Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивационного процесса).pdf

Введение

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.^[1]

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Опасность экономического кризиса для компаний заключена не только в финансовых проблемах и ослаблениях позиций на рынке, но и потерей квалифицированных специалистов, без которых невозможно удачно вести бизнес. К тому же потерять специалиста можно как в прямом, так и в переносном смысле этого слова, когда снижается его трудоспособность, инициативность, азарт, вера в завтрашний день, оптимизм. Людей беспокоят выплаты по кредитам, банкротство банка, в котором хранились деньги по депозитам, снижение уровня заработной платы на фоне роста обязанностей и необходимости работать сверхурочно, продиктованные сокращением штата сотрудников или текучестью кадров, теряется уверенность в завтрашнем дне… В сложившихся обстоятельствах настроение и мотивация у сотрудников совершенно не способствуют тому, чтобы они были оптимистичны, фонтанировали идеями и верили в светлое будущее. Напротив, повышается их тревожность, вследствие чего даже те ситуации, на которые они раньше просто не обращали внимания или не воспринимали близко, теперь наводят на различные размышления и способны подтолкнуть к радикальным решениям. И для того чтобы мобилизировать имеющиеся кадры, мотивация персонала выступает как основное средство обеспечения оптимального использования ресурсов, с целью повышения общей результативности и прибыльности деятельности организации.^[2] Весьма важно сохранить ценные кадры и побудить их действовать эффективно.

В период экономического кризиса применение различных методов мотивации выявляет как положительные, так и отрицательные аспекты, и это естественный процесс. Определенной модели мотивации сотрудников, которая отвечала бы разнообразным требованиям, о наиболее эффективных методах, ни теория, ни практика управления дать не могут. Существующие модели мотивации весьма разнообразны по своей направленности и эффективности. Только осознав, что движет человеком, поняв его мотивацию, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого необходимо знать, каким образом возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Выбор метода мотивации зависит от руководителя компании, он должен сам определить, каким образом мотивировать каждого работника для выполнения главной задачи - выживания фирмы в создавшихся условиях экономического спада.^[3]

Процессы мотивации и стимулирования могут противостоять друг другу. Например, рост номинальной заработной платы на 10% при инфляционном повышении цен в стране на 20% не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее, так как реальная заработная плата работника снизилась на 10%. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Избранная тема исследования весьма актуальна, и установив круг проблематики, определим цель исследования данной курсовой работы - анализ сущности и методов мотивации персонала, и также возможность совершенствования процессов мотивации работников в создавшихся ныне условиях экономического кризиса.

Объектом исследования является мотивация персонала компании в период экономического кризиса.

Предметом исследования являлись социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития мотивации персонала, в условиях экономического кризиса.

Задачей курсовой работы является: изучить содержаний понятий "мотивация" и "мотивирование"; рассмотреть сущность мотивации персонала в системе управления; охарактеризовать методы мотивации персонала.

Глава 1. Теоретические основы и роль мотивации персонала в организации

1.1 Мотивационный процесс

Две основные категории экономики - производство и потребление, ведут к уяснению сущности мотивационных процессов. Ответить на ряд вопросов: что побуждает человека к труду? заставляет его повышать свою квалификацию? искать новые формы и методы работы? можно, если признать что потребление в развитие человечества играет такую же роль как и производство. В этой взаимосвязи происходит рождение потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Мотивационный процесс, включает в себя несколько элементов мотивации, такие как мотивы и стимулы. Стимулы, выполняют роль раздражителей, воздействующих извне с целью побуждения к действию. Воздействие стимулов переводит существование потребностей в мотивы при условии их соответствия друг другу. Но побуждение к действию может идти не только извне (стимулирование), а и от самого человека (мотив). Мотив - это то, что вызывает определенные действия, вызванные собственными потребностями, эмоциями, позицией человека. Таким образом, как видно из рисунка 1, процесс мотивации начинается с какой-либо ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель и начаться удовлетворение потребности.^[4]

Рис. 1. Процесс мотивации

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде 6 следующих стадий. Хотя, такое рассмотрение процесса носит условный характер, так как в реальной жизни нет четкого разделения стадий и обособленных процессов мотивации.

Первая стадией является возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему что-то необходимо. Проявляется она в определенное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными, но условно их можно разбить на: физиологические, психологические, социальные.

Вторая стадией будет поиск путей устранения потребности. Поскольку потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее посредством удовлетворения, подавления или игнорирования, т. е. возникает естественная необходимость предпринять определенные действий.

Третья стадия заключается в определение целей, направлений действий. Человек фиксирует, что и с помощью каких средств он должен сделать, добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. Так на данной стадии происходит увязка четырех моментов: что я должен получить, чтобы устранить потребность; что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я могу добиться того, чего желаю; насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

На четвертой стадии происходит осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего - то для устранения потребности. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятой стадией является получение вознаграждения за осуществленное действие. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

И наконец, на шестой стадии происходит устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Характер мотивационного процесса зависит того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут изменяться в зависимости от времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, в мотивах его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и реакции на мотивационные воздействия. Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс непредсказуемым, является различие мотивационных структур, степени влияния и зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае определенный мотив будет в различной степени действовать на поведение человека. Возможна и другая ситуация, когда два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата, но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае человек будет вести себя по - другому.

Итак, мотивация, есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Или мотивация - это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета, если он соответствует потребности. Поэтому, как ни парадоксально, не совсем корректно говорить о мотивации персонала со стороны руководства организации, можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) персонала.

1.2 Классификация мотивации

Классифицировать мотивацию можно по нескольким признакам. В зависимости от основных групп потребностей различают материальную, трудовую и статусную мотивацию. Материальная мотивация - стремление к достатку, более высокому уровню жизни - она зависит от уровня личного дохода, его структуры, действенности системы материальных стимулов, применяемых в компании. Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимов труда. Это внутренняя мотивация человека связанная с работой. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью труда, а с другой - с самовыражением и самореализацией работника. Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более ответственную и сложную работу в престижных сферах организации.^[5]

По используемым способам, мотивацию делят на нормальную, принудительную и стимулирование. Нормальная мотивация - это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно - психологического воздействия (убеждения, внушения, информирования). Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей в случае невыполнения работником соответствующих требований. Стимулирование - воздействие не на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ, стимулов.

Первые два вида мотивации являются прямыми, поскольку несут в себе непосредственное воздействие на подчиненных, третий вид - косвенный. Так как в его основе лежит воздействие внешних факторов.

По источникам возникновения мотивов различают внутреннею (когда человек решая задачу, формирует мотивы) и внешнюю (воздействие на субъект происходит из вне) мотивацию.

По направленности на достижение целей организации различают положительную, способствующую эффективному достижению целей (материальное поощрение), и отрицательную, препятствующую этому (взыскания и штрафные санкции различного рода).

К основным видам мотивации, которые более всего способствуют достижению оптимального результата по мотивированию работников, относятся материальная и нематериальная мотивация. На основе этих двух видов мотивации и базируются все инновационные методы мотивирования персонала.

К материальной мотивации относятся все материальные поощрения работников (денежное вознаграждение, повышение фиксированной оплаты труда, ценные подарки, обучение, участие в программах распределения прибыли, дополнительные льготы и премии, социальная программа и прочее). Успех данного вида мотивации зависит от возможностей компании, желания управленцев и многих других факторов.

Успех применения нематериальной мотивации во многом зависит от фантазии и терпения менеджера, особенностей корпоративной культуры и возможностей для проведения экспериментов.

1.3 Методы управления мотивацией персонала

В целом потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, отражающими многогранность и неоднозначность этого процесса.

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности и факторы, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.