Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Подходы к определению организационного конфликта).pdf

В литературе известно множество определений стратегии или стилей поведения в конфликте. Стратегия поведения в конфликте определяется как общая и последовательная ориентация на проблемные вопросы, и на вторую сторону конфликта, которая проявляется в наблюдаемом поведении^[10]. В данной работе под стилем (стратегией) поведения в конфликте, будет подразумеваться предпочтительное поведение работника в конфликтной ситуации в организации.

В конфликтологии выделяется множество моделей стилей в конфликте (например: Blake & Mouton, 1964; Hall, 1969; Pruitt, 1983; Pruitt & Rubin, 1986; Rubin, Pruitt, & Kim, 1994;Rahim, 1983; Rahim & Bonoma, 1979; Thomas, 1976, 1988). Несмотря на различную интерпретацию стилей (стратегий) поведения в конфликте, каждая из них утверждает пять концептуально параллельных режимов действий в конфликте^[11]:

• Столкновение с конфликтом напрямую, посредством решения проблем, сотрудничества, интегрирования.
• Сведение к минимуму различий, путем сглаживания «острых углов», любезности.
• Максимизация своих результатов за счет оппонента через конкуренцию, доминирующее воздействие.
• Ускользание от конфликта путем избегания, бездействия.
• Компромиссный режим, реализуемый в умеренности действий.

Первая концептуальная схема классификации стилей конфликтного поведения была представлена Блейком и Моутон^[12], которые определили ключевых стратегий поведения индивидов в конфликте:

• Соперничающая (противоборство)- навязывание другой стороне предпочтительного для себя решения. Определяется тем, что одна сторона высоко заинтересована в собственных результатах, но враждебна по отношению к другой; готовность другой стороны к уступкам оценивается как высокая; отсутствует удовлетворяющее обе стороны решение.
• Проблемно-решающая (сотрудничество)- поиск решения, которое бы удовлетворяло обе стороны. Определяется уверенностью в способности найти взаимоприемлемые решения, и имеются предыдущие успехи по достижению согласия в конфликте; оценка готовности другой стороны к проблемно-решающему поведению; есть доверие к оппоненту по поводу его обеспокоенности интересами другой стороны.
• Уступающая (компромисс)- понижение своих стремлений в результате чего исход конфликта становится менее приятным, чем хотелось бы. Часто исходит из неверной предпосылки, что есть возможность «откупиться» от конфликтующей стороны снижением собственных требований.
• Избегающая- уход из ситуации конфликта определяется неуверенностью человека в своих возможностях победу. Оценка негативности потерь, в случае неудачного развития конфликта, слишком высока.
• Бездействие- нахождение в ситуации конфликта, но без всяких действие по его разрешению. Определяется или непониманием возможной логики собственных действий или выжиданием появления возможностей воздействия на конфликтную ситуацию.

Дальнейшие изучения и анализ были проделаны в обширной работе Рахима и его коллег^[13], где были определены следующие пять стилей поведения в конфликте:

1. Интеграция - описывает стороны, которые используют кооперативное поведение, предназначенное для взаимно выгодных решений^[14]. Данный стиль подразумевает внимание на общих точках и целях, а не на личных интересах, и включает в себя творческую работу с конфликтом, гибкость и открытое общение, обмен информацией в целях достижения наилучшего или приемлемого для всех заинтересованных сторон решения.
2. Принуждение - характеризуется неполной оценкой альтернативы и односторонним процессом представления, что снижает качество принятия решений^[15]. Услужливый работник пренебрегает своим личным делом, чтобы удовлетворить озабоченность другой стороны.
3. Доминирование - стиль определен победой и беспроигрышной ориентацией на себя, для выигрыша собственной позиции. Такой стиль определяется конфронтационным подходом, который приводит одну сторону к уступке другой стороне. Патнэм и Уилсон в своем исследовании^[16], утверждают, что данная тактика обычно используется для разрешения конфликтов при использовании директивного сообщения о проблеме, постоянных аргументов для собственной позиции, и попытке взять взаимодействия под контроль.
4. Уход - описывает поведение, которое служит для минимизации урегулирования конфликта в явном виде, либо игнорируя его, быстро смещая акцент на другом вопросе.
5. Компромисс - показывается небольшой интерес для продолжения взаимоприемлемого результата. Обе стороны могут иметь некоторые преимущества и некоторые потери^[17]. Компромисс предполагает такую тактику как апелляция к справедливости, максимальная победа при минимальных потерях, быстрое и краткосрочное решение проблемы.

Широкое распространение в конфликтологии получила разработанная К. Томасом и Р. Килманном двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Исследования сосредоточены на управленческой сетке, которая идентифицирует стили поведения в конфликте, основанные на двух измерениях: забота о себе и забота о других. Первое измерение описывает степень, в которой сотрудник пытается удовлетворить свои собственные интересы. Второе описывает степень сосредоточения на чужих интересах. Сочетание этих двух аспектов приводит к пяти стратегиям поведения в конфликте: переговорная, компромисс, избегание, соперничество, приспособление.

