Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Подходы к определению организационного конфликта).pdf

2.1 Системное описание объекта, эмпирические показатели и индикаторы исследования

Цель эмпирического исследования состоит в выявлении факторов, влияющих на стратегию поведения сотрудников компаний из банковского сектора в организационном конфликте. Для достижения цели необходимо решить следующий круг задач:

1. Разработать на основе системного описания объекта показатели (индикаторы) для исследуемых факторов
2. Выдвинуть гипотезы о взаимосвязи между исследуемой группой факторов и стратегиями поведения в конфликте
3. Разработать инструментарий
4. Сформировать выборку исследования
5. Собрать необходимое количество заполненных анкет в компаниях банковской отрасли для дальнейшего анализа
6. Провести первичный анализ данных в программе SPSS
7. Проанализировать исследуемые переменные методом таблиц сопряженности и факторного анализа
8. Выявить в ходе количественного исследования, существует ли взаимосвязь между исследуемыми факторами и стратегией поведения в организационном конфликте
9. На основании полученных результатов эмпирического исследования разработать практические выводы, которые могут быть использованы руководителями компаний в процессе управления конфликтами

Для решения поставленных задач будут операционализированы

ключевые понятия, используемые в исследовании, и сформированы показатели и индикаторы изучаемого объекта.

В процессе теоретического анализа исследуемой проблемы было сформулировано структурированное представление основных подходов к исследованию стратегий поведения в организационном конфликте и факторов, на них влияющих. Таким образом было сформировано системное описание объекта, которое представлено в Приложении 2, и в котором показаны объект и предмет исследования.

Теоретическим объектом исследования являются стратегии поведения работников в организационном конфликте. Эмпирический объект представлен сотрудниками трех российских компаний банковского сектора.

Предметом исследования являются факторы, определяющие стратегию поведения. Ключевые понятия объекта исследования следующие: избегающая стратегия, стратегия приспособления, компромиссная стратегия, стратегия соперничества, переговорная стратегия.

Системное описание объекта, представленное в Приложении 2, отражает выбранную в процессе теоретического анализа модель Томаса-Килманна (Thomas & Kilmann, 1990), а также интегрированную систему показателей-факторов (предмета исследования), разработанную на основании различных подходов к оценке их влияния на стратегии поведения в организационном конфликте и представленную в Приложении 1. В связи с учебным характером данного исследования и временным ограничением его проведения, было решено исследовать внутриорганизационные факторы и объединить их в следующие две группы: факторы горизонтальной и вертикальной дифференциации.

Факторы группы горизонтальной дифференциации, связанные с особенностями распределения функций в организации, функциональной взаимосвязью сторон конфликта и конкуренцией за ресурсы.

1. Борьба сотрудников за различные ресурсы в организации является одним из исследуемых факторов в данной работе. Под ресурсами следует понимать различные категории, а именно:

• материальные ресурсы (сырье, финансы)
• информация- особенности ее распределения в организации
• человеческие ресурсы- квалификация персонала в определенных проектах, обеспечение проекта нужным количеством людей
• временные ресурсы

1. Функциональная взаимосвязь сторон конфликта связана с организационной структурой компании, а именно с дублированием функций в организации и с выявлением противоречий между функциями участников проекта.
2. Распределение функций сторон конфликта связано с различием интересов каждой из них.

Факторы группы вертикальной дифференциации, связанные с иерархией в организационной структуре и децентрализацией, а именно:

1. возможность самоуправления ( как характеристика самостоятельности при принятии решений сотрудников в рамках определенных проектов)
2. отсутствие отношений подчинения между сторонами
3. иерархия власти, которая представлена позицией начальника в конфликте с подчиненными и позицией подчиненного в конфликте с начальником

Для дальнейшего исследования установленных факторов будут сформулированы показатели- индикаторы, к каждому из которых будет разработан соответствующий вопрос. Индикаторы каждого из факторов, отражены в таблице 1 «Индикаторы исследуемых факторов».

Первая часть анкеты представлена тестом Томаса-Килманна (Приложение 3 «Тест Томаса-Килманна). Такой выбор был сделан, исходя из анализа теоретических подходов и методик анализа стратегий поведения в конфликте. Метод Томаса-Килманна давно приобрел статус практического пособия в конфликтологии, поскольку позволяет достаточно точно диагностировать реакцию человека в определенном конфликте. Но для более четкого раскрытия проблемы исследования, инструментарий был дополнен анкетой с вопросами, касающимися исследуемых факторов. Таким образом, помимо проверенного годами тестирования на стратегии поведения в конфликте, были также сконструированы вопросы анкеты для анализа организационных факторов, влияющих на стратегию поведения в конфликте.

Вопросы для второй части анкеты были сформулированы исходя из разработанных индикаторов. Полная характеристика вопросов с индикаторами, которые они характеризуют представлена в Приложении №4 «Таблица индикаторов с соответствующими вопросами из анкеты».

Таблица 1

«Индикаторы исследуемых вопросов»

Исходя из проанализированной литературы и систематизации объекта исследования были сформулированы следующие гипотезы:

1. Наличие конкуренции за ресурсы влияет на стратегию поведения.

2.Влияние функциональной взаимосвязи сторон на стратегию поведения.

