Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Подходы к определению организационного конфликта).pdf

Данные эмпирические выводы могут помочь командам в организациях создать вспомогательные нормы и образцы, которые помогут менеджерам и сотрудникам быть открытыми со своими идеями и с другими видами их интеграции в деятельность компании, и помогут научиться искать лучшее мотивированное решение, вместо сосредоточения на победе в конфликте. Руководители и работники научаться критиковать идеи, а не людей; слушать позиции каждого, даже если они не согласны с ним; дифференцировать позиции, прежде их интеграции. Конфликт это возможность узнать противоположные позиции, а также выразить свою собственную. Прислушивание и понимание противоположных взглядов, а также защита своих собственных делает конфликт не только более сложным, но и более полезным. Руководители и сотрудники могут указать на слабые места аргументов друг друга с целью стимулирования лучшего развития, нахождения доказательств и укрепления рассуждений. Команды и организации могут создать одно из важнейших профессиональных качеств руководителя это- умение управлять конфликтами, ведущее к эффективному осуществлению своих функций и достижению целей департамента и организации. Одним из ключевых звеньев в процессе управления конфликтами является выбор правильно и подходящей стратегии поведения, а также нейтрализация факторов, приводящих к дисфункциональным поведениям в конфликте. Именно такими могут быть выявленные в данной работе факторы.

Теоретические выводы и положения данной магистерской диссертации могут быть использованы для дальнейшего анализа факторов выбора стратегий поведения в конфликте, не только внутриорганизационных, но и личностных, экономических, политических и других. Практическая значимость исследования состоит в создании диагностического инструментария, который может быть использован в организациях для выявления факторов, приводящих к деструктивным формам поведения и борьбы с ними, а также функциональным управлением конфликтами в организации.

Также хотелось бы привести следующее утверждение в качестве завершающего аргумента к дальнейшей необходимости исследования проблемы управления конфликтами, факторами и стратегиями поведения в нем: «Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут возникнуть: неудовлетворенность трудом, рост текучести кадров, снижение производительности труда, уменьшается потенциал сотрудничества в будущем, укрепляется преданность своей группе и усиливается непродуктивная конкуренция с другими группами в организации, складывается представление об оппоненте как о «враге», цели которого всегда отрицательны, в то время как собственные цели всегда положительны, что снижает критичность в оценке своего поведения; сворачивается взаимодействие и общение между конфликтующими сторонами; по мере уменьшения взаимодействия и общения увеличивается враждебность между конфликтующими сторонами; наблюдается смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы»

---

Список литературы

1. Александрова Е.В. Трудовые конфликты на промышленных предприятиях: генезис, пути разрешения. Автореф. дне.... канд. социол. наук/Рос. Акад. упр. M., 2012. Стр.41-42.
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология.- М., 2009
3. Гришина Н.В. Психология конфликта. – М., 1996.
4. Данакин Н. С., Дятченко Л. Я., Сперанский В. И. Конфликты и технология их предупреждения. — Белгород: Белгородский Центр социальных технологий, 2015. 316 с.
5. Зинченко В. П., Мещеряков Б. Г. Большой психологический словарь. - 2014, 3-е издание, расширенное.
6. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2010. – С. 36-37.
7. Контакты первого круга - те контакты, кто одобрил запрос на присоединение в свою контактную сеть
8. Лапин Н.И. и др. Теория и практика социального планирования. М.,2015.Стр. 119.
9. Решетникова KB. Модель взаимосвязи организационных изменений и конфликтов //Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. – №. 6. – С. 3-14.
10. Решетникова KB. Модель взаимосвязи организационных изменений и конфликтов //Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – №. 6. – С. 3-14.
11. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М., 2012
12. Blake, R.R. and Mouton, J.S. (1964), The Managerial Grid, Gulf, Houston, TX.
13. Gayle, B. M., Preiss, R. W., & Allen, M. (1994). Gender differences and the use of conflict strategies. In L. H. Turner & H. M. Sterk (Eds.). Differences that make a difference (pp. 13-26). Westport, CT: Bergin & Garvey.
14. http://www.psychologos.ru/articles/view/test_tomasa_-_tipy_povedeniya_v_konflikte
15. Kuhn, T. and Poole, M.S. (2000), “Do conflict management styles affect group decision making? Evidence from a longitudinal field study”, Human Communication Research, Vol. 26 No. 4, pp. 558-90.
16. Lourdes Munduate, Juan Ganaza, José M. Peiró, Martin Euwema, (1999),"PATTERNS OF STYLES IN CONFLICT MANAGEMENT AND EFFECTIVENESS", International Journal of Conflict Management, Vol. 10 Iss 1 pp. 5 - 24
17. Pondy L. R. Organizational conflict: Concepts and models //Administrative science quarterly. – 1967. – С. 296-320.
18. Poole, M.S., Holmes, M.E. and DeSanctis, G. (1991), “Conflict management in a computer-supported meeting environment”, Management Science, Vol. 37 No. 8, pp. 926-53.
19. Putnam, L.L. and Wilson, S.R. (1982), “Communicative strategies in organizational conflict: reliability and validity of a measurement scale”, in Burgoon, M. (Ed.), Communication Yearbook, Vol. 6, Sage, Beverly Hills, CA, pp. 629-52.
20. Rahim, M.A. (1986), Managing Conflicts in Organizations, Praeger, New York, NY.
21. Rahim, M.A. (1997), “Styles of managing organizational conflict: a critical review and synthesis of theory and research”, in Rahim, M.A., Golembiewski, R.T. and Pate, L.E. (Eds), Current Topics in Management, JAI Press, Greenwich, CT, pp. 61-77.
22. Rahim, M.A. (2002), “Toward a theory of managing organizational conflict”, International Journal of Conflict Management, Vol. 13 No. 3, pp. 206-35.
23. Rahim, M.A. and Bonoma, T.V. (1979), “Managing organizational conflict: a model for diagnosis and intervention”, Psychological Reports, Vol. 44 No. 3, pp. 1323-44.
24. Slabbert A. D. Conflict management styles in traditional organisations //The Social Science Journal. – 2004. – Т. 41. – №. 1. – С. 83-92.
25. Thomas, K. W. (1976). Conflict and conflict management. In M. D. Dunnette (Ed), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 889-935). Chicago: Rand McNally.
26. Walton, R.E. and McKersie, R.B. (1965), A Behavioral Theory of Labor Relations, McGraw-Hill, New York, NY.

