Файл: Применение процессного подхода для оптимизации бизнес-процессов ( Понятие и сущность процессного подхода).pdf

Социальные инициативы предприятия – основа формирования деловой репутации и положительного имиджа компании. Предприятие выстраивает свою деятельность, основываясь на принципах корпоративной социальной ответственности. Работа по социальной ответственности проходит по двум основным направлениям: социальные инвестиции; программы спонсорства и традиционной благотворительности.

Первое направление позволяет обеспечивать связь с государственными органами, второе же осуществляет внешнюю программу социальной ответственности. Социальные инвестиции предназначены для поддержки детских домой, образовательных учреждений, сохранения культурного наследия и программ оказания помощи ветеранов.

На Предприятии создан управляющий орган, который обеспечивает связь с органами государственной власти, а также координирует корпоративные социальные программы. Критериям отбора этих программ в Предприятия, являются: новизна способов решений социальных проблем; социальная эффективность реализации проекта. Компания приняла для себя решение не выделять денежные средства на политические объединения. В качестве приоритета организация обозначила для себя развитие физкультуры и спорта, поддержку профессиональных команд, детских спортивных коллективов и физкультурно-оздоровительную работу с сотрудниками.

Важной функцией профессиональной подготовки персонала крупной компании является функция обеспечения занятости населения. Человек, успешно работающий в компании, имеющий постоянный и стабильный доход, социально защищен и достаточно уверенно чувствует себя в социальном сообществе. В целях достижения стабильной занятости работнику необходимо поддерживать уровень своей профессиональной квалификации (образование, опыт работы, знания, умения, навыки) настолько высоким, насколько этого требуют условия функционирования компании, в которой он работает.

Функция обеспечения социальной уверенности сотрудников направлена на повышение их уверенности в сфере трудовых, межличностных, групповых взаимодействиях и взаимоотношениях внутри организации. Проведение профессиональной подготовки персонала способствует выработке у сотрудников субъективной уверенности в возможности внести свой вклад в результаты деятельности предприятия, что, в свою очередь, становится основой успеха в их профессиональной и общественной жизни. Что эмпирически подтверждено проведенным социологическим исследованием: уровень квалификации сотрудника существенно влияет на его уверенность в успешности собственной работы. На вопрос о возможностях, которые предоставляет пройденная подготовка сотруднику, респонденты поставили на четвертое место (из двадцати возможных) повышение уверенности в своей профессиональной деятельности.

Функция обеспечения социальной уверенности сотрудников в некоторой степени связана с управленческой функцией мотивации персонала компании, так как работник, включенный в постоянное организационное обучение, чувствует, что компания нуждается в его квалификации, знаниях, умениях и навыках. В свою очередь, осознание собственной ценности сотрудника для организации способствует формированию его уверенности в своей профессиональной успешности, что значительно повышает уровень его лояльности компании.

Таким образом, за счет усиления приверженности сотрудников, возникающей и укрепляющейся в процессе их профессиональной подготовки, происходит удержание ведущих специалистов на предприятии. Важное значение данной функции профессиональной подготовки подтверждено эмпирически посредством проведенного экспертного опроса: повышение уверенности в собственной профессиональной компетентности респонденты поставили на третье место (из двадцати возможных) среди основных последствий корпоративного обучения.

Далее представлена таблица оптимизации информации в документах объекта (Таблица 2.6).

Таблица 2.6

Таблица повторяемости показателей в документах бухгалтерской отчетности

Продолжение табл.2.6

Далее представлена документограмма бизнес-процесса (рисунок 2.6).

У- изучение документа;

С- визирование документа;

Р- наложение резолюции.

Рисунок 2.6 - Маршрутная схема входящего документа

Далее представлена классификация информационных систем (рисунок 2.7).

Информационные технологии

Степень охвата задач управления

Способ построения сети

Тип пользовательского интерфейса

Класс реализуемых технологических процессов

Тип предметной области

Степень централизации технологического процесса

- локальные;

- многоуровневые (иерархические);

- распределенные

- пакетные;

- диалоговые;

- сетевые

- текстовый редактор;

- табличные процессоры;

- СУБД;

- графические редакторы;

- мультимедийные системы;

- гипертекстовые системы

- автоматизированная обработка данных;

- автоматизация функций управления;

- поддержка принятия решений;

- электронный офис;

- экспертная поддержка

- бухгалтерский учет;

- налоговый учет;

- страховая деятельность;

- банковская деятельность;

- аудит;

- другие

- централизованная (единый центр обработки данных);

- децентрализованная

- комбинированная

Рисунок 2.7 - Классификация информационных систем Предприятия

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО внедрению РЕГЛАМЕНТА ВЫПОЛНЕНИЯ ПРОЦЕССА «1С: Зарплата и управление персоналом 8»

3.1. Характеристика программы «1С: Зарплата и управление персоналом 8»

Конфигурация «1С: Зарплата и управление персоналом 8» создана для автоматизации задач управления персоналом, ведения кадрового учета и расчётов для коммерческих предприятий различного масштаба.