1.3 Анализ причин и факторов, влияющих на ход конфликта

Конфликт указывает на существование определенной проблемы в организации, что несомненно можно отнести к одному из положительных качеств конфликта в компании. Правильное, успешное и своевременное разрешение конфликта может увеличить эффективность деятельности компании, например, через выслушивание инновационной идеи, которую высказал один из сотрудников компании, и которая была скорректирована в ходе совместных, конструктивных обсуждений. Организационный конфликт может быть лучше проанализирован, если рассматривать его как динамический процесс. Каждый конфликтный эпизод начинается с определенных условий, характеризующихся различными конфликтными потенциалами. Следует отметить, что в зависимости от ряда факторов, каждая из сторон конфликта выбирает наиболее приемлемую, в данной конкретной ситуации, стратегию поведения, что может отразиться на результатах работы отдельного работника, департамента или компании в целом. Успех организации, при этом, будет в значительной степени зависеть от её способности к разработке и управлению соответствующими механизмами работы с различными конфликтными проявлениями. При этом, важным факторов успеха будет осведомленность управляющего персонала об эффективных методах управления и разрешения конфликтными ситуациями в компании, а также наблюдение за атмосферой в коллективе и поддержкой «здорового» коммуникационного климата.

Исследование данного проблемного поля позволит более детально изучить факторы выбора конкретных стратегий в организационном конфликте, и позволит руководителям и сотрудникам компании понять наиболее оптимальные и эффективные модели поведения в конфликте. Определение взаимосвязи позволить выявить причины конфликта, и воздействовать на причины деструктивного поведения в конфликте и устранять их: например устранять конкуренцию за ресурсы. В условиях конкуренции, неопределенных и непредвиденных обстоятельствах окружающей среды выявление внутриорганизационных факторов позволяет выработать оптимальный и эффективный путь управления конфликтами. Следует учитывать, что предлагаемые факторы не являются постоянными причинами выбора той или иной стратегии поведения, так как могут быть и другие факторы, которые не охвачены в данной исследовании (факторы внешней среды, межличностные факторы и другие факторы, не относящиеся к внутриорганизационным). Тем не менее, поиск и исследование внутриорганизационных факторов выбора стратегии поведения в конфликте представляет собой некий механизм сохранения и развития конструктивной коммуникации между сотрудниками, управления конфликтами и решением проблем с учетом интересов конфликтующих сторон. Анализ факторов может повысить способность организации к нейтрализации негативных проявлений конфликтов и усилению корпоративной культуры компании.

Стоит также отметить, что в литературе, при анализе стратегий поведения, обращается внимание либо на психологические характеристики сторон, либо на ролевые и организационные факторы. Далее, обратимся к факторам, влияющих на выбор работником определенного стиля поведения в организационном конфликте.

Сложная система переменных определяет характер стратегии поведения в организационном конфликте, таких как личностные характеристики, власть, отношение к конфликту, взаимодействия работников, организационная иерархия^[18]. Пол является одной из отдельных переменных, которой уделяли большое внимание в исследовании стилей поведения в конфликте. Обзор литературы по данной проблеме выявляет неоднозначные выводы. Так например, мета-анализ 37 исследований, ориентированных на гендерные различия в конфликтных стилях, Гейл, Прайса и Аллен^[19] показывает, что величина средних размеров эффекта на гендерные различия существенно различается.

Гришина Н. В. выделила следующие причины возникновения конфликтных ситуаций: ^[20]

1. Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.
2. Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение  понять психологию подчиненного).
3. Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей.
4. Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни.
5. Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»).
6. Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.
7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива
8. Личностные характеристики отдельных людей - специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера

Среди данной группы факторов, также вызывает интерес исследование таких организационных параметров как «противоречие функций и трудовой деятельности», «недостатки в организации производственных процессов».

Рассматривая внутриорганизационные факторы выбора стратегий поведения следует рассмотреть формальную составляющую организационной структуры, предложенную автором Решетниковой К. В.:^[21]

1. Материальные ресурсы. Естественно, что они различны в зависимости от типа организации: материальные ресурсы производственной организации могут весьма сильно отличаться от набора материальных ресурсов сервисной организации. Мы будем относить к материальным ресурсам любое сырье, необходимое для выполнения целевой функции организации или подразделения. Финансы могут быть включены в материальные ресурсы, но могут рассматриваться и в качестве отдельного ресурса, если это окажется принципиально важным в каком-то конкретном случае.
2. Власть. Имеется в виду система отношений руководства и подчинения в данной организации, связанная с распределением власти и ответственности, с системой делегирования полномочий на разных уровнях иерархии, с источниками власти и способами ее институционализации.
3. Информация. Здесь следует рассматривать способы построения коммуникаций в организации, особенности распределения информации как ресурса и ее специфику в данной организации.
4. Персонал. Речь идет о профессионально-квалификационном составе, об обеспечении рабочих мест соответствующим персоналом, о процедурах найма и движения кадров внутри организации.
5. Культура организации. Это система норм и ценностей, принятых в данной организации. Имеются в виду формально закрепленные, институционализированные формы поведения, коммуникаций, принятые способы вознаграждения.

Как уже было указано выше, в данной работе планируется исследовать факторы иерархии власти, конкуренции за информацию, а также представляется возможным и логичным исследовать фактор конкуренции за «соответствующий персонал и материальные ресурсы».

Глава 2. Исследование стратегий поведения в организационном конфликте сотрудников компаний банковского сектора