---

Приложение 1 «Подходы к анализу факторов, влияющих на стратегию поведения в конфликте»
Группа факторов	Описание	Авторы
Внутренние взаимодействия	Корпоративные цели	Pondy 1967; Tjosvold 1988; Гришина 1996; Alper et al. 1998; Poon et al. 2001; Цой 2004; Schei & Rognes 2004
	Координация задач	Pondy 1967; Thomas 1976; Rahim 1983, 1992, 1995; Van de Vliert & Kabanoff 1990; Гришина 1996; Цой 2004; Gonsalo at all 2010
	Функциональное распределение	Deutsch 1948, 1973; Thomas 1976; Rahim 1983, 1992, 1995; Van de Vliert & Kabanoff 1990; Гришина 1996; Alper et al. 1998; Цой 2004; Slabbert 2004;
	Организационная культура	Гришина 1996; Решетникова 2007; Грызов 2013
Ресурсный подход	Информационные факторы	Мескон 1992; Решетникова 2007; Королев 2013
	Материальные ресурсы	Pondy 1967; Мескон 1992; Решетникова 2007; Королев 2013
	Временные ресурсы	Gonsalo at all 2010
	Власть и иерархия	Pondy 1967; Мескон 1992; Munduate 1993; Гришина 1996; Baker & Sinkula 1999; Slabbert, 2004; Решетникова 2007; Mitchell et al. 2009; Cegarra & Sánchez 2011; Королев 2013
	Человеческие ресурсы	Munduate 1993; Baker & Sinkula 1999; Isen 2000; Решетникова 2007; Mitchell et al. 2009; Gonsalo at all 2010; Cegarra& Sánchez 2011
Социально-демографические	Пол	Мескон 1992; Gayle at all 1994; Sorenson at all 1995; Гришина 1996; Walters at all 1998; Королев 2013,
	Возраст	Мескон 1992; Гришина 1996; Королев 2013
	Социальные нормы	Мескон 1992; Гришина 1996; Королев 2013
	Религиозные нормы	Мескон 1992; Королев 2013
Личностные	Личностные характеристики	Thomas 1976; Rahim 1983, 1992, 1995; Van de Vliert & Kabanoff 1990; Gayle at all 1994; Sorenson at all 1995; Гришина 1996; Walters at all 1998; Цой 2004; Slabbert 2004;
	Отношение к конфликту	Мескон 1992; Munduate 1993; Baker & Sinkula 1999; Isen 2000; Slabbert 2004; Mitchell et al 2009; Cegarra & Sánchez 2011; Королев 2013;

Факторы, определяющие стратегию поведения

Приложение 2 «Системное описание объекта исследования»

Горизонтальная дифференциация

Отсутствие подчинения между сторонами

Возможность самоуправления

Конкуренция за ресурсы

Функциональная взаимосвязь сторон

Распределение функций

Стратегии

поведения

в организационном

---

конфликте

Избегающая стратегия

Стратегия приспособления

Компромиссная стратегия

Стратегия соперничества

Переговорная стратегия

Приложение 3 «Тест Томаса-Килмана»

Инструкция: Перед Вами ряд утверждений, которые помогут определить некоторые особенности Вашего поведения. Здесь не может быть ответов «правильных» или «ошибочных».

Имеются два варианта, А и В, из которых Вы должны выбрать один, в большей степени соответствующий Вашим взглядам, Вашему мнению о себе. Закрасьте ячейку рядом, соответствующую одному из вариантов (А или В) для каждого утверждения. Отвечать надо как можно быстрее. Выбирайте один вариант из пары предложенных, без привязки к выбору предыдущего пункта, даже если Вам кажется, что в другом вопросе Вы ответили по-другому.

«1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

В. Чем обсуждать, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

В. Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

В. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. А. Я пытаюсь избежать неприятностей для себя.

В. Я стараюсь добиться своего.

7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.

В. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы.

9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

В. Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего.

10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

В. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые спорные вопросы.

В. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он тоже идет навстречу мне.

---

13. А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

В. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15. А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

В. Я стараюсь сделать так, чтобы избежать напряженности.

16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

В. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. А. Если это сделает другого счастливым, дам ему возможность настоять на своем.

В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые вопросы и интересы.

В. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

В. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для обеих сторон.

21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

В. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы и их совместному решению.

22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

В. Я отстаиваю свои желания.

23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

В. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. А. Если позиция другого кажется мне очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

В. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25. А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

В. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26. А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

В. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29. А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

---