Функциональные возможности «1С: Зарплата и управление персоналом 8» состоят в следующем^[9]:

- регламентированный учёт и расчёт зарплаты: кадровый учёт и делопроизводство; расчёт заработной платы; охрана труда и техника безопасности;

- управление персоналом: кадровое планирование; - подбор персонала; планирование и учёт занятости; адаптация персонала; обучение и развитие; кадровый резерв; мотивация и льготы; оценка и аттестация; учёт и анализ расходов на персонал; анализ эффективности управления персоналом;

- дополнительные возможности: рабочее место сотрудника; монитор руководителя; сервисные возможности (управление задачами и поручениями, обеспечение защиты персональных данных, диагностика ошибочных ситуаций).

На основе этого аппарат управления организацией имеет возможность оперативного вмешательства в процесс управления персоналом. Руководство структурных подразделений, получая своевременно сведения о квалификации персонала, загрузке сотрудников и эффективности системы мотивации, подает заявки на подбор и обучение персонала и вносит предложения по изменению мотивации сотрудников. Отдел управления персоналом, опираясь на оперативную информацию по кадровому составу, разрабатывает план работы с кадрами, собирает информацию о кандидатах, составляет планы обучения сотрудников, анализирует результаты обучения. Это позволяет оценить эффективность расхода средств на персонал. Руководство предприятием имеет возможность осуществлять мониторинг качества персонала, оценивать эффективность процессов управления персоналом и затраты на персонал, анализировать производительность труда и ключевые показатели эффективности.

Перед включением синхронизации приложений «1С: Зарплата и управление персоналом 8» следует настроить отображение зарплаты в бухгалтерском учете.

Рисунок 3.1 - отображение зарплаты в бухгалтерском учете

Синхронизация данных «1С: Зарплата и управление персоналом 8» является двусторонней. При синхронизации в каждое приложение передаются те данные, которые в нем используются, и которые были изменены или добавлены в другом приложении. Синхронизация выполняется на уровне документов и на уровне справочной информации.

Из приложения «1С: Зарплата и управление персоналом 8» в приложение «1C: Бухгалтерия 8» передается документ отражение зарплаты в бухгалтерском учете, который заполняется на основании сведений о начислении заработной платы и страховых взносов в выбранном месяце.

В настоящее время синхронизация приложений «1С: Бухгалтерия 8» и «1С: Зарплата и управление персоналом 8» реализована исходя из предположения, что учет зарплаты и кадров ведется в приложении «1С: Зарплата и управление персоналом 8».

Однако некоторые пользователи сначала ведут учет зарплаты и кадров в приложении «1С: Бухгалтерия 8», а потом решают перейти к использованию для этой цели приложения «1С: Зарплата и управление персоналом 8». В этом случае желательно осуществить единовременный перенос накопленных справочных данных из приложения «1С: Бухгалтерия 8» в приложение «1С: Зарплата и управление персоналом 8», чтобы далее можно было удобно вести учет зарплаты и кадров в приложении «1С: Зарплата и управление персоналом 8». Функция автоматического переноса всех необходимых справочных данных из приложения «1С: Бухгалтерия 8» в приложение «1С: Зарплата и управление персоналом 8» будет реализована в будущих версиях этих приложений.

В приложении «1С: Зарплата и управление персоналом 8» достаточно создать сотрудника, и сведения о нем при следующей синхронизации будут переданы в приложение «1C: Бухгалтерия 8» (рисунок 3.2).

Из «1C: Бухгалтерии 8» в «1С: Зарплата и управление персоналом 8» сведения о физическом лице передаются, только если физическое лицо задействовано в документе, который должен быть передан в приложение «1С: Зарплата и управление персоналом 8» (например, в расходном кассовом ордере на выдачу займа). Дело в том, что в приложении «1C: Бухгалтерия 8» есть много физических лиц, которые в приложении «1С: Зарплата и управление персоналом 8» не нужны, например, индивидуальные предприниматели.

Рисунок 3.2 – Формирование сведений о сотрудниках

Основные справочники, участвующие в синхронизации приложений «1C: Бухгалтерия 8» и «1С: Зарплата и управление персоналом 8», и ключевые поля, по которым устанавливается соответствие элементов этих справочников, приведены в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Основные справочники, участвующие в синхронизации приложений «1C: Бухгалтерия 8» и «1С: Зарплата и управление персоналом 8»