам полетов» имеющим место в супермаркете в настоящее время.

Выводы. Предлагаемые мероприятия являются простыми в реализации и не требующими значительных затрат, однако, направлены на повышение мотивации, лояльности персонала к предприятию. Однако необходимо учитывать, что положительный эффект возможен только при наличии в организации понятной системы оценки результатов труда и справедливого вознаграждения, основные положения которого представлены нами выше.

На наш взгляд, представленные мероприятия учитывают основные факторы мотивации работников супермаркета, а, следовательно, их реализация будет способствовать повышению трудовой активности, росту качества труда.

Заключение

Мотивация трудовой деятельности — двухаспектный процесс, основанный, во-первых, на личной мотивации работника к труду, во-вторых,— на совокупности управленческих воздействий (мотивировании), формирующих мотивацию работников к труду.

Определенную специфику имеет мотивация персонала в период кризиса. Казалось бы – в период кризиса сотрудник как никогда заинтересован в работе. Однако нужно помнить о том, что во время кризиса у всех достаточно поводов для депрессии, а она мешает продуктивно работать. Нужно мотивировать сотрудников к преодолению трудностей. Ценные кадры необходимо стимулировать как в период кризиса, так и в более спокойное время, иначе лучшие сотрудники могут найти альтернативное место работы. С точки зрения управления персоналом кризисная ситуация опасна ещё и тем, что сотрудники теряют уверенность в своем будущем. Из-за отсутствия достоверной информации о реальной ситуации на предприятии и перспективах ее развития, персонал оказывается вовлечен в обсуждение слухов и разнообразных интерпретаций происходящего, что отражается на его работе.

Сеть магазинов «Миндаль. Тольятти» - это один из наиболее узнаваемых областных потребительских брендов. Объектом исследования в выпускной квалификационной работе явился супермаркет «Миндаль», расположенный по адресу: г. Тольятти, ул. 70 лет Октября, 56.

Проведенный анализ показал, что в 2015 г. финансовые результаты супермаркета снизились: выручка сократилась на 2,25 % по сравнению с 2014 г., прибыль от продаж ниже показателя 2013 г. на 15,13 %, а показателя 2014 г. – на 19,20 %; рентабельность продаж в 2015 г. составила лишь 6,21 %, что на 1,30 п.п. ниже показателей 2013-2014 гг. Главным образом, это обусловлено сложной экономической ситуацией в г.о. Тольятти. Покупательная способность жителей города в 2015 г. упала на 40%.

Однако, проведенное нами исследование показало, что Х5 Retail Group в Тольятти увеличил розничную выручку по сравнению с 2014 г. на 26,5%, выручка сети «Магнит» за 2015 г. увеличилась на 35,33%. Это свидетельствуют о возможностях успешного развития торговых сетей и в условиях кризиса. Следовательно, сеть «Миндаль» не в полной мере использует существующие резервы роста, в том числе и за счет наиболее эффективного использования трудовых ресурсов.

В супермаркете «Миндаль» существует ряд проблем в мотивации персонала. Очевидно, что в современных условиях возможности значительного увеличения затрат на материальное стимулирование у предприятия ограничены. Однако, необходим поиск наиболее эффективных методов, способствующих повышению трудовой активности персонала, закреплению его за предприятием.

В целях совершенствования системы мотивации персонала ООО «Миндаль» рекомендовано:

1) изменение системы оплаты труда на предприятии – внедрение системы премирования в зависимости от показателей выручки, рентабельности продаж, качества обслуживания клиентов, снижения уровня издержек обращения. Для того, чтобы установить баланс командной и личной мотивации, рекомендовано использовать два уровня премирования – групповые и индивидуальные показатели. В предлагаемой системе сохранена повременная оплата труда работников, что будет гарантировать стабильность выплаты определенной части заработной платы независимо от показателей работы предприятия, но изменена систему премирования. Важно, что в представленной системе премирования обеспечен баланс личной и групповой мотивации;

2) формирования корпоративной культуры. В рамках разработанного плана дана первоначальная формулировка миссии супермаркета «Миндаль»: «предоставить населению качественно новый уровень обслуживания в сфере торговли»; определены первостепенные задачи супермаркета: повышение уровня сервиса; повышение уровня качества товаров; обеспечение бесперебойной работы предприятия; повышение профессионализма у работников предприятия.

В рамках плана развития корпоративной культуры предложен ряд мероприятий.

Во-первых, даны рекомендации по подбору и адаптации персонала; новые сотрудники должны соответствовать не только по профессиональным качествам, но и по лояльности к культуре организации.

Во-вторых, предложено создание информационного стенда для решения проблемы информационного обеспечения сотрудников, а также определенного воспитательного воздействия.

В-третьих, признана целесообразной организация занятий для работников. Цель таких занятий - повышение квалификации, обучение, развитие персонала. Помимо этого, совместные занятия повышают сплоченность коллектива и развивают осмысленный подход к работе.