3.Влияние распределения функций между персоналом на стратегию поведения

4. Возможность сотрудников к самоуправлению влияет на стратегию поведения

5. Позиция сторон конфликта в организационной иерархии влияет на стратегию поведения

Решение поставленных эмпирических задач и проверка гипотез будет осуществляться посредством эмпирического исследования в нескольких компаниях банковского сектора.

Следует отметить, что исследования конфликтов в организации является проблемным, в связи со следующими причинами:

Во-первых, компании довольно скептически и осторожно относятся к допуску постороннего человека во внутреннюю среду для исследования конфликтов, так как принято считать, что конфликты являются отрицательным показателем деятельности.

Во-вторых, важным условием для проведения анализа является наличие организационного конфликта на данный момент или за прошедший год, что так усложняет поиск нужного эмпирического объекта.

В связи с вышеизложенными препятствиями к сбору информации, было решено провести дистанционное анкетирование, без непосредственного посещения офиса компаний и контакта с работниками. Поиск и коммуникации с респондентами велись посредством деловой социальной сети «LinkedIn» и электронной почты.

Первым этапом стало расширение первого круга контактов в социальной сети LinkedIn. В результате сеть была расширена до 1873 контактов.

Эмпирическим объектом исследования послужили работники (специалисты и менеджеры) компаний банковского сектора. Выборка была определена в размере по меньшей мере 75 респондентами, в лице специалистов и менеджеров компаний. Решение о включении по меньшей мере, трёх различных организаций из одной сферы деятельности, основано на минимизации искажений результатов из-за преобладающей организационной культуры. Компании отбирались, исходя из области деятельности, численности персонала, организационной структуры, и главного критерия отбора- наличие организационного конфликта на данный момент, или за прошедший год.

Организации, которые были задействованы в исследовании относятся к банковской отрасли. По договоренностям с респондентами, и для соблюдения конфиденциальности данных, их названия будут заменены.

Компания «Х»- начала работу в России 1996 году. Банк оказывает полный спектр услуг частным и корпоративным клиентам, резидентам и нерезидентам, в рублях и в иностранной валюте. Банк имеет около 200 обособленных подразделений, включая 7 филиалов (в Санкт-Петербурге, Москве, Екатеринбурге, Новосибирске, Нижнем Новгороде, Краснодаре и Хабаровске), 98 дополнительных, 86 операционных, 6 кредитно-кассовых офисов и 4 операционные кассы вне кассового узла. Организация обслуживает свыше 12 тысяч корпоративных клиентов и Держателям пластика доступно более 1900 банкоматов, обслуживает свыше 12000 корпоративных клиентов. Среднесписочная численность персонала превышает 9,3 тыс. человек.

Компания «Y»- начала свою деятельность в России в 1881 году. Банк предоставляет услуги по управлению крупными частными капиталами, занимается инвестиционно-банковскими и коммерческими услугами, а также является крупнейшим работодателем в области разработки программного обеспечения. Занимает лидирующие позиции на рынке организации слияний и поглощений, облигационных займов. Также банк сверхактивен на рынках ценных бумаг, конверсионных операций и межбанковского кредитования. Численность персонала составляет порядка 5 150 человек.

Компания «Z»- была зарегистрирована в России в 1993 году. Стратегия Группы нацелена на повышение качества обслуживания клиентов и выход на лидерские позиции в области инноваций, обеспечение роста за счет развития бизнеса, усиление взаимодействия между подразделениями и достижение устойчивой доходности. Численность персонала компании составляет почти 6 тысяч человек (без учета дочерних банков и компаний), которые обслуживают более 35 тысяч корпоративных клиентов и свыше 2 млн физических лиц.

Принцип отбора респондентов основывался на наличии организационного конфликта в департаменте (отделе) на данный момент или за прошедший год. Коммуникации велись посредством деловой социальной сети LinkedIn и личной электронной почты. Первым шагом стало добавление в сеть контактов целевых кандидатов для участия в исследовании. Поисковая система социальной сети LinkedIn позволяет отобрать контакты первого круга^[22] из вышеуказанных компаний и отослать каждому из них письмо с приглашением участия в исследовании. Текст письма представлен в Приложении 5 «Письмо-приглашение для участия в исследовании». Респонденты отправляли заполненную анкету в ответ на моё сообщение, либо просили отослать анкету на личную почту. Конверсия ответов на мои приглашения участия в исследовании составляла 1:4. Тем не менее, такой формат сбора данных позволил реализовать намеченный план по количеству заполненных анкет. Таким образом, было собрано 86 анкет, из которых 2 анкеты оказались заполненных на 1/3, поэтому репрезентативных анкет было собрано в количестве 84 единицы, которые и были проанализированы в дальнейшем.

2.2 Результаты первичного анализа данных исследования

Обработка данных количественного опроса была осуществлена с использованием программы для статистической обработки данных SPSS версии 17.0. Были применены следующие методы анализа данных:

• Частотный одномерный анализ для выяснения общей распространенности изучаемых переменных.
• Статистическая проверка гипотез на основе построения таблиц сопряженности.
• Для выявления связей между переменными с номинальными шкалами были применены показатели коэффициент сопряженности признаков Лямбда, коэффициент Фи и V Крамера, а также проанализированы стандартизированные остатки.
• Для выявления связей между переменными с порядковыми шкалами были применены показатели коэффициент Гамма, d Сомера, b и c Кэндалла.
• Также был проведен факторный анализ, который был дополнен таблицами сопряженности по новым факторам