В-четвертых, для повышения уровня обмена служебной информацией и усиления сплоченности администрации рационально проводить еженедельные планерки. Кроме того, необходима организация ежедневных рабочих планерок. В целях повышения уровня координации работ рационально проводить рабочие планерки: в начале смены – для постановки задач и распределению работ; по окончанию рабочего дня – подведение итогов работы за день. Такие планерки могут стать альтернативой ситуативным «разборам полетов» имеющим место в супермаркете в настоящее время.

В-пятых, рекомендовано проводить: поздравление с Днем рождения – для всех работников с информированием о событие через электронную почту и доску объявлений; личное поздравление с Днем рождения сотрудников, проработавших в компании более 5 лет с вручением подарка представителями высшего руководства, памятное фото; смысловые подарки сотрудникам и их детям к Новому году.

Предлагаемые мероприятия являются простыми в реализации и не требующими значительных затрат, однако, направлены на повышение уровня мотивации персонала, лояльности к компании. Однако необходимо учитывать, что положительный эффект возможен только при наличии в организации понятной системы оценки результатов труда и справедливого вознаграждения.

Список литературы

Богин И. 101 совет по мотивации. – М.: Альпина Паблишер, 2012.

Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Паблишер, 2013.

Ветлужских Е. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI. – М.: Альпина Паблишер, 2013.

Егоршин А. Основы менеджмента. – М.: НИМБ, 2012.

Иванова С. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? – М.: Альпина Паблишер, 2013.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. М. : ИНФРА-М, 2014.

Литвинюк А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. – М.: Юрайт, 2014.

Максимцова М. И., Горфинкель В. Я. Отраслевая структура современного менеджмента. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2011.

Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб: Питер, 2011.

Мирушова И. Управление мотивацией персонала. – М.: Феникс, МарТ, 2011.

Шмаков А.Г., Топоркова А.В. Мотивация трудовой деятельности как фактор управляющего воздействия на результат труда персонала // Вестник Челябинского государственного университета. – 2013. - № 3.

Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.gks.ru/

В Тольятти планомерно растет безработица. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://vstrg.info/novosti/v-tolyatti-planomerno-rastet-bezrabotica.html

Инфляция в России в 2015 г. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.statbureau.org/ru/russia/inflation/2015

Обзор статистики рынка труда в Тольятти [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://tolyatti.trud.com/salary/906.html

В Тольятти планомерно растет безработица. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://vstrg.info/novosti/v-tolyatti-planomerno-rastet-bezrabotica.html

1. Шмаков А.Г. , Топоркова А.В. Мотивация трудовой деятельности как фактор управляющего воздействия на результат труда персонала // Вестник Челябинского государственного университета. – 2013. - № 3. ↑

2. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. М. : ИНФРА-М, 2014. – С. 121. ↑

3. Шмаков А. Г. Управление персоналом: тексты лекций. Челябинск : Изд-во Челяб. гос. ун-та, 2011. – С. 65. ↑

4. Литвинюк А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. – М.: Юрайт, 2014. – 352 с. ↑

5. Мишурова И. Управление мотивацией персонала. – М.: Феникс, МарТ, 2010. – 272 с. ↑

6. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – 152 с. ↑

7. Ветлужских Е. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – 352 с. ↑

8. Максимцова М. И., Горфинкель В. Я. Отраслевая структура современного менеджмента. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2011. – С. 102. ↑

9. Максимцова М. И., Горфинкель В. Я. Отраслевая структура современного менеджмента. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2011. – С. 102. ↑

10. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб: Питер, 2011. – 352 с. ↑

11. Иванова С. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? – М.: Альпина Паблишер, 2013. – С. 285. ↑

12. Богин И. 101 совет по мотивации. – М.: Альпина Паблишер, 2012. – С. 136. ↑

13. Егоршин А. Основы менеджмента. – М.: НИМБ, 2012. – С. 80. ↑

14. Иванова С. 50 советов по нематериальной мотивации. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – С. 240. ↑

15. Максимцова М. И., Горфинкель В. Я. Отраслевая структура современного менеджмента. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2011. – С. 102. ↑

16. Егоршин А. Основы менеджмента. – М.: НИМБ, 2012. – С. 80. ↑

17. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.gks.ru/ ↑

18. Максимцова М. И., Горфинкель В. Я. Отраслевая структура современного менеджмента. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2011. – С. 102. ↑

19. Егоршин А. Основы менеджмента. – М.: НИМБ, 2012. – С. 80. ↑

20. Максимцова М. И., Горфинкель В. Я. Отраслевая структура современного менеджмента. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2011. – С. 102. ↑

21. Егоршин А. Основы менеджмента. – М.: НИМБ, 2012. – С. 80. ↑

22. Инфляция в России в 2015 г. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.statbureau.org/ru/russia/inflation/2015 ↑

23. Обзор статистики рынка труда в Тольятти [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://tolyatti.trud.com/salary/906.html ↑